张凤银 李烙
摘要：基于现有关于授权和团队管理的文献，文章旨在通过知识共享和群体内冲突的机制探讨权力距离和集体主义对授权与团队绩效关系的影响。文章提出了一个概念模型，描述跨文化的团队授权和团队绩效间的关系。文章认为，团队授权会增加团队中知识共享和群体内冲突。知识共享有助于团队绩效，而群体内冲突会损害团队绩效。由于权力距离和集体主义各自的调节作用，团队授权在不同文化中对团队绩效产生不同影响。文章阐述权力距离和集体主义对授权、知识共享、群体内冲突和团队绩效间关系的调节作用，且认为团队授权的有效性取决于团队的文化背景。
关键词：知识共享；集体主义；权力距离；团队绩效；群体内冲突；授权
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2023）26-0000-04
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.26.000
1.引言
随着组织的基本运作单位逐渐从成员转为团队，授权成为团队管理的一种有效方法，团队授权越来越受关注。几十年来，授权一直在组织研究领域引起极大兴趣。大量研究表明，授权可对团队绩效产生积极影响，因为一个高度授权的团队为成员提供了一个平台，让他们拥有更多的工作自主权，可共同参与决策的制定。同时，团队授权为团队成员提供了更多分享想法的机会。早期研究在一定程度上证明了知识共享可正向调节授权和团队绩效间的关系。但没探讨文化背景对团队授权与知识共享间关系的影响，且团队授权与群体内冲突间的关系未得到充分探索。
因此，文章将构建一个概念模型，对以往研究进行补充。文章将分别论述团队授权通过知识共享机制对团队绩效的影响及通过群体内冲突对团队绩效的影响。再引入跨文化视角——权力距离与集体主义两维度，分别讨论权力距离和集体主义对团队授权-知识共享及团队授权-群体内冲突关系的影响。文章假设，团队授权对团队绩效有积极影响，且团队授权与知识共享和群体内冲突都呈正相关。知识共享会提高团队绩效，而群体内冲突会降低团队绩效。此外，权力距离会抑制知识共享，促进群体内冲突；集体主义会抑制群体内冲突，促进知识共享。
2.文献综述
2.1知识共享
许多学者通过观察知识共享的中介效应探讨团队授权与绩效的关系。知识共享增多有助于更全面考虑替代方案，并更好地利用团队现有知识。Wegner（1986）指出，知识共享促进了交叉记忆的发展（即团队中谁知道什幺的知识）；DeChurch（2009）的元分析也指出信息共享对团队绩效的重要性。因此，团队成员间的知识共享对团队绩效有积极的作用。当团队成员愿意相互交流并表达他们与任务相关的想法时，他们会意识到想法间存在的差异。然后团队成员参与讨论，并挑战彼此的观点。这个过程涉及争论和反驳，通过这些争论，更多知识被分享。然而，不管群体内冲突的结果如何，在不同文化背景成员组成的团队会比由相同文化背景成员组成的团队经历更多的冲突。
2.2群体内冲突
通常，冲突分为两类：任务冲突和关系冲突。任务冲突是指团队成员对工作内容有不同意见，进而导致激烈的辩论；关系冲突是指人际之间的矛盾，包括互相不喜欢、人身攻击等，且伴随着挫折、愤怒等情绪。研究表明两种冲突间的相关度很高，但二者在概念上是可清晰区分的。冲突管理理论主要建立在Blake和Mouton所提出的管理方格理论基础上。该理论将冲突管理分为五类：合作、竞争、折衷、调和及回避。
2.3基于跨文化视角的相关研究
研究表明，个人行为会受到特定文化背景的影响。尽管文化维度的影响尚未得到充分探索，但团队授权也会受到不同文化背景的影响。此外，人们对团队绩效的看法可能也会因文化背景的不同而存在差异。如，在一个高度个人主义的组织中会更多关注与任务相关的结果，而在一个高度集体主义的社会中会更多关注团队绩效（Stewart和Barrick，2000）。文章讨论团队授权如何在不同文化中影响团队绩效。研究表明，国家文化可能会影响个人冲突管理和知识共享行为。通过知识共享和群体内冲突的机制，探讨权力距离和集体主义对授权与团队绩效关系的影响。
3.理论模型与假设
3.1团队授权-知识共享-团队绩效
知识共享增多有助于更全面地考虑替代方案，并更好地利用团队现有的知识（Stasser和Titus，1985）。Wegner（1986）指出，知识共享促进了共享心理模型的创建和交叉记忆的发展（即团队中谁知道什幺的知识）。因此，团队成员间的知识共享对团队绩效有积极的作用。
