●崔志强
国有企业有效激励约束机制实现路径研究（二）
——以SJFX为例
●崔志强
文章为作者参加山西大学MBA学习的毕业论文，以某大型国有企业（简称SJFX)为例，对国有企业有效激励约束机制实现路径进行了分析探讨，提出了相关的建议。将全文分为四个部分进行刊载，此为第二部分。
大型国有企业 激励约束机制 实现路径
（接上期）
三、国有企业激励约束机制问题及成因分析
（一）国有企业激励约束机制现状
经过30多年的改革开放以及社会主义市场经济的不断完善，我国国有企业经历了扩权让利、利改税、承包经营责任制、建立现代企业制度和建立国有资产出资人制度等阶段，各项改革举措取得了巨大成就和重大进展，探索和建立了适合企业特点的较为完善而有效的激励约束机制，但距离国有企业改革的目标尚有很大差距。本文以SJFX为例，通过梳理SJFX目前的激励方式以及存在问题，为进一步构建国有企业有效激励约束机制提供研究范本。
目前，SJFX对矿井单位、地面经营生产单位、矿处级管理人员以及企业员工激励情况如下：
1.物质激励（经济性激励）。《SJFX2013年绩效工资计提办法》中规定：集团公司按所属地域艰苦程度，将各单位划分为三大板块。即：贺西、双柳和中兴矿为第一板块；新柳、新峪、新阳、河东、曙光、紫金、中盛矿为第二板块；地面生产及经营性单位为第三板块。板块间以第三板块为基准递增倾斜。设备修造厂、供用电分公司、营运分公司所属各分厂、变电所和集运站，随所在地域单位板块。
各类人员定员工资基数核定后，按一定的比例分解为基础工资和挂钩计提绩效工资两部分。其中：煤炭主业生产单位，分解比例为5∶5；非煤生产和经营性及其它单位，分解比例为6: 4。基础工资作为保障职工基本生活的部分，不与单位的经济效益指标挂钩，按核定月均数额提取。
计提绩效工资与各单位的经济效益指标挂钩，是体现生产经营成果的部分，实行以完成量核算，按月计提。其中：（1）煤炭主业生产单位，其绩效工资部分与生产经营数量指标和瓦斯抽采量指标挂钩计提；（2）非煤生产性单位，其绩效工资部分的50%与产品产量指标挂钩计提，其余50%部分实行创收自养含量工资；（3）非煤经营性单位，其绩效工资部分实行全额创收自养含量工资。
全员安全责任奖励工资基数，按照《2013年全员安全责任奖励考核办法》的有关规定进行核定，并根据安全考核情况按月计发。
矿处级管理人员薪酬基数，按集团公司矿处级人员年度薪酬管理办法的有关规定进行核定与拨付。
对各单位核定工资总额基数=基础工资＋计提绩效工资＋工作绩效工资＋全员安全责任奖励工资＋矿处级管理人员薪酬。
《SJFX2013年集体合同》中规定：
取得中级（含工人技师）及以上专业技术任职资格并被聘用的职工，省级以上技能大赛取得前六名、山西焦煤技能大赛取得前三名、本公司技能大赛取得第一名的职工，获得山西焦煤级以上劳动模范的职工，在国家政策允许的情况下，优先签订无固定期限劳动合同。
获本公司技能大赛前十名的井下农民合同工选手可吸转为合同制职工。
2.精神激励（非经济性激励）。《SJFX2013年集体合同》中规定：
按照《SXHM劳动模范管理办法》和《“SXHM奖状”，“SXHM奖章”颁布及记功表彰办法》的规定，SJFX对做出突出贡献的职工，给予精神鼓励和物质奖励，授予“劳动模范”和“先进生产工作者”等荣誉称号，并向上级部门做好推荐申报工作。
SJFX根据企业实际情况，积极创造条件，实行职工荣誉疗养、职业病康复疗养以及奖励性疗休养，疗休养人员总数不少于在岗人员的5%，疗休养期间视为正常出勤，工资照发。
SJFX实行煤矿职工荣誉金制度，对长期从事煤矿工作的职工达到一定年限，一次性发给荣誉金和荣誉证。
（二）SJFX激励约束机制存在问题及成因分析
