吴勇兵
摘 要：文章从岗位管理概念入手，就提高管技人员岗位管理的认识、实施管技人员岗位管理和考核应坚持的原则要求，以及在实施过程中需要重点掌握的环节进行了研究探讨。
关键词：管技人员 岗位管理 考核
中图分类号：F243文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）08-229-02
所谓岗位管理，是指按照《岗位说明书》的要求，对管技人员实施招收辞退、聘任解聘、考核奖惩、薪酬分配、培训培养等各项人事管理活动的总称。建立和完善管技人员《岗位说明书》，强化管技人员岗位管理和考核，进一步实现管技人员管理工作的科学化和规范化，是深化企业人事制度改革，提高企业人力资源管理水平的重要途径和有效方式。
一、提高认识，积极推行岗位管理，为加强管技人员考核奠定坚实基础
1.实施岗位管理是实现管技人员合理配置的基本前提。《岗位说明书》对各岗位管技人员的任职条件、基本素质和相关技能提出了具体明确的要求。通过编制《岗位说明书》，可以明确整个企业管技岗位的设置数量以及各级各类管技人员的总体需求。这就为合理配备管技人员提供了充分的依据。
2.实施岗位管理是实现科学规范考核的根本保证。《岗位说明书》强调“一岗一书”和动态管理，清晰地规定了各岗位的工作职责和基本任务，岗位不同则职责和任务不同，考核的内容也必然不同。从而进一步增强了考核的针对性、准确性和可操作性，克服了传统考核模式“千篇一律”的弊端，有利于实现考核的科学化和规范化。
3.实施岗位管理是建立动态管理机制的本质要求。一方面，岗位管理以岗位需要为前提，不论员工身份如何，只要符合岗位任职条件，都可以通过规定的程序到所需岗位任职；另一方面，只要在岗人员不符合岗位要求或不胜任本岗位工作，都可以通过考核及时淘汰。因此，实施岗位管理是打破干部工人身份界限、建立能上能下动态用人机制的根本途径。
二、实施岗位管理，加强管技人员考核应坚持的三项基本原则要求
1.实施岗位管理，机制是基础，落实是关键。实施管技人员岗位管理必须建立符合岗位特点的科学考核评价体系，这是搞好岗位管理的基础。而使考核评价体系真正发挥效用，关键还在落实，落实得好，则效果好。考核评价只是手段，严肃考核结果的使用才能达到岗位管理的目的。因此，在建立并落实考核评价体系的同时，更要注重考核结果的使用，在考核中加强管理，在管理中强化考核，二者必须协调统一，不能截然分开。
2.实施岗位管理，要坚持考核与指导相结合。实施岗位管理，加强管技人员考核的根本目的是不断加强管技人员队伍建设。为此，在工作中要坚持做到“考核与指导”相结合。每年年度考核结束后，都要以书面形式，将管技人员存在的主要问题反馈给各基层单位及员工本人，再通过单位支部民主生活会等形式，有针对性地剖析产生问题的思想根源，针对存在问题制定整改措施，并作为单位督导解决的重点工作。根据常规考核结果，人力资源部门也要定期开展针对性的谈话教育，通过考核的不断深入，促进管技人员综合素质的不断提高。
3.实施岗位管理，要坚持考核与有形活动相结合。实施岗位管理，坚持考核与有形活动相结合，可通过在全体管技人员中开展以“学、查、定、改”为主要内容的管技人员素质能力提升活动。要求管技人员对照《岗位说明书》，查找自身存在的问题和不足，分析产生问题的根源，确定整改目标，制定整改措施和年度素质能力提升规划。通过学习培训、座谈交流、课题研讨、技术攻关以及创新竞赛等形式，引导管技人员树立责任意识、标准意识、质量意识和服务意识。通过持续开展素质能力提升活动，促进管技人员整体素质的明显提高。
三、实施岗位管理，加强管技人员考核，还要重点把握好三个环节
岗位管理覆盖人力资源管理的方方面面，是复杂的系统工程，在具体实施过程中，还要重点把握好以下三个环节：
