●张秀波

目前，我国社会工作尚处于起步阶段，在劳动人事争议仲裁中融入程度还有所不足，未能起到应有的积极效应。如何将先进的社会工作理念和方法融入其中，高效解决劳资矛盾，还需要劳动仲裁机构和社会机构协调配合，优化仲裁流程，与社会工作流程紧密衔接。社会工作在劳资矛盾协调解决中具有突出优势，综合考虑资双方的切实需要，公平、公正地进行解决劳动争议案件，避免双方情绪激动导致上诉率升高。通过社会工作服务的引入，可以有效提升劳动仲裁审理效率和质量，缓解劳动仲裁审理压力。

一、社会工作服务在劳动人事争议仲裁中应用的价值

市场经济的迅猛发展，社会劳动用工需求逐渐增加，相伴随而来的则是劳动争议和冲突，已经严重影响到社会用工环境稳定。由于劳动争议特殊性，一般情况下是依据劳动人事争议仲裁制度来协调解决，但是面对爆发式增长的劳动争议案件，传统的劳动人事争议仲裁流程不足逐渐凸显出来，一定程度上出现了劳资双方维权难，矛盾激化的情况。结合相关研究来看，尽管通过完善法律法规和仲裁机构管理制度，可以在一定程度上解决劳动争议问题，但是由于限制多、耗时长，因此，实际效果仍然不尽如人意[1]。

社会工作服务则是从社会角度，在不违背现有法律法规基础上，通过专业方法介入到劳资矛盾冲突中，可以起到弥补现有劳动人事争议仲裁机制不足漏洞的作用，降低司法压力来解决劳资矛盾，切实提升仲裁机构工作效率[2]。

二、我国劳动人事争议仲裁中的问题分析

目前，我国劳动人事争议仲裁发展速度较快，取得进步的同时，却也存在很大的问题暴露出来，工作量大，滥诉问题屡见不鲜，仲裁满意度不高，致使劳资矛盾冲突愈加严峻。具体问题如下。

（一）仲裁门槛偏低，滥诉问题严重

法律是劳动人事争议仲裁的主要依据，在审理中需要严格遵循文书送达、审理时效和案件受理管辖权等制度，但由于劳资双方自身的法律意识薄弱，未能正确看待劳动人事争议仲裁的积极作用，而是抱着“试一试，反正不收费”“为了出一口气”等想法，申诉者的诉求往往不能合理，不符合法律规定，希望从物质或心理上希望得到满足。另外，我国推行立案登记制度，只要有案必立，制度建立的本质目标是为了维护劳资双方切身利益不受损[3]。但是，由于门槛偏低，导致滥诉情况屡屡出现，尤其是现代社会飞快发展，现有工作的薪酬待遇如果无法满足劳动者需求，劳动人事争议仲裁则成为了寻求利益最大化的主要方式。很多不合乎法律规定的申请仲裁行为，审理难度也将大大增加，后期调解工作自然无从落实[4]。

（二）仲裁工作量较大，工作效率偏低

在日常案件审理中，除了特殊案件，普通案件均是一名仲裁员独任审理，这种情况较为普遍。而这种情况的存在，主要是由于仲裁机构缺少专职仲裁员，兼职仲裁员的素质无法胜任工作，如果某个区域的劳动争议案件数量过多，则会进一步增加一名仲裁员独任审理工作强度，影响到审理效率和质量[5]。