SJFX激励约束机制和我国大多数国有企业一样，没有把人员激励约束机制放在一个开放的机制和平台上，也没有放在企业自主技术创新和提高企业核心竞争力的战略管理上来，人力资源配置没有实现市场化地选聘人员，“人员要能进能出，干部要能上能下，收入要能高能低”的激励约束机制尚未建立。具体表现是高级管理人员年薪制不完善，高级技术人员薪资水平整体偏低，技术工人激励方式单一，用人行政化倾向严重，人力资源配置与国有企业有效激励约束机制相背离。
1.高级经营管理人员年薪结构不合理。2012年，SJFX围绕企业高级经营管理人员年度薪酬，下发《SJFX生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬管理办法（试行）》、《SJFX机关及直属单位副处级及以上管理人员年度岗位绩效薪酬管理办法（试行）》、《SJFX亏损单位副处级及以上人员薪酬管理办法（试行）》、《SJFX关于股份制区域公司副处级以上领导干部薪酬管理有关事宜的规定》和《SJFX领导人员安全风险抵押管理办法》，执行至今。
按上述年薪规定，生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬＝基薪+绩效薪+特殊贡献奖；机关及直属单位副处级及以上管理人员年度岗位绩效薪酬=岗位薪+绩效薪；亏损单位、未完成集团公司下达的年度利润（费用）指标的单位（部门）领导班子成员不实行年薪制，部门副处级以上管理人员不实行年度岗位绩效薪酬制度，全部实行绩效工资制；区域公司领导班子成员、矿井公司领导班子成员执行年度薪酬制，区域公司机关执行年度岗位绩效薪酬制；基于煤矿行业属于高危行业、安全风险较大的特点，年薪以外，SJFX领导人员实施安全风险抵押，抵押金标准按照薪酬管理办法有关规定、矿井瓦斯高低类别和安全生产责任大小等因素，以实行不同薪酬制领导人员的基薪和岗位薪标准的一定比例分别确定。
上述规定和办法所确定的年薪构成，主要与年度经营责任、经营业绩、安全生产挂钩，没有与企业中长期发展战略以及企业自主技术创新、管理创新、组织创新结合起来，大多属于短期激励；即使生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬中有“特殊贡献奖”，也含糊不清。这样的规定和办法导致一些高级管理人员短期内挖掘企业潜力增加当年盈利，缺乏对关乎企业中长期发展战略的关注，严重影响了企业的长期生存与发展。
2.高级技术人员薪资水平整体偏低。与高级经营管理人员实行年薪制相比，高级工程技术人员薪资水平整体偏低。按照国家有关规定，高级经理年薪收入不得超过职工平均工资的12倍，一般为3～5倍。SJFX高级工程技术人员一年的薪资水平只能达到企业职工的平均工资水平，要比享受年薪的高级经营管理人员低至少3～5倍。这样，企业高级工程技术人员工作积极性普遍降低，不仅对企业技术创新缺乏动力，而且对企业的长远发展非常不利，更与企业中长期发展战略相背离。
3.技术工人激励方式单一。对技术工人的奖励，除了正常的绩效工资外，SJFX主要是通过职工职业技能大赛和职业技能鉴定两条途径来实现。
4.用人行政化倾向严重。由于高级经营管理人员在多方面的激励明显优于高级工程技术人员和广大技术工人，导致企业职工“一窝蜂式”的涌向企业中高级经营管理岗位，也就是所谓“干部岗位”或“年薪岗位”。加之，由于中国社会复杂的人情特点，企业内部和外部“社会关系网”推波助澜，造成SJFX干部选聘机制“一边倒”，用人行政化倾向严重，一定程度上伤害了高级工程技术人员和广大技术工人的工作积极性，甚至出现了一定程度的人才流失。
