■王涵乙 朱跃州 鲁 翔
国内外医院管理者胜任力研究进展
■王涵乙①②朱跃州①鲁 翔①
医院管理者 胜任力 研究进展
通过基于胜任力的研究，阐述了国内外医院管理者胜任力的发展历程，总结了国内外医院管理者胜任力的研究思路和成效。重点分析了国内研究的进展和不足，并对未来的医院管理者胜任力研究，提出研究样本选择应具针对性、量表中指标和胜任力特征的确定方法应多样化、胜任力模型的构建与检验需进一步探索和应用、管理者胜任力模型的研究应注重推广并在实践中不断完善等建议和思考。
Author’s address：The Second Affiliated Hospital of Nanjing Medical University, No.121, Jiangjiayuan, Xiaguan District, Nanjing, 210011, Jiangsu Province, PRC
目前，我国医疗保障体系中公立医院是主导力量，随着新一轮医疗卫生改革的日益深入，医院间的竞争越加激烈，且最终都体现为医院管理水平的竞争。我国的医院管理者管理队伍素质的高低直接影响医院的发展与走向。自20世纪90年代胜任力概念传入国内，在企业高层管理者中广泛应用。胜任力的概念应用于医院管理者的研究尚处于起步阶段，随着医院外部环境的不断变化和医院人力资源管理的发展和要求，新医改中已明确提出要规范医院管理者的任职资格，建立一支职业化、规范化的医院管理队伍。因此，对国内外医院管理者胜任力研究现状进行总结和分析，具有重要的理论参考及现实意义。
1 医院管理者胜任力内涵
胜任力的研究在国外起步较早，并取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。Taylor，McClelland等研究者对胜任力特征研究深入，其研究成果都被广泛应用于政府、企业等领域，引起了学术界的极大重视。Spencer夫妇将胜任力定义为任何可以被可靠测量或计数的，并且能显着区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。认为胜任力定位于人格因素中深层次和持久的部分，能将高、低绩效者加以区分，并具有一定的可观察性能预测绩效[1]。
医院管理者胜任力是将胜任力运用于医院管理层人才机制，体现为工作任务要求的个体动机、品质、技能、信念、知识体等特征，医院管理者胜任力的研究是建立、选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础。近年来，部分国内研究者开始以管理职业化为背景，探讨中国医院管理者的胜任力问题。其中周健、赵永兰等学者在界定了医院管理者的内涵后，提出了医院管理者应该具备的条件和素质。
2 医院管理者胜任力研究进展
2.1 国外医院管理者胜任力研究
国外医院院长的胜任力研究与实践已较为成熟，很多发达国家医院管理职业化格局已经形成。被称为“医学专家型院长”的澳大利亚医院院长均是在学术上具有一定影响力的职业管理者；美国医院院长需取得管理硕士学位，有管理经验并参加继续教育；德国行政院长大多是大学经济系或法律系毕业的管理专家[2]。在对院长胜任力研究的文献中Fack认为一个优秀的医院经营人才须掌握能用于医院管理的各种经济学知识以及全面的医学、护理学和医学技术知识[3]；Y oung、Charns & Shortell以老兵健康管理医院（Veterans Health Administration，VHA）为背景所做的实证研究中，验证了医院院长对医院创新管理的影响，并从高层管理者的年龄、任期、学历和以前工作经历等几个方面验证了院长对医院管理模式创新的影响。
西方对护理胜任力的研究也较为深入，根据国情制定了包括护士长、专科护士以及护理教育者在内的胜任力模型，但对于科主任胜任力的研究较少。Bonnie 等对 2000 年-2004 年的140篇关于护理管理者胜任力的文献进行研究，分析得出护理管理人员应具备的10项胜任力特征；Lin LM运用活动能力模式（ACM）研究了不同层次护理管理者对所必需的管理活动和知识重要性的认知，确定了各级护理管理者的职责[4]；Ming Liu等建立了一套针对护士的胜任力测评工具，为评价不同领域注册护士的胜任力提供了一个客观依据；Sherman运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系等6项胜任力特征；John Clark Kirsten Armit通过对英国医生的访谈，建立了医生领导胜任力模型，包括合作意识、服务意识、管理能力和前瞻性等[5]。
2.2 国内医院管理者胜任力研究
