基于级点值晋级法的护士分级管理阶段性应用效果

宋 钝，高淑瑞，张金华，冯 颖

北京中医药大学东直门医院，北京101100

《中国护理事业发展规划(2016—2020年)》明确提出，要建立护士分层级管理制度，将护士分级管理与薪酬分配、晋升晋级等结合，明确护士职业发展路径[1]。为切实落实规划要求，我院自2016年开始，就组织开展了护士分层级管理的相关研究，在反复研究论证的基础上，借鉴国内外经验，结合我院实际情况，参考人力资源管理中的岗位评价理论，采用要素计点法，设计并实施了基于护士级点值晋级理论的护士分级管理体系[2]。通过北京市通州区科技计划项目(KJ2017CX067)的建设，已经证实基于级点值晋级理论的护士分级管理能客观地反映护士实际能力，强化了对护士个人发展及职业发展的引领作用，可操作性强[3]。但作为护理管理上的全新探索，此体系的应用效果尚需要时间与数据的验证，2021年是我院实施级点值晋级法的第6年，现将基于级点值晋级理论的护士分级管理的应用效果报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

依据我院制定的护士级点值分级管理与岗位管理实施细则(试行)规定，评定周期为2年，继2016年初次评定后，分别于2018年、2020年进行了第2、第3次全院护士的级点值测算及层级评定。2016年、2018年、2020年参与评定的护士人数分别为294名、287名、404名。经统计，由于转岗、离退职等原因造成的护理人力资源的流动，全部参与2016年、2018年、2020年3次评定的护士共210名，本研究将全部参与3次评定的210名护士作为研究对象，总结分析以护士级点值晋级理论为基础的护理人员分级管理对护士个人发展和职业发展的影响作用。210名参与级点值评定的护士中，男3人(1.43%)，女207人(98.57%)；年龄(35.6±9.8)岁；第一学历：中专161人(76.67%)，专科41人(19.52%)，本科8人(3.81%)；普通病房护士113人(53.81%)，急诊科护士22人(10.48%)，手术室护士11人(5.24%)，重症监护室(ICU)护士23人(10.95%)，门诊护士16人(7.62%)，消毒供应室护士7人(3.33%)，血液净化中心护士18人(8.57%)。

1.2 研究方法

1.2.1 实施基于级点值理论的护士分级管理体系

我院于2016年，在借鉴人力资源管理中的岗位评价理论、采用要素计点法并结合护士临床胜任力的基础上，设计了护士级点值晋级法。将工作环境、任职资格、护理技术、护理教学、护理科研、护理管理6项分级指标按10%、15%、20%、20%、15%、20%的比例设置权重，每项指标设置不同分值、不同档次，根据各指标横向、纵向十字交叉对应的分值测算护士该项指标的级点值，各单项指标级点值累计相加即为该护士的总级点值(总级点值为1 000分)，总级点值达到相对应护士级别的分值，则允许晋级，由此确定护士分级，将全院护士依次分为N0～N4，即5个层级,按照“级点值晋级、按级定岗、按岗施薪”的原则，实施“级点值变则级变，级变岗变，岗变薪变”的护士分级管理模式。

1.2.2 资料收集方法

根据护士级点值分级管理与岗位管理实施细则，总级点值分为工作环境、任职资格、护理技术、护理教学、护理科研、护理管理6项分级指标，其中工作环境分级指标的考核要素包括工作时间、全年夜班数；任职资格包括学历、专业经验；护理技术包括临床专业技能(1～6级)、技能考核成绩；护理教学包括教学任务范围和效果评价；护理科研包括项目类别和效果评价；护理管理包括管理类别、管理宽度及效果。各护理单元护士长负责收集护士相应评定周期内全部考核要素数据，并上交至层级评定委员会，委员会对上报数据进行审查及复核。

1.3 统计学方法

利用SPSS 25.0软件进行统计分析，定性资料用人数和百分比(%)表示，采用秩和检验或χ2检验进行比较，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2016年—2020年护士离职率比较(见表1)