5.人力资源配置与构建国有企业有效激励约束机制相背离。2013年，SJFX全年按计划将安排将近2800人（包括大专院校招聘主体专业大学生、二学历毕业大学生、技校毕业生、退伍军人）进入企业岗位；但这些企业岗位本身已经人员超编，只是为了履行企业社会责任及维护矿区和谐稳定的需要，不得已进行安置。而且，在2800人中，女青年和男青年的比例是4:1，这对于煤炭企业的劳动用工男性较多的特点来说，不仅不尽合理，而且也给未来的企业发展在构建新型的激励约束机制带来很多潜在的问题。可以说，目前的人力资源配置方式与构建国有企业有效激励约束机制相背离，不仅不利于企业的发展，无形中加重了企业社会负担。
综上所述，SJFX激励约束机制方面存在高级管理人员年薪制不完善，高级技术人员薪资水平整体偏低，技术工人激励方式单一，用人行政化倾向严重，与构建国有企业有效激励约束机制相背离等诸多问题，其成因主要是国有企业改革不到位造成的，有着非常复杂的经济、社会、历史背景。
四、国有企业有效激励约束机制的实现路径
构建国有企业有效激励约束机制，谋求其实现路径，必须与国家经济发展的阶段性特征、行业发展规划、企业发展战略、现阶段发展特点以及企业面临的市场竞争态势、周边经济社会发展环境等因素相适应，否则难以顺利完成。
党的十八大报告指出：“综观国际国内大势，我国发展仍处于可以大有作为的重要战略机遇期。”SJFX作为国有大型煤炭企业集团，和大多数国有企业一样，肩负着国家国有企业深化改革的重任，同时也面临着重要的战略机遇，必须乘势而上，有所作为，在市场经济的惊涛骇浪当中敢于迎风破浪，勇往直前，创新体制机制，实现企业可持续发展。
（一）混合所有制企业
1.混合所有制企业的概念。混合所有制企业是指由公有资本（国有资本和集体资本）与非公有制资本（民营资本和外国资本）共同参股组建而成的新型企业形式。混合所有制企业的出现是伴随着改革开放的深入，现代企业制度的确立以及股份制企业的涌现而出现的新兴的企业组建模式。
2.混合所有制企业的性质。对于混合所有制企业的性质，理论界有很多种说法。一般认为，它和公有制经济、集体所有制经济、私人所有制经济不同，不是一种独立的经济成分，而是多种所有制经济成分的混合。就一个行业的企业而言,它是企业财产组织形式，是企业制度的股份制经济。它非国企，也不是私有企业，那么它的运营机制不能按国企的那一套，当然也和完全的私有企业有某些差别。
我们现在提混合所有制企业多是从搞好国有企业角度出发的。由于单一国有资本构成的国有企业，产权主体虚置，经营责任不落实，不少企业运营机制呆滞，缺乏活力和效率。而混合所有制企业中，国有资本通过控股、参股等形式，与其它性质的资本融合，引进多元化投资主体，有利于改善国有企业的产权结构，推动其在产权多元化基础上，逐步建立规范的现代企业制度和市场化的运作机制；有利于国有产权的流动、重组，优化资源配置，提高运营效率；有利于凝聚更多的资本，有效放大公有资本对其他资本的辐射功能，提高国有经济的控制力、影响力和带动力，体现公有制的主体地位。
对于混合所有制企业国有资本的安排问题，很多学者强调，国有经济在国民经济命脉领域重要行业的混合所有制企业必须坚持控股，国有经济对国民经济非命脉领域的有些行业可以参股。控股与参股不同，参股只为取得收益最大化，而控股不只是实现收益,还要控制国民经济命脉，发挥国有经济的应有作用。如果国有经济在国民经济命脉领域的重要行业失去控股，也就失去其控制力、影响力和带动力，难以对国民经济发展发挥应有的主导作用。
从公有制和社会主义性质角度考虑，这本无可厚非，问题是我们引进非公有资本的目的是发挥其追求利润最大化、机制灵活的优势，改变原国有企业机制呆板，法人治理结构不清晰的弊病，对经营者的行为进行有效约束。如果我们仍是仅仅强调对企业的控制力，忽视其它资本所有者的权益，那么混合所有制企业仅仅是为了圈钱，更有甚者，还要强迫混合所有制企业去承担原国有企业承担的某些社会功能，那就有可能重蹈国有企业走入困境的老路，组建混合所有制企业的目的失效，非公有资本和公众资本也不会为之投资，我国股市连续处于熊市有很大程度上与之有关。