2004年，原卫生部设立“卫生机构管理者岗位胜任力研究”课题，研究揭示了管理者须具备以成就取向、适应性思维为代表的12项鉴定性特征与以应变能力、关注质量为代表的10项基准性特征；王耀刚从医院管理职业化的视角建立了职业化院长的能力体系框架，他将职业化院长能力划分为技术能力、管理能力和领导能力三个维度；尹爱田等通过对24名院长的访谈研究，探索了我国卫生领域的胜任力研究方法，构建了院长胜任力模型，该模型体系包含了鉴别胜任力模型和基准胜任力模型两个维度，两个维度又各自包含了多项内容。除了“相关知识和技术专长”一项可以看出对专业知识的要求外，整个模型体系可以作为任何一个职业管理人员的胜任力模型；鲁翔等对150位正副院长进行双核胜任力研究，通过访谈法和问卷法确定胜任力的测量指标，对任职素质测量模型进行实证研究，明确了优秀院长的管理和业务双核胜任力[6]；朱迪等将高层管理人员的胜任力指标进行分级，构建了一套科学有效的医院高层管理人员岗位胜任力综合素质绩效评价指标体系；余彤等运用功能和情景研究，以人格特质研究为主体，提出一个管理素养与专业技能并重的双核心胜任力模型思路；孙东屹对我国公立医院院长的岗位职责和胜任力进行了研究，细化了院长岗位职责，提出公立医院院长的胜任力标准。我国医院高层管理者胜任力的研究日益增多，多运用基础性方法进行定性研究，建立的胜任力模型与其他管理组织者的胜任力模型相似，且模型的应用性研究尚不成熟。
王永芳采用行为事件访谈、问卷调查等方法，构建了医院临床科主任胜任力模型，并对医院临床科主任胜任力与绩效关系进行了实证研究，认为不同胜任力对绩效维度的预测效应不同；李博通过对珠海市20名临床科主任进行行为事件访谈，初步建立医院临床科主任胜任力模型，并根据研究结果设计问卷，对珠海市200余位临床科主任进行问卷调查，验证其模型的有效性；刑明对无锡市各医院科主任进行访谈和调查，编制了医院科主任胜任特征词典，构建医院科主任胜任力模型，并进行验证；徐宏、孙远刚提出临床科主任胜任特征模型包括“成就动机”、“专业知识与技能”等5个层次、12项指标特征；刘泽和等对清远市医院20名临床科主任进行行为事件访谈，并构建临床科主任胜任力模型，为清远市医院临床科主任的能力评价提供了客观标准。目前国内关于科主任胜任特征的研究较少，且主要集中在理论构建方面，实证研究较少。对于科主任的岗位分析，胜任模型的建立还不深入。
2005年后，逐步有护理专家、学者对护理领域胜任力模型进行研究。如王卫星等通过访谈法和核检表法建立护士长岗位胜任力模型，并将其模型运用于护士长岗位选聘的实践中；井西学等对护理人员岗位胜任特征模型进行研究，整合护理人力资源功能，为护理人力资源管理的发展提供了新方法；张宏等又根据护士长通用胜任力模型，对32名护士长进行胜任力测评，研究了不同层级医院护士长的胜任力；昝涛选取了30名护士长进行访谈和调查，构建了包括“管理能力”、“创新能力”等 6个维度的护士长胜任力模型，特别提出护士长胜任力受一些因素影响并发生变化，医院等级、学历等都对护士胜任力水平有影响[7]；闫晓丽等运用文献法、问卷调查法和德尔菲法对护士长胜任力模型进行初步研究，形成的护士长胜任力模型的6个胜任力特征群和26个胜任特征；马玉萍和康海芬对近年来胜任力在护理专业中的研究与应用情况进行总结分析；周琳琳等探讨了不同护理人员岗位胜任特征模型的理论构建，分析了层级护理模型的必要性和可行性。目前国内开始开展层级护理胜任力的研究，但对于护士长的胜任力研究大多集中在与护理相关领域的胜任力概念的研究，对模型中各要素的研究，指标等级的建立都尚未完善。
3 讨论与展望
3.1 研究样本的选择应具针对性
胜任力模型研究和实践运用中样本的选择直接关系到模型的真实性和普遍性。今后对通用模型的研究中，样本的选择应尽量避免地域差异和医院等级差异，要对不同地区、不同类型等级的医院管理者进行分层随机抽样，进一步提高模型的概括性、代表性和指导性。Dubois和魏光兴等研究者就提出：选择管理成熟的个体或组织进行实践是胜任力模型获得积极效用的前提[8]。只有对日常工作的管理达到一定成熟度且更加关心长远发展的个人或组织，在采用胜任力模型时才会获得预期的良好效果。所以当医院管理者胜任力模型进行实践检测时，应选择积极性高的医院且管理者大都经过管理培训的。
3.2 量表中指标和胜任力特征的确定方法应多样化
胜任力量表中指标的确定是个人行为的过程，有些专家和咨询对象不了解本研究的意图，在指标的理解上存在偏颇，带有个人主观色彩。所以指标的确定需经历草案、预调查、专家咨询、多次讨论后确定第一次专家调查表。确定的调查表应尽量做到指标全面、精确，能切实反映出医院管理人员综合素质的方方面面。在指标的筛选中，应采用定性和定量相结合的方法，对于最后算得指标的算数均数、满分比等进行综合考虑，合理运用平分法和界值法，最后确立出指标的筛选情况[9]。Wei-Wen、Yu-Ting 和Gwo-Hshiung 等运用知名的粗糙集理论来缩减数据，达到简化胜任力模型的目的。他们认为胜任力模型包含了过多复杂精细的胜任特征，应将其简化到少于8个胜任特征，再逐渐将其运用到组织实践中去[10]。
3.3 胜任力模型的构建与检验需进一步探索和应用