此外，给予授权团队充分信任可促进知识共享（Renzl，2008；Rosen，2007）。团队成员充分参与方案讨论可增强团队内部的信任感，从而增强知识共享。关于领导力、团队授权和知识共享的研究表明，授权团队的人际关系和谐与知识获取呈正相关（Carmeli，2010）。
因此，根据以上论述，文章假设，团队授权通过知识共享的积极效果从而能够实现更高的团队绩效。
P1：团队授权会促进团队绩效；P2：团队授权会促进知识共享；P3：知识共享会促进团队绩效。
3.2团队授权与群体内冲突
Kotlyar and Karakowsky（2006）提出在被授权的团队中，若团队内部缺乏外部领导者的指导或干预，认知和情感冲突都会上升到较高水平。Langfred（2000）发现，在一个被授权的团队中，个人自主权可能会与群体自主权发生冲突，并降低团队凝聚力。后续的研究表明，被授权的团队容易受到冲突的有害影响，因为当组织他们的工作时，团队成员高度依赖于群体内部的信任。由于团队内的高信任取决于大多数团队成员有效参与团队领导，而每个团队成员对授权的看法都有不同。一些成员可能会争取控制权，这不利于群体内信任的建立；一些成员可能选择限制个人的自主权并减少与其他成员的相互依赖作为对冲突的回应，从而破坏群体内部的信任。随着群体内信任的下降，被授权的团队更易受到冲突的负面影响。
因此，根据以上论述，文章做出以下假设：
P4：团队授权会导致群体内冲突的增加。
3.3群体内冲突与团队绩效
根据早期研究，学者们发现较低水平的认知冲突可能会产生积极的团队结果，因为它鼓励群体成员以不同的方式去看待问题（Amason，1996）。另一方面，情感冲突通常被认为是不利于团队绩效的，因为团队成员受到彼此怀疑、不信任的影响，导致群体凝聚力较低（杰恩和曼尼克斯，2001）。Rahim（1979）发现，认知冲突对绩效的影响呈倒u型（高于或低于某个最佳水平的认知冲突量会降低绩效）。他们认为适度的冲突可能有利于团队绩效。例如，新成立的团队可能需要经历一段冲突才能更好地形成稳定的工作结构、明确各自角色以及目的。然而，当冲突累积到一定程度时，它最终会损害团队绩效。
但是，DeWit（2012）发现群体内冲突与团队绩效呈负相关。Jehn（2008）研究发现两者都与团队中的信任、尊重和凝聚力呈负相关，而且两者都降低了期望获得的团队绩效。Behfar（2008）认为，高度自主的团队会表现出生产力下降及配合不够协调的问题，因为他们没有有效解决认知和情感冲突。Shaw（2010）的研究表明，当情感冲突程度较低时，认知冲突和团队绩效之间呈倒u型的曲线关系，而情感冲突较高时呈负线性关系。
因此，根据以上论述，文章做出以下假设：
P5：群体内冲突会降低团队绩效。
3.4知识共享与群体内冲突
当成员相互交流并表达他们与任务相关的想法时，更多的知识被分享。然而，在由不同文化背景的成员组成的团队比由相同文化背景成员组成的团队会经历更多的冲突。
在一项对98个团队的研究中，米切尔等人（2011）发现，具有不同价值观的成员间的互动更易导致挑战彼此观点的行为。成员因其不同的价值观、经历和解决问题的方法而需分享更多知识，因此认知冲突越易出现。相比之下，Janis（2002）发现同质群体发生冲突的次数较少，他称之为“群体思维”。随着不同的团队成员分享他们的知识、价值观、思想、经验、处理问题的方法，认知冲突产生的可能性就越大，需分享的知识就越多。
因此，根据以上论述，文章做出以下假设：
P6：知识共享会导致群体内冲突的产生。
3.5团队授权-权力距离-知识共享
在一个高权力距离的组织中，阻碍团队成员分享知识的原因通常有三个。第一，团队中存在的权力不平等可能会破坏团队成员之间进行信息交换的和谐氛围（Follett，1994）。当权力较弱的团队成员注意到他们的行为可能是一种对较高权力者的威胁或挑战时，该团队成员会减少表达他们的看法的行为（Rousseau，2007）。其次，皮尔斯和康格（2003）对共同领导的研究也认为，在高权力距离的社会主要权力持有者会在决策中拥有更强有力的发言权。因此，当权力较弱的人认为他们的建议在最终决定中能起到的作用很小时，他们就没有动力去表达他们的想法。最后，在高权力距离组织中，权力较弱的团队成员并不期望能够获得完整的信息（伦道夫和萨什金，2002），这导致团队成员间存在着信息不对称，因而会减少团队内信息共享的行为。