因此，很多人对混合所有制企业的认识还是很模糊的。我们必须从构建一种新的企业模式的角度来认识其性质。
3.混合所有制企业的设立条件。
法律保障制度：使出资人依法享有与其出资相对应的权益。特别是跨地区投资形成的混合所有制企业，企业所在地的政府及社区，必须保障外来投资者的合法权益，这样才能使投资者敢于跨地区、跨行业进行投资。
建立产权流转顺畅的运行机制：使投资者根据资本营运的效益和对未来投资收益的预期判断，资本能够及时地进入或及时顺畅地退出，以减少混合所有制企业出资人的投资风险。
混合所有制企业的所有权与经营权是分离的：因此必须按照现代企业制度的要求，建立规范的委托代理制，构造由股东大会（或股东代表会议）、董事会、经营管理层以及监事会组成的治理结构，并形成对经营管理者既有激励又有约束的机制和办法。根据我国股份制企业运行的实际情况，经营管理者必须摆正自己的位置，即企业经营管理者是受所有者委托的职业经理人，而不是所有者。所有者应当根据经营者的经营业绩给予相应的报酬和奖励，但作为经营者不应享有超出规定之外的剩余索取权。
混合经济是资本集中的一种形式：分散资本集中到同一个企业之后，然要求不同的所有者之间形成一种凝聚力，共同谋取企业的发展。资本的集中，还要求不同的所有者及其委托代理人，都必须遵循法律规范、公司的契约和章程，防止和减少内耗，以避免混合所有制企业由于人际关系的紧张而导致资本的撤出和企业的解体。
4.我国混合所有制企业发展情况。改革开放以来，公有制经济实现形式的改革，是经济体制改革的最大难题。经过多年的理论探讨和实践探索，我国最终选择了混合所有制经济，并确认其是社会主义市场经济下公有制经济的主要实现形式。
2003年统计数据显示，在3117家国有及国有控股企业中，混合所有制经济企业占1273家，比重为40.8%。其中，在2696家国有绝对控股企业中，混合所有制经济企业占881家，比重为32.7%。调查显示，截至2003年6月底，全国4311家重点企业注册资本金合计26009亿元。其中，国家投入资本达到18940亿元，包括集体资本、法人资本、个人资本、外商资本在内的其他各类资本为7069亿元，所占比重分别为72.8%和27.2%。“一股”独占的局面开始有所改变。
早在2006年，着名经济学家厉以宁就表示，“从长远来看国进民退绝非一种态势，中国经济应该是国有经济与民营经济的并行发展，在这一过程中，民营经济不断壮大，国有资产不断增值，除了极少数行业是国家独资和控股以外，混合所有制是今后发展的趋势。”
中国社会科学院经济研究所研究员张卓元表示，“经过多年的探索和实践，我们终于找到了能够同市场经济相结合的公有制包括国有制的有效实现形式。”
“‘十二五’期间，所有国有独资企业将改制为混合所有制企业。”如今，这一所有制形式在各地正紧锣密鼓地进行。据悉，各省、自治区、直辖市基本延续确立了“十二五”时期大力发展混合所有制经济的战略目标。
“目前，混合所有制经济已经成为我国国民经济运行的主体。”经济分析人士告诉《中国企业报》记者，现在这一主体地位仍然不断强化，并且其正迎来混合所有制的“十二五”改革攻坚期。
川矢乃阴险狡诈之人。他知道，对付身怀绝艺的中国人，不可以武相逼。他的计谋是屈意奉迎，以“德”攻心，麻痹对方。一旦秘方得手，即格杀之，以让此方在中国境内失传绝迹。
不完全统计数据显示，2011年，混合所有制经济已经占到我国总体经济的比例已经由2003年的四成上升到六成以上。
