●郭栋 孙玮琪
国内外收入分配制度的比较研究
●郭栋 孙玮琪
文章简述了国内外分配制度的理论基础，基于此着重分析国内外收入分配制度的共同和差异，从企业、公务员和高校教师三个收入主体来对比分析，经过比较发现国外收入分配制度有益的方面，从而为我国收入分配制度改革提供一些启示。
国内外收入分配制度 理论基础 共同点 差异
随着经济水平不断发展和改革不断深入，我国收入分配问题日益突显，居民收入差距和地区收入差距过大日益引起人们的关注。很多相关领域的研究大多围绕国家、企业和个人各自在国民收入比例展开的。本文简述了收入分配的理论基础，从企业、公务员、高校教师这三个收入主体来对比国内外收入分配制度，“他上之石，可以攻玉”，借鉴其他国家的分配制度方面经验，为更好开展我国收入分配制度的改革提供参考，具有一定的现实意义。
一、收入分配制度的理论基础
1.马克思主义分配理论的基本要点是：分配关系是由生产资料所有制直接决定的，最终取决于社会生产力水平并要适应生产力水平的不断发展。劳动不是财富的唯一源泉。在此基础上提出了社会主义社会的分配制度是按劳分配制度①。我国的收入分配正是以马克思主义分配理论为指导，坚持按劳分配为主多种分配方式并存的制度。
2.公平与效率理论：美国行为科学家斯塔西.亚当斯提出的公平理论认为:“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切;人们取得报酬后,总会自觉或不自觉地与他人进行比较,还会关心自己收入的绝对值,即:将自己获得的报酬和投入的比率与他人比较,并对是否公平进行判断;公平感直接影响员工的工作动机和行为。②”
效率理论——从经济学的角度说，效率就是最小—最大原则，即在一定的投入下有最大的产出，或者说在一定的产出下有最小的投入，是微观经济学研究的核心问题（刘嗣明，1998；李金鹏，2005）。萨缪尔森和诺德豪斯的《经济学》对效率概念的解释是:“给定投入和技术的条件下，经济资源没有浪费，或对经济资源作了能带来最大可能的满足程度的利用。也是配置效率的一个简化表达。对“配置效率”的解释为“一种经济境况，一个经济达到该境况时，已经不可能通过重组或贸易等手段，既提高某一人的效用或满足程度而又不降低其他人的效用或满足程度。配置效率又称为帕累托效率”。
3.效益与效用理论：美国经济学家克拉克提出了边际生产力理论，认为劳动、信息、技术、知识和资本等生产要素贡献的大小由它们所创造的边际生产力的大小决定。经济学家庇古，认为收入报酬对高收入人的边际效用较小，而对低收入者的边际效用较大。例如工资每月增加500元对高收入者作用不大，但对低收入者来说可能是一个月的生活费，作用非常大。所以应当把高收入者的一部分转移给边际效用较大的低收入者。这也是我国实施个人所得税、社会保障等再分配过程期望分配的理论依据。
4.创新与贡献理论：熊彼特的创新理论认为，“创新就是把生产要素或生产条件的新组合引入生产体系”这种创新是技术创新，也有管理创新，组织创新等，主要把技术等要素引入经济，强调技术与经济相结合。
要素（资源）贡献价值论认为，贡献主要是各种生产要素在产品和劳务生产中的重要作用，并在生产过程中发生耗费并且应予以补偿。从质的规定性说，多元化的要素在商品生产过程中做出贡献。从价值量看，价值量大小由要素贡献的多少决定。说明要素贡献既是价值源泉又是收入的源泉。还注意到收入和商品一样都在市场上进行交换，这种收入的交换就是社会产品分配的实现方式，提出产品分配就是价值的分配，指出按要素贡献分配可以内生出激励因素和对公平原则进行很好的体现。
二、国内外收入分配制度的共同点与差异
首先，国内外收入分配制度的共同点：效率与公平原则。我国按照马克思主义按劳分配原则实现初次分配，体现公平，按贡献分配体现效率。美国收入分配遵循报酬优厚的劳动是有效率的劳动的经济原则，兼顾公平和效率。
其次，国内外收入分配制度的差异由于国家经济制度、发展水平、历史因素等多种因素影响而差异很大，本文选了三个典型收入分配的利益主体来看收入分配制度的差异，以小见大。
