郭瑜桥，孟 乔
(宁波工程学院 经济与管理学院，浙江 宁波 315000)
1 引言
近年来，我国贯彻新发展理念，着力推动高质量发展，构建新发展格局，经济实现历史性跃升。而劳资关系作为市场经济中最基本的经济关系之一也备受关注。学者们认为，劳资关系是基于经济学视角的雇佣者与被雇佣者之间的关系，这决定了他们本质上的矛盾属性，表现为既相互依存又互相对立。和谐劳资关系相比于传统劳资关系更强调劳资双方的平等合作关系，双方能够自行调节矛盾且劳资矛盾缓和，是一种和谐平等、各尽所能、合作双赢的良性劳资关系。发展和谐的劳资关系有助于激发员工的积极性和创新性，增强企业的软实力，促进企业长期稳定健康的发展，进一步激发市场活力。因此，积极构建和谐的劳资关系对于促进我国建设社会主义和谐社会，实现社会主义现代化建设等方面具有重要意义。然而，目前我国劳资关系还存在着一定的不和谐情况，尤其针对中小企业，此类问题更加显着。而中小企业作为我国国民经济和社会发展的生力军，肩负着促进经济增长和社会稳定的重要使命。因此，分析中小企业劳资关系现状，发现其中存在的问题，提出中小企业构建和谐劳资关系的相应策略建议，对于我国建设和谐的劳资关系、经济的持续健康发展、实现良好的社会管理及民生改善具有重要意义。
2 中小企业劳资关系现状
2.1 工作不稳定性强，劳资矛盾多
由于资本的逐利性，企业希望在生产过程中尽最大可能追求经济利益最大化，而这往往与员工追求其自身利益最大化原则产生冲突，从而产生劳资矛盾。首先，因中小企业内部制度建设往往不健全，多存在职务权责划分不清、工作强度高、人手不足等现象，所以企业内员工通常需要身兼多职，加班、无法享受法定假期等现象时有发生，但其应享受的补贴和福利等常常无法得到满足和兑现，甚至正常薪资都被拖延发放，这导致了中小企业的员工离职率高且招人困难，同时也加剧了企业与员工之间的矛盾，增加了劳资关系的不稳定性。此外，一些中小企业员工的薪资分配也存在着不合理性。多数中小企业的工作强度高，工作环境差，且薪资偏低，薪酬体系缺乏灵活机动性，晋升机制及绩效奖励制度也不够完善，由此产生损害企业员工工作积极性的不良影响。一些员工还可能因为岗位工资差距大、绩效奖励分配不均等情况而对公司心生怨怼，这不仅不利于企业建设平等和谐的人文环境，还会刺激劳资矛盾的进一步升级。因此，相比于大型企业，中小企业往往具有招工难、员工离职率高且流动性大、劳资矛盾多等特征。
2.2 劳动合同签订不规范，社会保险被削减
在中小企业，延长劳动者工作时间、克扣劳动者加班补贴等情况时有发生。此外，由于劳资双方法律意识较差，出现劳动合同签订滞后、合同条款随意变更等不规范的情况，还有企业为降低解约员工产生的违约金，采取签订短期合同的方法，进而导致员工归属感不强，员工与企业之间无法建立稳定的互信关系。此外，由于劳动者对于劳动合同的规范程度重视不足，导致在后续与企业发生矛盾纠纷时，无法提供有效的证据证明维护自身的合法权益。在此情形下，员工的利益得不到有效保障，企业也会面临一定的声誉损失和运营负担，由此加剧了劳资关系的紧张。还有一些雇主为了减少企业对员工薪资成本的投入，逃避其应负担的缴纳员工劳动保险的责任，选择克扣缴纳员工的社会保险或削减员工的参保项目，尤其当员工对劳动法律法规不熟悉时，更容易发生员工权益被恶意侵害的情况。
2.3 员工维权耗时长，协调难度大