2013年，国务院批转了发展改革委《关于2013年深化经济体制改革重点工作的意见》。国家发展改革委有关负责人表示，在国有企业改革方面，要推动大型国有企业公司制股份制改革，大力发展混合所有制经济。推进国有经济战略性调整和国有企业并购重组，着力培育一批具有国际竞争力的大企业。完善各类国有资产监督管理制度。加快解决国有企业办社会的负担和历史遗留问题。
2013年9月26日《中国证券报》发表王栋琳《发展混合所有制，趟过改革“深水区”》的文章，文章指出：十八届三中全会将研究全面深化改革重大问题。当前经济领域面临错综复杂的困难和障碍,发展混合所有制经济有利于综合推动简政放权、收入分配、减少腐败等众多难题的解决,是破解改革困局的突破口。在结构改革的大背景下,当前发展混合所有制经济需要新思维,寻找新路径。
具体来看,首先,发展混合所有制经济是政府简政放权落到实处的关键。经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系。仅仅靠政府主动“截肢”还是不够的,简政放权先要弄清楚“权”究竟放给谁。如果是在一个国资绝对控制、股权形式单一、垄断占主导的市场下,“放权”实际上还是放给了“隐形”的政府，或放给了垄断集团,总之不是交给市场。其结果必然是竞争弱化，发展质量和效率越来越低。只有大力发展混合所有制经济,降低国有资产在GDP中的比重，才能真正改变各级政府与国有资产、垄断集团之间“藕断丝连”的状况。
其次，发展混合所有制经济是公平分配社会财富、缩小收入分配差距的有效手段。收入分配改革的核心应是初次分配改革，政府和企业让利于民。发展混合所有制经济，在股份制和证券化基础上，允许民间资本、社会资金、职工个人以资本和“知本”直接获取收益，增加财产性收入。
再次，发展混合所有制经济也能发挥预防腐败的功效。近期曝出的某些贪腐事件与单一股权形式、权力高度集中于个人有密不可分的关系。发展混合所有制经济重在建立内部制衡机制。民主和科学的决策必须建立在股权多元化的基础上，通过引入民资、外资等实现不同利益主体共同对权力进行制衡和约束。
同时，发展混合所有制经济也为解决地方融资难题另辟新径。地方土地财政要用何种新模式来取代？除了地方税种、市政债这些国外的成熟经验外，对于地方国资的运营也可能在未来成为中国国情下的地方重要财源。提高地方国有资本的运营效益，需要发展混合所有制经济，地方要从国有资本的经营者变为投资者。
此外，发展混合所有制经济还有利于加强公司治理、淘汰落后产能、激励创新创业等等。
不过，在目前结构调整的改革大背景下，发展混合所有制经济与十年之前有明显不同，需要新的思维和实现路径，破解一些误区。
发展混合所有制经济要突破行业限制，不能把“国计民生”、“关系国民经济命脉”的行业范围过度延伸。目前除了军工等涉及国家安全的极少数领域外，金融、石油、电力、铁路、电信、资源开发、公用事业等行业都要采取切实有效措施向民资开放，引入混合所有制企业，在一些领域国有资本要逐步放弃控股，争取在二级、三级企业全部实现混合所有制。
发展混合所有制不能止步于提高国资证券化水平。国有资产股份制、证券化的确是发展混合所有制的重要基础,目前地方国资证券化水平也的确不高，超过30%的还较少。但是，在实现了理清家底、资产重组、上市发行后，更重要的是引入不同类型的资本，改善公司治理水平，而不是仅仅实现国有资产的货币化，以圈钱为目的。
发展混合所有制经济要借力多层次资本市场。仅仅通过股票市场实现混合所有制经济渠道过于单一，应利用好股权投资基金、证券化产品、债券、信托、产权市场等其他途径实现混合所有制经济。不囿于过时的制度，研究优先股制度、股权激励措施，制定鼓励跨地区、跨行业、跨所有制、跨国并购重组的配套措施。
（未完待续）
（责编：若佳）
F270.7
A
1004-4914（2014）04-236-03
崔志强，山西大学MBA，山西焦煤汾西矿业集团副总会计师山西介休032000）