1.企业收入分配比较。美国企业收入分配制度包括：等级分明的工资分配，经理和普通员工之间收入差别很大；奖金分配制度直接与劳动绩效挂钩，工作的努力程度决定了奖金的多少；福利补贴制度不是很突出，相比欧洲、日本要少些；但经理报酬却是高额的，在世界名列前茅；股利分配方面比较注重股东利益。
传统日本企业实行终身雇佣制，企业的经营对员工和银行的依赖性比股东较强。日本分配制度主要有：年功序列工资制度，就是按工龄越长工资越多；奖金分配制度；较完善的津贴福利制度；相对较低的经理报酬制度；限制分红的股利分配制度。随着日本经济下滑，日本也改革了年功序列工资制度，采取了竞争性工资制度，鼓励按贡献参与分配。
我国企业收入分配情况，自改革开放以后，企业收入分配由国家统一分配逐渐过渡到企业分配自主，以按劳分配为主体，多种分配方式并存，与劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的企业工资收入分配格局逐步形成。但企业收入分配改革向市场经济转型过程中，存在改革不到位，适应性差，工资制定和确定机制未真正建立起来。这也导致了企业员工尤其一线员工工资普遍较低，工资增长缓慢，同工不同酬，企业收入内部分配不规范等问题。
比较后发现，美国企业是典型股东至上的公司治理模型，分配制度就强调股东的利益，股利分配上也是高股利分配，推行经理人员股票期权制度。日本则是企业价值最大化，在分配制度改革中比较强调员工的利益。公司治理模式是共同治理，所以分配上要考虑债权人、员工、股东等。中国企业在分配上要考虑股东、员工、债权人和政府利益，相比西方国家，要协调的利益关系更多而且复杂。分配制度改革的思路，国外的整体趋势重视员工利益，我国也应该借鉴这方面的经验。
2.公务员收入分配比较。公务员工资的差异表现在，工资制度的法律依据，薪酬结构差异，基本工资、津贴和奖金的组成不同，薪酬决定机构和确定方式差异，薪酬增资机制不同，薪酬的考核和激励机制不同。
通过一项对183个国家工资制度的研究发现，国外的普通公务员的工资水平其实并不高，与其本国从业人员基本持平，甚至还低于全国平均水平。美国公务员平均收入属于中上水平，而且根据相关法律，美国公务员工资必须以私企为参照但不得高于私企。日本公务员工资跟公司职员几乎持平，如果收入差距悬殊就会减薪。
国外许多国家的公务员工资制度经过工资改革后，工资制度更加完善合理而更有效率，工资水平的调整机制和比较机制更公平、透明，工资结构更合理，公务员福利工资制度体系更加完备。比如英国、新西兰对公务员管理权利下放，政府则加强指导监督，实行理财原则和问责制度，对公务员工资水平进行上限控制和财政预算控制，公务员的考核评价把工资水平和工作表现挂钩，弹性工资增幅，改进公务员队伍进而提高政府效率。美国、英国新西兰、我国香港公务员工资的管理都是有法可依，必须根据法律制定和确定公务员工资水平。美国《联邦工资法》要求公务员工资水平依据非政府雇员的工资调查来确定。工资可以参照私企但不得超过私企。美国还有“利益回避”制度，就是说“提出涨工资的人不能享受涨工资，到下任才执行新的标准”，阻止官员给自己加薪。在确定公务员工资水平时考虑影响因素有，财政状况，社会生产力发展水平，物价水平，同工同酬，劳动力市场供求、可对比同类人员的工资水平等。比如英国的工资比较制度，工资要满足挽留和激励员工，工资制度的制定权下放，增加工资与表现挂钩。香港公务员工资制度是公开、透明的。从工资标准到制定过程和结果都让民众参与和评判，所有报告和数据网站公开。工资水平随经济发展和劳动力市场工资水平来调整。增薪、减薪、冻薪都是随市场变化的。香港立法通过了《公职人员薪酬调整条例草案》决定于2010年1月1号开始减薪，公务员工资不能只增不减。
然而，大多数国家的公务员的福利保障确实很丰厚。享有全额公费医疗，养老金和子女的免费教育，以及提供住房福利待遇。在美国，如果公务员要做变性和隆乳手术，都能报销。在德国，公务员终身受聘于国家，且无需缴纳社会保险和养老保险。在法国，公务员享受着不少于25种的补贴。
