朱 伟 吴凤英
1 医院后勤临时用工人员存在的几个特征
1.1 文化层次偏低
除了少数特别科室的一些特聘人员外，大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低，他们通常是初中毕业甚至是小学毕业，因此对新事物的接受能力较差，难以胜任一些工作难度大、技术要求高的工作。临时用工人员在后勤通常从事苦、脏、累、险的工作，而且工作时间相对较长，但是他们通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。
1.2 思想动机单一
在后勤，临时用工人员很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及企业、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，所以他们只是单纯的为了获取金钱而工作。因此，缺乏较强的责任心、荣誉感。不关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等，这使他们通常责任心差，安全意识缺乏。
1.3 流动性相对较大
医院后勤临时用工人员多由来院工作的临时用工人员介绍而来，如亲友、同乡等。有些已来院多年的临时用工人员，由于已经熟悉医院内外整体环境，相对比较稳定。但由于临时用工人员工资普遍偏低，一些年富力强的临时用工人员只要掌握了一些技能或者找到待遇好一点的工作，就会马上由效益差的单位流向效益好的单位。因此，临时用工人员的临时性和较低的工资待遇决定了这部分人员流动性相对较大。
2 医院后勤临时用工人员管理存在的问题
2.1 缺乏有效的招聘途径
临时用工人员在被招用前，具有较多的不确定性，在社会上没有形成针对临时用工人员的系统、规范、稳定可靠的人力资源市场和行之有效的招聘途径。医院临时用工人员的招用，一般通过本院职工、朋友介绍或自己上门，经过面试或简单的考试即录用上岗，或者现招现用，用人机构对他们的社会来历和详细情况很难全面掌握。
2.2 各自为政，缺乏统筹兼顾
由于医院的临时用工人员不是由医院统一配置和管理，而是由各用工机构根据需要自主录用和具体管理，形成了各自为政、自成一体、满足现状的局面。其弊端主要有：一是工种配置、用工需求、用工标准缺乏统一规划，对定岗、定员及用工效果缺乏分析研究，难以达到统筹管理、优化配置、挖掘潜力、节约劳动力成本的目的；二是由于招用临时用工人员的随意性，及招聘标准缺乏统一性，使其素质得不到保证。
2.3 医院对临时用工人员缺乏约束力
由于《中华人民共和国劳动法》中弱化了对用人单位的保护机制，医院虽然与临时用工人员签定了劳动合同，但对他们没有实质性的约束力。加之临时用工人员普遍工资待遇较低，为了个人利益需要，他们往往把医院当临时跳板甚至不辞而别，导致医院临时用工人员月月有人辞职，人员很不稳定，对医院后勤工作势必造成一定的影响。临时用工人员的频繁流动，也增加了安保工作的难度。
2.4 缺乏有效的培训机制，工作质量难有提高
由于临时用工人员临时性强、流动性大、工种技术含量低，培训工作难有长期有效的计划和较大的投入。很少有医院后勤在临时用工人员的培训上下大功夫。用人机构录用临时用工人员时往往是由于工作急需，匆匆招用。很少经过岗前培训、在岗培训等，短期内对部门规章制度不了解，对行业规范不熟悉，对业务工作不熟练，因而缺乏应有的工作质量和效率，不利于医院的整体形象。同时未经培训的临时用工人员容易在工作中造成自身伤害，如未经培训的医院卫生队人员在收集医疗垃圾时，容易造成针管扎伤、病毒感染等。
2.5 工资待遇偏低
当前我国劳动力市场供大于求的局面造成了劳动力贬值，求职难的现实状况使得临时用工人员不可能向用工单位提出更高的工资要求，同时用人单位也不愿意在临时用工人员的使用上支付更多的成本费用[1]。而相关法律、法规和政策在一些地方被大打折扣或束之高阁，尤其是在金融危机形势下城市职工、农民工大量失业的情况下，使得临时用工人员待遇过低、缺乏实质性保障的现象普遍存在。