表1 2016年—2020年护士离职率比较 单位：人(%)

2.2 各分级指标级点值考核要素评定结果比较

2.2.1 工作环境

全年夜班数两两比较结果显示，2016年与2018年比较，差异无统计学意义(Z=-1.819，P=0.069)；2016年与2020年比较，差异有统计学意义(Z=-4.157，P<0.001)；2018年与2020年比较，差异有统计学意义(Z=-2.477，P=0.013)。见表2。

表2 3个评定周期工作环境级点值考核要素比较 (n=210) 单位：人(%)

2.2.2 任职资格

2016年、2018年、2020年护士学历两两比较，差异均有统计学意义(P<0.001)。2016年、2018年、2020年护士专业经验两两比较，差异均有统计学意义(P<0.05)。见表3。

2.2.3 护理技能

2016年、2018年、2020年护士临床专业技能两两比较，差异有统计学意义(P<0.05)。2016年与2018年护士技能考核成绩比较，差异有统计学意义(Z=-4.017，P<0.001)；2016年与2020年比较，差异有统计学意义(Z=-2.962，P=0.003)；2018年与2020年比较，差异无统计学意义(Z=-1.069，P=0.285)。见表4。

表3 3个评定周期任职资格级点值考核要素(n=210)单位：人(%)

表4 3个评定周期护理技能级点值考核要素比较(n=210) 单位：人(%)

2.2.4 护理教学

2016年与2018年护士教学任务比较，差异有统计学意义(Z=-3.851，P<0.001)；2016年与2020年比较，差异有统计学意义(Z=-3.124，P=0.002)；2018年与2020年比较，差异无统计学意义(Z=-1.045，P=0.296)。2016年、2018年、2020年护士效果评价两两比较，差异有统计学意义(P<0.05)。见表5。

表5 3个评定周期护理教学级点值考核要素比较(n=210)单位：人(%)

2.2.5 护理科研(见表6)

表6 3个评定周期护理科研级点值考核要素比较(n=210) 单位：人(%)

2.2.6 护理管理

2016年与2018年护士管理宽度及效果比较，差异有统计学意义(Z=-2.117，P=0.034)；2016年与2020年比较，差异有统计学意义(Z=-2.329，P=0.020)；2018年与2020年比较，差异无统计学意义(Z=-0.202，P=0.840)。见表7。

表7 3个评定周期护理管理级点值考核要素比较 (n=210) 单位：人(%)

3 讨论

3.1 基于级点值晋级法的护士分级管理对稳定护理队伍起到正性积极作用

有研究表明，护士分级管理能激发护士工作积极性，起到稳定护理队伍的作用[4]，而护士离职率作为衡量护士人力资源流动状况的重要指标，能够反映一定时间内护士队伍的稳定性[5]。甘露等[6]的研究显示，2017年我国护士的离职率为2.15%，而北京市的护士离职率又明显高于全国护士离职率。本研究结果显示，我院在实行级点值晋级法的2016年—2020年5年护士离职率比较，差异无统计学意义(P>0.05)，离职率0.45%～1.21%，明显低于北京市甚至全国护士的离职率，离职率的变化证明基于级点值晋级法的护士分级管理遵照以“级点值晋级、按级定岗、按岗施薪”的原则，打破论资排辈的弊端，通过客观、公正的评价，实现对护士个人能力的提升，激发护士的内在潜力，提高护士对分配制度的满意度。因此，得到广大护士的认可，起到了稳定护理队伍的正性积极作用。