由于社会主义市场经济的快速发展，企业用工形式逐渐多样化，员工的权利义务内容逐渐复杂，企业与员工间的纠纷与诉讼请求也变得更加多样化，从传统的工伤赔偿和劳动报酬给付等维权需求，增加为包含解除劳动合同、支付补偿金、赔偿金、加班薪金等多样化需求。同时，员工维权所涉及的行业领域逐渐增加，现已包含除传统制造业外的建筑业、物流业、教育服务业等多种行业。这虽然在一定程度上体现出人们法律意识的增强和对于维护自身合法权益认知的逐渐加深，但由于可能存在中小企业本身内部制度建设不完善，企业改制、用工制度改革等尚未解决的遗留问题，以及相应的法律法规不健全、政府及工会对企业监管不足等情况，劳资双方纠纷和诉讼的解决时间将进一步增加，协调难度加剧，使得劳资关系更加紧张。
2.4 工会功能被弱化，员工缺乏维权保障
工会的基本职责是维护职工的合法权益，包含劳动关系协调、监督检查工作、员工生活福利、劳动保护等。但由于工会不是法律法规的制定者，也不是具体的执行者，所以很多中小企业对于工会建设的重视程度不足，中小企业工会普遍存在“经费匮乏、地位及独立性程度低、发挥作用小”的情况，工会建设相对滞后，形同虚设，且不受员工信任，有些中小企业甚至没有建立工会组织。此外，现有工会可能受限于工会工作人员的业务能力和自身素质，无法为企业内的劳动者提供高质量的帮助，由此，中小企业工会职能被进一步弱化。另外，很多企业的工会建设依托于企业本身，工会管理者往往由企业指派，在此情形下，如果雇主对工会持漠视态度，那幺工会通常受制于企业雇主，当员工权益受到侵害时，工会无法有效维护员工的合法权益，造成员工权益的保障机制薄弱，加剧了雇佣方与劳动方之间的矛盾。
3 中小企业劳资关系不和谐现象的成因分析
3.1 劳资双方的信息不对称
信息不对称通常是指由于交易双方拥有的信息资源的来源、渠道、数量均有所不同，从而造成双方信息资源不对等的情况。往往拥有信息资源更多的一方占据优势地位，能够抢占先机，获取更多利益。信息资源劣势的一方通常会对某一情况缺乏更为科学、客观及合理的判断，从而做出非理性决策或行为。现实情况下，雇佣方与劳动者之间通常存在信息不对称的现象，而劳动者在更多情况下处于信息资源的劣势地位，因其对企业的了解和认知相对匮乏，尤其当企业有意隐瞒员工相关信息时，员工的劣势将更加明显。当劳动者与企业签订劳动合同后发现，企业无法达到其原有预期或无法兑现其先前所作承诺，则会激发员工对企业的不满情绪，造成劳资矛盾。而在多数情况下，由于信息不对称产生的劳资关系不和谐，企业员工通常处于弱势地位，难以维护自身的合法权益。从另一个角度，员工对于自身情况的隐瞒与不符合客观事实的陈述也会造成企业对员工的错误判断，当员工无法完成其工作任务或恶意侵犯企业利益时，企业必定会对该员工采取如处罚、开除甚至追究法律责任等措施。因此，劳资双方信息不对称是导致双方关系不和谐的一个重要因素。
3.2 劳动者法律意识淡薄
劳动者法律意识淡薄是造成很多劳动纠纷的主要原因。中小企业的劳动者可能受限于自身能力水平，在初始签订劳动合同时，由于对相关法律法规不了解，或者亟须一份工作维持生计，而最终草草签订了不规范的劳动合同，甚至选择延后签订劳动合同，这均会造成劳动合同失去其原本应有的法律效力，不能有效的维护劳动者的合法权益。而在与公司出现矛盾纠纷时，法律意识淡薄的劳动者很难运用法律武器维护自身的合法权益。一些员工不愿走法律途径最终选择妥协，而有些激进的劳动者可能会通过“大闹”“威胁”等违规违法手段寻求问题的解决，但这种方式不但不利于矛盾的解决，甚至可能会因自身行为的不良后果遭受不必要的损失甚至处罚与赔偿。此外，劳动者法律意识淡薄还可能会对企业造成不利影响，如员工由于缺乏组织纪律性、消极怠工影响了企业正常的生产经营活动，或个别员工通过以权谋私、中饱私囊等手段和行为损害企业利益，这均会造成企业对员工的处罚与惩治，出现劳资关系不和谐现象。