在构建胜任力模型的过程中，大都运用行为事件访谈法、问卷调查法、专家咨询法等，这些方法大都涉及测量的信度和效度的问题，不能较真实客观地反映事物本身的客观现实。近20年来验证性因素分析法(CFA)被学者们逐渐采用，在理论模型的构建与发展过程中实施交叉证实。其中结构方程模型法就是通过比较多个模型之间的优劣，以确定最佳匹配模型，在二阶因子模型分析中探讨不同潜变量之间的结构关系[11]。我国学者王重鸣、陈民科等就在研究我国高级管理者胜任力测评模型中运用结构方程模型法，建立的二阶因子模型使得胜任力结构更加清晰。
目前，对医院管理者胜任力的研究只停留在当下特定的组织环境中，一方面杰出的工作绩效与组织环境相互影响，即便在相同或类似的工作岗位上员工的胜任力特征也不尽相同，另一方面医院是一个相对开放的组织，受政策和环境的影响较大，医院各层管理者必须在社会大组织中保持对环境最佳的适应力。研究者提出将情景分析法运用于医院管理者胜任力研究中，通过对未来详细、严密地推理和描述来构想未来各种可能的方案，为医院管理者胜任力管理提供一种行之有效的预测方法。2011年美国学者Carter 等将协同理论运用于护士胜任力评价，建立护士与患者之间的协同机制，开创了协同模型在医院管理者胜任力中的应用，为今后医院各层管理者间的协同分析奠定了基础。新时期对胜任力的模型研究要求研究者采用尽可能多的方法，切实提高构建模型的效用。
为保证胜任力模型的合理性和实用性，建模后应对模型进行检验。通常采用探索性因素分析或验证性因素分析的方法检验模型内部结构，但当原有模型引入新变量时，就需检验模型与变量之间的法则有效性，再对模型进行修正。这种检验实质上是通过对模型的外部检验来验证模型内部结构的正确性，但是目前这种法则有效性检验方法还没被广泛应用。
3.4 管理者胜任力模型的研究应注重推广并在实践中不断完善
在医疗体制改革和医疗卫生事业飞速发展的今天，医院管理者胜任力的模型构建为我国公立医院在人力资源管理方面提供了一个新视角。胜任力引入卫生机构不久，尚处于起步阶段，大都重视医院管理者胜任力理论和模型内部结构的研究，对于医院内部各阶层管理者的模型构建还不够成熟，模型的实用性和科学性需在实践中加以证明。
由于不同医院的发展战略和业务模型不同，对中高层医院管理者的胜任力要求也有所不同，因而各医院将医院管理者胜任力模型应用于实践时应深入了解本医院的实际情况，构建适合本医院发展的胜任力模型。在确定胜任力模型后应及时应用到医院人力资源实践中，并在实际运用中探讨新的变量及不同变量的交互作用对医院管理者胜任力和绩效的影响，确保模型随岗位职责的要求得以发展。在实践中进一步丰富胜任特征指标的描述，提高模型的概括性、代表性，使其更加具体、准确。构建医院管理者胜任力模型是一个循环的过程，应在实践中不断优化升级。
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Research on progress of domestic and foreign hospital managers’ competency
WANG Hanyi, ZHU Yuezhou, LU Xiang// Chinese Hospitals. -2014,18(4):54-56
hospital managers, competency, research progress
Based on research competency, the development of hospital managers’ competency is introduced and the research conceptions and results of domestic and foreign hospital managers’ competency is summarized. Focusing on the analysis of the progress and deficiency of domestic research and competency research in future，suggestions involves pertinent sample selecting, competency assessment index selecting by various methods, further explosion and application competency model and completing competency model in practice are presented.
2013-12-23](责任编辑 张晓辉)
江苏现代医院管理研究中心2013年度医院管理研究项目（JSY-2013-006）
①南京医科大学第二附属医院，210011 南京市下关区姜家园121号
②南京医科大学医政学院，210029 南京市鼓楼区汉中路140号
鲁 翔：南京医科大学第二附属医院院长，教授
E-mail：Luxiang66@njmu.edu.cn