目前，医院临时用工人员与正式工的待遇差距过大，正式工的工资水平按照国家事业单位相关政策，能够享受到本单位经济效益提高和发展带来的增资好处。临时用工人员一般只能按照本地区劳动部门制定的最低工资标准取得报酬，部分临时用工人员加班加点时只能拿到政府规定的加班工资。临时用工人员工资明显偏低（大约是正式用工人员的1/4），严重挫伤了其工作积极性。临时用工人员虽然在医院工作，但工资待遇的低下，使他们产生自卑心理，缺乏医院主人翁精神，在一定程度上也会影响到医院形象。
2.6 临时用工人员缺乏考核竞争等激励机制
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位在劳动者超过正常工作时间，或在休息日、节假日仍然工作应享受高于其正常工作时间工资的工资报酬，这为临时用工人员的加班工作给予了保障。然而医院缺乏有效的绩效考核机制，使得临时用工人员在平时工作中抱着“得过且过”的心理，也有把在平时工作时间内能够完成的工作故意拖到加班来做，拖到休息日、节假日来做，无形中加重了医院的费用支出。同时，临时用工人员很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利等，临时用工人员几乎得不到升迁、培训等机会，在工作中医院也没有对临时用工人员进行有效的绩效考核，使临时用工人员的工作热情不能充分的调动起来。只求完成基本任务，缺乏提高工作业绩的热情。
3 加强医院临时用工人员管理的几点思考
3.1 做好医院临时务工人员岗位设置
遵循“按需设岗、总量控制、结构合理、精简效能”的原则设置岗位，对医院临时务工人员进行科学化管理。
目前医院临时务工人员主要集中在后勤各班组，各班组结合各自工作内容及工作强度合理设置相应岗位，撰写岗位说明，岗位说明应包括具体的工作时间、工作内容、工作人员应具备的相关执业资格等内容。人事处对全院每个班组的每个岗位进行审核备案，从而做好全院临时务工人员的岗位设置。如电梯班对全院的所有电梯的开关机时间、运行总工时进行计算，结合医院医疗业务开展时间、患者人流量变化等要素进行科学合理的用人测算。最后由人事处根据测算结果，合理安排工作人员，科学合理的设置岗位，对电梯班的岗位数量进行严格控制，同时根据电梯班的岗位说明，招聘有电梯工作相关证件的符合我院要求的人员到岗工作。
3.2 建立完善的临时用工人员招聘系统
随着医院临时务工人员队伍的不断扩大，有条件的医院可以在人力资源部门下专门设立一个内部临时务工人员管理机构[2]，该机构应根据临时用工人员的用工需求，制定统一的招聘计划。后勤所属部门和基层单位要根据本部门的实际情况（包括生产任务状况、技术设备状况、人员配置状况等）对临时用工人员岗位需求进行分析预测。该机构根据各部门的实际情况对其预测的数据结果深入分析、核实，对全院临时用工人员的总体需求做到心中有数、有的放矢，使临时用工人员的招聘周密严谨，配置和使用优化合理，避免盲目性和随意性。
招聘中，要组成专门的招聘组织机构（主要由后勤部门领导和用工机构组成）进行公开、公平、公正的考核，严格掌握录用标准。包括健康状况、政治思想状况、专业知识、工作经验等。
充分利用网络以及跟劳动力市场相关部门建立合作关系，以应对临时务工人员流动性大的特点，随时可招聘到符合需求岗位的员工。
3.3 提高临时用工人员待遇，完善临时用工人员的劳动合同和社会保障
临时务工人员的待遇不仅仅包含其基本的工资薪酬，也包含其所在单位为其缴纳的相应的社会保险。医院作为公益性的事业单位，在履行救死扶伤、治病救人义务的同时，还应承担自己的社会责任，完善临时用工人员的劳动合同和社会保障，确保临时用工人员享有的待遇，充分考虑临时用工人员的利益，尽可能提高临时用工人员待遇。这样既有利于约束临时用工人员的行为，增强其责任感，还有利于医院树立良好的口碑和形象。提高临时用工人员待遇要掌握以下两个原则：（1）符合情理（客观条件）又符合法律；（2）既要有利于后勤发展，也要有利于调动劳动者的积极性。对于在本单位稳定工作多年且表现良好，具有较强的业务技能，且德才兼备的优秀临时用工人员，可以考虑转为正式工待遇或按工作年限实行增资制度[3]。具体可从以下几个方面着手：