因此，根据以上论述，文章提出以下命题：
P7：在高权力距离文化中，团队授权对知识共享的积极影响会减小。
3.6团队授权-集体主义-知识共享
扎拉加（2005）发现，团队成员之间的高关怀氛围引发了知识的创造和相互转移。他们认为当团队获得授权时，这种高关怀组织氛围会被增强。伦道夫和萨什金（2002）认为生活在高度集体主义文化中的人更有可能交流和分享关于团队努力的结果而不是个人努力结果的信息。换句话说，在高度集体主义文化中的团队成员更倾向于关注团队绩效，而不是个人绩效（Gabrenya，1985）。在高度集体主义的文化中，团队成员更愿意分享以团队为基础的知识和信息，因为他们觉得要对整个团队的利益负责。
基于以上讨论，文章提出以下命题：
P8：在集体主义文化中，团队授权对知识共享的积极影响会增强。
3.7团队授权-权力距离-群体内冲突
与低权力距离社会相比，高权力距离社会中正式领导的缺失会留下更大的权力空白区域，而任期更长的团队成员将感到要填补这个权力空白区域的压力。然而，如果地位较低的成员接受了授权的想法，至少在最初阶段他们会抵制地位较高的成员试图集中权力的尝试。在这种社会中，拥有较大权力的团队成员倾向于使用身份和相关的行为来促使地位较低成员的服从，这可能会导致群体内的不信任和情感冲突。强大的团队成员可能会试图施加某些行为将反对者排除在决策过程之外（Walsh，1981）。这种排斥似乎可通过使反对者保持沉默来避免公开冲突，但会引起被压制方的怨恨，并促使群体内冲突的升级。
因此，基于以上分析，文章提出以下命题：
P9：在高权力距离文化中，团队授权对群体内冲突的积极影响会得到加强。
3.8团队授权-集体主义-群体内冲突
Kotlyar and Karakowsky（2006）提出在被授权的团队中，如果团队内缺乏外部领导者的指导，认知和情感冲突都会上升到较高水平。Langfred（2000）发现，在一个被授权的团队中，个人与群体的自主权可能会冲突，并降低团队的凝聚力。研究表明，被授权的团队容易受到冲突的有害影响，因为每个团队成员对授权的看法都有所不同。
莫里斯等人（1998）研究发现集体主义文化是造成管理者冲突管理风格存在差异的一个原因。在高度集体主义文化中，个体间相互依赖的程度非常高。因此，当进一步交流可能会加剧冲突时，都倾向于隐藏负面情绪。
根据以上的讨论，文章提出以下命题：
P10：在集体主义文化中，团队授权对群体内冲突的积极影响会减弱。
4.讨论
4.1结论
研究发现，团队授权通过增加群体内知识共享来提高团队绩效。然而，团队授权也会引发群体内冲突，这对团队绩效有消极影响。文章认为，在高权力距离社会中，被授权的团队内的知识共享低于在低权力距离社会中。此外，在高权力距离文化中，团队往往比低权力距离文化中的团队有更严重的群体内冲突。因此，在高权力距离中的授权团队比在低权力距离中的授权团队有更低的团队绩效。
进一步，讨论了集体主义如何促进知识共享和抑制群体内冲突。在集体主义文化中，更强调团队利益而不是个人利益，这促进团队知识共享。值得注意的是，在不同文化背景下，团队授权可能对团队绩效产生不同影响。赋予团队权力能在多大程度上促进团队绩效取决于团队成员如何在其文化背景中最大化的增加建设性因素及尽量减少破坏性因素。总的来说，在低权力距离和高集体主义组织中，会鼓励知识共享，并减少冲突，在一定程度上能帮助提高团队授权对团队绩效的积极影响。
4.2未来研究展望
首先，文章提出的概念框架还需进行实证研究。其次，文章没有考虑个人特征，如年龄、性别、种族、教育和价值观等。这些局限性为进一步研究权力距离和集体主义对团队授权、知识共享、群体内冲突和团队绩效间关系的影响提供了基础，未来将会有一个更全面的模型。
参考文献：