3.3 中小企业内部沟通渠道不畅
中小企业在运营过程中，通常更注重绩效增长、市场份额扩张等经济指标，而忽略企业内部制度建设以及对于员工物质、精神追求的满足。长此以往，在高压的工作环境下，员工个人利益与企业经济利益之间的矛盾会越发加深，最终导致诉讼和维权等不良情况的发生，形成两败俱伤的局面。究其原因是由于企业内部缺乏人文关怀和平等和谐的企业文化建设，以及企业与员工之间应有的畅通的沟通渠道匮乏，以致在矛盾产生后员工缺少表达途径，使问题不能得到及时解决。中小企业中，资方占据绝对的主导地位，掌握着主动权和决策权，少有中小企业管理者关注企业沟通渠道的建设，因此员工的诉求常常被忽视。而缺乏企业内部协调沟通机制使得员工的不满在心中逐渐累积，最终导致劳资矛盾的爆发。中小企业工会职能的弱化及企业内部没能形成自上而下或自下而上的合理有效的沟通机制，均会对劳资关系产生消极影响，致使劳资关系紧张。
3.4 政府监管和执法力度不足
法律法规是维护劳资双方合法权益的最后保障。但由于我国正处于社会主义市场经济体制转型的重要发展期，很多有关劳动保障的法律法规尚处于建设和完善阶段，难以满足由于劳资关系多样化导致的日渐复杂的劳资纠纷。此外，地方政府为保障经济发展，对很多企业的监管流于形式，对于企业违规行为没有加以重视，对其进行较轻的处罚甚至视而不见。在此情形下，很多企业选择压榨劳动者的合法权益以换取更多的经济利益，甚至利用法律漏洞侵犯劳动者的权益，这也进一步加剧了劳资矛盾，使得劳资双方的矛盾更难以得到公平合理的解决。而中小企业由于内部管理机制不完善，以及政府监督检查不严格，更可能选择不承担其应负担的对员工及对社会的企业责任，侵害劳动者的合法权益。
4 中小企业和谐劳资关系的构建策略
4.1 加强法制建设及政府监管
政府作为法律法规的制定者和执行者，有最强的力量去引导劳资双方的关系建立，调停和解决劳资双方的矛盾。因此，需要继续强调政府在构建和谐劳资关系中的重要作用，继续加强法制建设，强化政府的管理职能。加快修改与完善有关劳资关系、劳资纠纷、社会保险等方面的法律法规，如《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《中华人民共和国社会保险法》等。修改、调整、补充与我国现阶段经济社会发展不相匹配的法律法规，最终使所有与劳资双方有关的问题均能用法律进行解释，充分做到在解决劳资纠纷时有法可依、有法必依。此外，强化政府的监管职能，针对中小企业出现的用工不规范、恶意侵犯劳动者合法权益等行为进行严格的监管，做到执法必严，违法必究，切实维护员工的合法权益。劳动保障监察部门也应对中小企业的劳资问题进行重点关注，加强执法人员的办事能力和办事效率，加大建设经费投入，以更好地为劳动者提供服务，畅通维权渠道，降低维权成本。建立政府、企业及工会三方协同的劳资关系协调机制，加强社会对企业违法违规行为的监督，尽最大可能实现劳资双方力量的平衡，保障劳动者权益，有效促进在中小企业中构建平等、和谐的良性劳资关系。
4.2 重视劳动者的素质提升