1.《岗位说明书》的编制要具体、规范、准确、及时。《岗位说明书》是实施岗位管理的基础，确保编制质量是关键。因此，企业在编制《岗位说明书》的过程中，始终要坚持做到具体、规范、准确、及时。
具体，就是在岗位各要素的描述中尽量使用具体数字或有明确程度要求的词汇。如煤炭企业生产技术部主任岗位任职要求：男，45周岁以下，大学专科及以上学历，采煤或矿建专业，中级以上职称，5年以上技术或行政管理工作经验。
规范，就是岗位各要素的描述用词统一、合理，主体内容一致。比如：在素质要求方面，在对需要掌握的政策法规进行描述时分为了解、掌握、熟悉、精通4个等级；每个岗位均有安全、生产、经营、学习、创新和党建“六位一体”的职责要求。
准确，就是岗位各要素必须与实际工作相结合，突出各岗位的特点和特性。比如：煤炭企业生产技术部主任岗位的工作职责描述为，组织协调企业生产全面工作，解决基层单位影响安全生产的有关问题，督导生产单位完成作业计划，负责生产事故的处理、分析和考核，按程序组织重大安全生产事故的抢险救灾等。
及时，是指《岗位说明书》修改完善要及时。随岗位设置以及职能的调整及时修订，保证《岗位说明书》的合理有效。
2.考核内容和考核程序要规范。在考核内容上，要严格依据《岗位说明书》，制定各岗位《管技人员绩效考核细则》，作为管技人员常规考核的依据。每一个岗位制定一个考核细则，岗位不同，各要素所占的权重也不同，做到“干什么，考核什么”，打破过去同一层次的管技人员一个考核标准的做法，更能体现考核的针对性和实效性。比如：煤炭企业生产副区长岗位，生产指标占40分，经营指标占10分；经营副区长岗位，生产指标占20分，经营指标占30分。
在考核方式上，可以分为常规考核、年度考核与动态考核。常规考核每月进行一次，根据谁主管谁负责的原则，由主管领导根据管技人员绩效考核细则等政策，对照各岗位《岗位说明书》的职责进行考核。考核结果与本人见面，整个考核过程公开透明，做到公开、公平、公正。年度考核每半年组织一次，由常规考核分（占60%）、民主测评分（占30%）和动态考核分（占10%）三部分组成。考核结果装入本人考绩档案。由于整个考核过程公开、程序严密、有据可依，可以有效地克服以往考核不严或考核随意性过大等问题。
3.考核结果要严肃使用。考核结果是对每名管技人员综合素质和工作业绩的客观评价，考核机制再好，不严肃考核结果的使用，考核也会流于形式，因此，严肃考核结果的使用是非常关键的环节。比如：对管技人员岗位考核的结果可以设置优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。对于年度考核结果为优秀的，进行通报表扬及奖励，并作为评先和提拔使用的依据；考核为基本称职的进行诫勉谈话并取消年度各类评先资格；考核为不称职的给予免职（解聘）、降职、试岗、待岗或转操作岗位处理。其中，对于达不到《岗位说明书》所规定的岗位素质及技能要求的，直接确定为不称职。对在常规考核中不称职的管技人员，可以按试岗处理，试岗期3个月，可以在本岗位试岗，也可以调换岗位试岗，试岗期间工资待遇按同岗位工资收入的70%执行。试岗期满经考核仍不称职的，给予免职（解聘）、降职、待岗或转操作岗位处理；对在连续两次常规考核中为基本称职的人员，其工资待遇按同岗位工资收入的80%执行，直至考核称职为止。
通过对管技人员实施岗位管理，加大管技人员考核力度，不仅可以促进管技人员及时转变工作作风、增强管技人员履行岗位职责的自觉性，还可以提升管技人员的工作标准和工作质量、提高管技人员的综合素质和执行力，对提高企业人力资源管理水平、促进企业经营目标的实现具有明显的效果。
参考文献：
“三长三制一问”责任管理制度运作方法.煤矿安全网，2011.2
（作者单位：开滦（集团）有限责任公司人力资源部 河北唐山 063018）
（责编：若佳）