相比而言，我国公务员收入分配因2006年实行《公务员法》后才进入有法可依的阶段。2006年进行的工资改革取得一定效果，工资基本机构简化，工资标准更合理，规定了公务员工资水平调整的依据。但是这次改革历史时间长，有些改革效果到现在还有些未真正落实。公务员规范津贴补贴工作一直无法正常进行，改革阻力很大。公务员工资水平确定机制尚未建立。
3.高校教师收入分配的比较。高校教师收入分配经历四次大的变革，都是与我国工资历次改革紧密相连。自2006年高校工资改革后推行绩效工资制度，但还没有系统的成功经验。国外高校在绩效工资制度方面有很多成功经验，有助于探索并发现适合我国高校教师绩效工资管理制度改革的道路。
美国高校尤其私立高校很早就实行绩效工资制度。高校教师收入分配注重工作绩效，在教师聘用甚至科研立项等各个环节都实行企业化管理和评估。工资市场化调节程度高，签约薪资制是主流，学校有权根据市场行情和教师绩效表现来自主制定工资。总体水平高但个体差异悬殊。高校教师薪酬制度的相关法律体系健全，常用两部重要法律《平等薪酬条例》和《公民权利法案》经常处理教育系统涉及雇佣歧视或维权等案例。
目前英国高校采用的是以职务等级、资历和工作绩效评价综合晋升薪级的绩效体系。其中基本工资部分以职务等级为主，约占工资总额的65%；资历约占工资总额的20%；而奖励工资部分只占工资总额的15%，由工作绩效评价决定。
从这些国家高校教师的工资制度分析看出，工资薪酬结构简单而稳定，由基本工资、绩效工资和福利组成。收入水平处于中上等，外部市场竞争力较强。职务、学历等因素是基本工资的决定因素，而且工资机制稳定增长。国外教师工资增长一般分为定期增长、工资增长和集体谈判三种。另外良好的社会保障和福利制度也是高校教师队伍稳定的重要因素。但国外高校工资制度也存在稳定和激励的平衡问题。
三、对我国收入分配制度改革的启示
通过对比国外收入分配制度，我国在分配制度的本质与西方国家存在根本差别，但分配制度的具体方面是有借鉴意义的。我国坚持以马克思主义分配理论为基础不断创新发展，建立更强的法律保障，社会保障，合理财政的调控机制，真正促成工会组织市场化转型，因为缺乏劳动者真正参与的工会可能带来的消极影响，按生产要素参与分配可能会导致“按资分配”。借鉴日本的“国民收入倍增计划”，其根本目的就是实现居民收入与经济发展同步增长，特别低收入群体或地区是倍增的首要对象。另一方面，我国在市场经济转型过程中出现收入差距不断扩大的问题，可以借鉴转型国家的经验教训，比如俄罗斯，分配制度是体现“穷人利益”的分配，另外还通过反垄断机制、市场化工资决定机制和社会保障机制来维护收入平等化，对收入结果进行再分配。始终在保持经济持续增长的条件下，解决我国转型造成的居民收入差距过大，扩大速度偏快问题，不能牺牲效率和普遍贫穷为代价来实现，还是要重视公平兼顾效率，真正让人民共享改革的成果。
[本文为山西省软科学研究项目《山西省农业综合信息服务体系建设研究》成果之一,也是山西省社科联项目《大学工资分配制度改革的变迁与发展》研究成果之一。]
注释：
①田杨群.对马克思主义分配理论和中国现行收入分配制度的再思考[J].经济研究导刊. 2012（36）：182
②张文涛.G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究[D].华南理工大学硕士论文.2013. p17
[1]田杨群.对马克思主义分配理论和中国现行收入分配制度的再思考[J].经济研究导刊.2012（36）：182
[2]张文涛.G市X区事业单位薪酬分配制度改革研究[D].华南理工大学硕士论文. 2013.p17
[3]孟卫青.美、英、澳国家教师绩效工资政策的实施：经验与问题.比较教育研究[J]. 2011(2)：28-29
作者单位：太原工业学院思想政治教育部 山西太原 030008
（责编：李雪）
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1004-4914（2014）05-092-02
郭栋，太原工业学院思想政治部教师，2010年研究生毕业于中北大学人文与社会科学学院思想政治教育专业，获得硕士学位；孙玮琪，中北大学经济管理学院财务管理专业本科生；）