3.3.1 根据不同岗位以及同一岗位不同工作量等情况设置岗位工资及绩效工资。以所在地方最低工资标准作为底线计发基本工资，按照相关法律规定计发加班工资及节假日工资，这些都是每个企事业单位理应做到的。不同的单位可根据国家相关法律规定结合自己单位的情况对临时务工人员设置不同档次的岗位工资基数，以及根据其岗位的工作内容设置有级别的绩效工资，这样不仅保障了临时务工人员每月的最低工资薪酬，同时对不同岗位以及同一岗位的不同临时务工人员还能产生一定的工作积极性。同时用工单位还可根据工作表现、工作年度等相关因素设置工资增长机制。
3.3.2 依照国家法律、法规，完善本单位劳动合同制度和工资制度，努力构建和谐的劳资关系。劳动合同是临时务工人员与医院确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。不仅能知道一个医院的管理规范化水平，而且更重要的是能体现一个医院的诚信文化和社会责任意识。
3.3.3 重视临时务工人员的养老保险缴纳工作。一旦招聘临时务工人员到医院工作，即存在事实劳动，就要为其按时足额缴纳社会保险，医院只有按时足额地为其缴纳了基本养老保险，法定退休年龄退休之后，临时务工人员就可按月享受养老保险，他们就不会再担心“老无所养”。
3.3.4 重视临时务工人员的医疗保险缴纳工作。生病看病，因病治穷，是现在社会普遍关注的一个问题。疾病保障在现今的社会环境中已成为临时务工人员的现实需要和迫切要求。为临时务工人员依法按月足额缴纳医疗保险，可以说在一定程度上有效解决了临时务工人员的医疗保障问题。
3.4 完善临时用工人员培训机制
临时用工人员也需要培训，对不同工种的临时用工人员要分别组织业务培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，特别是对于从事医疗垃圾处理工作的，要进行规范操作、安全防疫知识的培训；对从事电梯工作的，要加强为患者服务的意识，安全操作，电梯工作作为医院窗口岗位，应该注重文明用语和个人形象。另一方面要通过各项培训让临时用工人员树立自信心，培养归属感、责任感、荣誉感，鼓励他们参加医院的集体活动，培养其热爱后勤工作，全面提高其工作能力和服务质量。
3.5 做好临时用工人员的绩效考核工作
后勤各基层单位要严格按照绩效考核标准，对临时用工人员的遵章守纪、工作能力、工作完成状况进行考核。管理临时用工人员最直接、最有效的方式，就是依据考核结果适当地给予奖励，通过经济杠杆调动临时用工人员的工作积极性。建议在每月的考勤表中直接体现考勤结果，在月工资中直接给予奖励。对于表现不好、工作不负责任，对医院形象、效益产生负面影响的，应给予通报批评，乃至辞退。对于有特殊贡献的临时用工人员，也应与在编的正式工一样给予表彰和奖励。
4 总结
当前，政府提倡多形式、多渠道开展就业,这将成为今后就业的主渠道。从一定意义上说,临时用工人员又是该种就业的典型形式之一。可以预计,今后临时用工人员还将呈现继续扩大的趋势。认为临时用工人员创造不了太多的价值，不需为临时用工人员付出太多成本的观念是狭隘的。
现代医院管理是一个复杂的管理体系，随着医院规模的不断升级，临时用工人员队伍的不断壮大，临时用工人员管理也将成为这一管理体系中不可分割的组成部分，它将直接影响到医院的建设和发展。如果医院人事部门会同后勤部门通过合理科学的管理方法与激励措施，充分开发临时用工人员的潜在生产力，那么临时用工人员将为医院后勤保障工作创造更高的价值，为医院后勤保障管理发挥出重要作用。
[1]陈建生,官雪梅,陈巧榕.论医院临时工管理思路[J].中国卫生质量管理,2002,9(2):37-38.
[2]沃尔特·J·弗林,罗伯特·L·马西斯,约翰·H·杰克逊,等.医疗机构人力资源管理[M]. 李林贵,杨金侠,译.北京:北京大学出版社,2006.
[3]朱传云.关于提升高校临时工公平感的思考[J].科技情报开发与经济,2006,16(22):239-241.