3.2 引导护士积极参加学历再教育，强调学习曲线，提升护士学习能力

在任职资格这项分级指标中设置学历和专业经验为考核要素，而专业经验以执业年限为考核标准，此项考核要素随自然年变化规律逐年增加，故应该重点分析学历这一考核要素的变化曲线。本研究结果显示，3个评定周期内护士学历比较，差异有统计学意义(P<0.001)，中专护士占比由16.67%下降至1.90%，专科护士占比由55.24%下降至25.24%，本科护士占比由28.10%上升至72.86%，没有护士完成硕士及以上的学历。由此可见，实施基于级点值晋级法的护士分级管理后，护士能更强烈地认识到中专、专科护士与本科护士在待遇及个人职业发展中的差别，从而激发了护士的学习主观能动性，加快了学历再教育提升的速度，积极参加学历教育成为护士的共识，继续学历教育已成为大多数护士提高自身综合竞争力的主要途径。陈莲等[7]的研究结果显示，在护理队伍学历普遍偏低的情况下，对护士而言取得本科学历目标比取得研究生学历更可行，但随着医院对高学历护士的潜在需求和护士自我实现需求的不断增加，更多本科护士将学历目标定为研究生学历。针对我院护士学历的现状，下一阶段的重点是通过强化认识、激发动力、拓宽渠道，满足护士对更高层次学历教育的学习需求[8]。

3.3 级点值晋级法对护理科研的推动效能尚须进一步调整

本研究结果显示，不同评定周期项目类别和效果评价比较，差异无统计学意义(P>0.05)。通过层级评定委员会讨论及个人访谈，绝大部分护士认为护理科研具有很大难度，在分级指标内容及权重不变的情况下，更愿意通过改变其他指标达到提升总级点值的目的。而制约临床护士科研能力提升的主要因素是科研意识薄弱、缺乏科研知识方法及专家指导、临床工作繁忙和压力大、缺乏激励机制和扶持措施等[9]。要消除这些制约因素，需要根据护士能级进行科研分层培训[10]，有效提高护士的科研能力。同时，还需要护理管理部门充分认识到护理科研的重要性和现状，通过及时、合理调整护士分级指标权重，提高护理科研指标的权重比例，引导护士对护理科研的重视，从而激励护士的科研精神和创新能力。

3.4 级点值晋级法为分层培训及考核体系提供导向性依据

通过分析不同人群的特质，更清晰地了解到不同人群在临床专业技能、教学能力、科研能力、管理能力方面的优势和劣势，并由此对分层培训及考核体系优化提供依据。在分级培训中应充分了解护士需求，针对性地调整培训方式及内容，以级点值晋级理论评价标准为导向，发挥自身优势，避免短板效应。同时，在评定方案中应考虑到孕产、调岗等特殊情况对分级指标的影响，在客观、公平的原则基础上，体现人性化管理的弹性，避免外因对护士个人能力评价产生的非客观影响。突破高层级护士个人能力提升的瓶颈问题存在一定难度，尚需要进一步探索，以帮助基层护理管理者、护理专家等这一层级的护士提升核心竞争力，推动其进阶更高的职业规划道路。

4 小结

通过3个评定周期的级点值晋级法的护士分级管理实践，进一步证实级点值晋级法主观随意性少，能客观地反映护士个人能力，可操作性强。以护士级点值晋级理论为基础的护理人员分级管理与岗位管理相结合的一体化管理模式，对稳定护理队伍、引导护士提升学习能力、促进护士提高管理意识和管理宽度效果，均起到明显的正性推动作用。但是在实践中也暴露出一些问题，需要通过调整各项分级指标的权重分配、不同层级级点值的设定以及科室不同层级护士的配置比例等客观指标，突破制约因素对短板项分级指标的影响，从而激发不同护士人群的内在潜能，针对性地补短板，实现全面提升个人岗位胜任力的目的。同时，启发护理管理人员重视对级点值分布两极化人员的培养，以医院现阶段护理工作基本要求和发展方向为指引，以护士个人发展需求为基础，进一步调整与护士分级管理体系相适应的培训及考核体系，引导其渡过个人专业能力发展的瓶颈期，全面提升护理队伍的整体素养。

综上所述，级点值晋级法作为护士分级管理与岗位管理的一种方法和手段，需要根据医院和护士个人的发展需求，不断进行合理、灵活、科学地调整，积累更多的实践经验，从而使级点值晋级法在护士分级管理与岗位管理的应用更加成熟、完善，成为一种管理者认可、护士满意的管理工具。