- LOCKE E A ，ALAVI M，WAGNER J.Participation in decision making：an information exchange perspective[J].Research in personnel & human resources management， 1997（15）：293-331. KIRKMAN B L，ROSEN B，TESLUK P E，et al.The impact of team empowerment on virtual team performance： the moderating role of face-to-face interaction[J].Academy of management journal，2004，47（2）：175–192. CHEN G，KIRKMAN B L ，KANFER R，et al.A multilevel study of leadership，empowerment，and performance in teams[J].Journal of applied psychology，2007，92（2）：331-346. JIANG X ， FLORES H R ， LEELAWONG R ，et al.The effect of team empowerment on team performance[J]. International journal of conflict management，2016，27（1）：62-87. 林晓敏，林琳，王永丽，等.授权型领导与团队绩效：交互记忆系统的中介作用[J].管理评论，2017，26（1）：78-87. 张新安，何惠，顾锋.家长式领导行为对团队绩效的影响：团队冲突管理方式的中介作用[J].管理世界，2019（3）：121-133. 张钢，熊立.成员异质性与团队绩效：以交互记忆系统为中介变量[J].科研管理，2018，30（1）：71-80. [1]王国猛，赵曙明，郑全全，等.团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系[J].管理工程学报，2011，25（2）：1-7. AMASON A C，SCHWEIGER D M.Resolving the paradox of conflict，strategic decision making， and organizational performance[J].International journal of conflict management，1994，5（3）：239-253. KRISTIN J，BEHFAR Randall S，ELIZABETH A MANNIX，et al.The critical role of conflict resolution in teams： a close look at the links between conflict type， conflict management strategies， and team outcomes[J]. The Journal of applied psychology，2008，93（1）：170-188. CHOI K，CHO B.Competing hypotheses analyses of the associations between group task conflict and group relationship conflict[J]. Journal of organizational behavior，2011，32（8）. EARLEY P C.Face，harmony， and social structure：an analysis of organizational behavior across cultures[M].Oxford：Oxford university Press，1997. 廖建桥，赵君，张永军.权力距离对中国领导行为的影响研究[J].管理学报，2010，46（7）：988-992.
[14]于米.个人/集体主义倾向与知识分享意愿之间的关系研究：知识活性的调节作用[J].南开管理评论，2011，14（6）：149-157.
[15]陈晓红，赵可.团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究[J].南开管理评论，2010，13（5）：31-35，52.
[作者简介]张凤银（1999-），女，湖南，汉族，长安大学2021级工商管理专业硕士研究生，长安大学经济与管理学院，研究方向：组织行为与人力资源管理；李烙（1999-），女，重庆，汉族，长安大学2021级工商管理专业硕士研究生，长安大学经济与管理学院，研究方向：组织行为与人力资源管理。