劳动者作为劳资关系中的关键主体之一，对于构建和谐劳资关系具有重要的影响和关键的作用。但目前多数的劳动者在劳资关系中处于弱势地位，员工劳动权益被侵犯的情况时有发生。除了通过外部力量如完善制度建设、监督与规范企业行为等方法维护劳动者的合法权益，更需要通过内部力量，即劳动者本身的强大来实现对自身权益的有效保护。最好的情况即为劳动者能够及时的发现并拒绝企业对自身权益的侵犯，或当劳动纠纷发生时，有能力维护自身的合法权益。尤其是中小企业的劳动者往往具有能力素质偏低的典型特征，那幺提高劳动者的法律意识、强化其维权意识，对于帮助劳动者在工作过程中维护自身合法权益有积极影响。长此以往也有利于促进劳动者地位的提升，以及监督企业法律法规的执行。提升劳动者的素质可以采取如组织劳动者定期参加政府或企业举办的主题讲座，鼓励劳动者主动学习法律知识，探寻当劳动纠纷发生时合法合规的维权途径。甚至可以将部分知识在学校教育时期就融入到课堂教学过程中，伴随时代发展，能够有效提升市场中劳动者的权责意识，塑造劳动者良好的法制观念和维权意识。此外，劳动者不仅要关注其享有的权益，也应履行自身应尽的义务，如爱岗敬业、恪尽职守等。当劳动者对于自身权责更加明晰时，有助于其增强对企业的责任感，实现企业和员工的共同发展，构建和谐的劳资关系。
4.3 提升中小企业的社会责任感
中小企业是我国经济发展和社会稳定的重要支撑，促进中小企业的和谐劳资关系建设有助于我国经济的健康发展和社会主义和谐社会的建设。但很多中小企业没有意识到其所肩负的历史责任及其重要性，过于追求经济利益而忽视了其应承担的企业社会责任，而建立良好的劳资关系就是企业社会责任的一种体现。首先，中小企业应当主动寻求和谐劳资关系的建设，以企业为主导，倡导“以人为本”的发展观念，崇尚企业与员工共同成长，主动搭建企业与员工的沟通桥梁，鼓励员工提出对公司发展有利的建议，重视员工提出的意见，关注及保障员工的利益以增强员工的归属感和工作积极性，从而实现企业与员工之间的和谐合作，彼此尊重，相互信任，建设理解互信的公司文化，促进和谐劳资关系的发展。其次，构建科学、全面、合理的薪酬体系有利于企业营造赏罚分明、公平公正的人文环境，调动员工的工作积极性，将员工利益与企业利益有机结合，以减少由利益导致的劳资矛盾激化。再次，严格遵守法律法规也是企业具有社会责任感的表现。企业作为劳资关系中的优势方，应主动减少劳动违法违规行为的产生，严于律己，减少企业内部劳资矛盾和纠纷的发生。依法依规运营也有助于企业长期的健康稳定发展以及建立良好的企业声誉，这间接的增加了企业的凝聚力及核心竞争力。
4.4 强化中小企业的工会建设
工会作为雇佣方与劳动者之间的重要纽带能够在构建和谐劳资关系中发挥重要的作用。因此，强化对中小企业工会的建设有助于建立劳资双方的沟通协调渠道，改善劳资双方地位不平等的现状。首先，完善中小企业工会的组织建设，工会成员确保由企业员工选举产生，使其真正代表员工利益，维护员工权益，发挥工会的正常职能，形成公信力，让越来越多的劳动者能够主动选择加入工会，信任工会。在员工与企业发生矛盾纠纷时，工会能够成为员工的保障力量，代表员工与雇佣方进行公平洽谈。其次，强化中小企业工会的维权职能。若想工会能够更好的维护员工利益，工会组织也应不断学习与进步，如通过参加培训、召开主题会议等形式，积极主动的协调和处理劳资双方出现的矛盾与纠纷，并运用法律手段依法依规帮助员工进行维权。最后，还要保障工会经费充足，监督企业缴纳工会经费以维持工会的正常运行。工会不仅要积极参与企业决策，监督企业有关安全、卫生、社会保险缴纳等规章制度的制定和执行，还要建立信息反馈机制和预警机制，及时并且主动的与劳资双方进行沟通协商，解决潜在的矛盾和冲突，成为雇佣方与劳动者关系中的有效中介，促进劳资双方关系的和谐稳固发展。