（三）案件上诉率高，仲裁结果满意度普遍偏低

结合《调仲法》规定，当事人如果不服从仲裁判决结果，在收到仲裁裁决书之日起，15 日之内向人民法院提起诉讼。而这一规定，主要是为了应对当前人民法院诉讼量不断增加所制定的一项条款，优先劳动仲裁，如果仲裁结果不满意再寻求人民法院诉讼，此种情况可以有效降低人民法院司法审理压力，起到分流的作用[6]。但是，目前我国劳动人事争议仲裁结果的服裁率偏低，具体原因有以下几点：其一，劳动人事争议仲裁有着行政机构框架，但并非独立存在，受到上级劳动人事争议仲裁委员会管辖。其二，劳动人事争议仲裁人员为事业编制人员，案件审理职能需要经过上级部门委托确认，地位与司法机关和公安机关不相等，因此，容易被忽视。其三，仲裁员专业素质偏低，审理质量不理想，进而导致当事人不满意裁决结果，向人民法院提起诉讼。由此看来，劳动人事争议仲裁本质上是司法审理的前置程序，用于降低司法审理压力，但实际上却并未起到应有的效果，导致仲裁和司法资源浪费[7]。

三、社会工作服务在劳动人事争议仲裁中应用的途径

（一）明确社会工作者的角色定位

在劳动人事争议仲裁中，社会工作服务的应用前提是确定社会工作者角色定位。首先，仲裁机构协助者。劳动人事争议仲裁由于行政机构特性，受到制度影响无法完全满足《调仲法》需要。但是，可以通过购买社会工作服务，给予社会工作者介入到劳动人事争议仲裁的机会，发挥社会工作者专业能力和工作经验优势，协助劳动人事争议仲裁审理案件。在劳动人事争议仲裁立案前，社会工作服务者与劳动者面谈，结合劳动者诉求处理争议，调解成功即可起到分流作用，避免劳动人事争议仲裁资源浪费[8]。其次，矛盾争议当事人协调者。劳资双方关系中，劳动者经常处于弱势地位，在劳资矛盾冲突中，劳动者经常出现无法找到正确处理方式的情况，因此，社会工作者可以提供给劳动者专业服务，协调处理劳动争议。具体可以从法律、心理等层面提供专业支持，营造公平、公正、公开的环境来解决劳动争议。社会工作者直接介入到劳动争议案件中，在了解案件具体情况下发挥社会工作专业优势在劳资双方之间进行协调。由于仲裁员自身无法单独过多给当事人解释，可能导致当事人误解带着情绪接受仲裁，后期上访几率高。因此，社会工作者可以介入协调，帮助当事人了解相关法条款和仲裁程序，针对性缓解当事人不良情绪降低后期上访几率。最后，劳资双方咨询提供者。社会工作者属于社会机构，因此，可以为劳资双方提供法律咨询服务，介入其中支持双方积极协商沟通，所提供的咨询意见并不会影响到劳动人事争议仲裁结果。

（二）社会工作的基本职能

在劳动人事争议仲裁中社会工作的基本职能有以下几种：

其一，预审核职能。社会工作者应在劳动人事争议仲裁前同劳资双方面谈沟通，提前了解案情，仔细分析和判断，适合介入案件由社会工作者提出合理化建议给劳资双方当事人。如果双方有意协商解决，可以直接由社会工作者介入，通过面谈来解决争议。如果不适合社会工作者介入的，可以引导当事人前往仲裁机构立案寻求仲裁支持，以此来起到预审核职能[9]。

其二，调解辅助职能。社会工作服务应该贯穿于劳动人事争议仲裁工作全过程，从前期接案，仲裁机构立案以及后期审理中，社会工作者均有权利提供辅助调解职能。如果发现当事人矛盾冲突较为严重，社会工作者并未完全掌握当事人矛盾产生背景和案件具体信息，则需要寻找合适的案件介入方法，寻找合适的突破口来辅助调解。

其三，当事人引导职能。在劳资双方当事人面谈过程中，可以发挥社会工作者专业能力和工作经验，介绍具体案件审理流程和相关法律条款，明确案件走向，提供便捷信息来引导当事人寻找最合适方法来解决劳资矛盾。

（三）社会工作服务流程

其一，接案。在劳资矛盾冲突协调解决中，社会工作服务介入其中，一个重要环节则是接案。社会工作者通过面谈和评估手段，判断案件是否可以直接调解，具体需要同服务对象面谈沟通，综合评估，建立相互信任的服务关系。在与当事人面谈过程中，了解当事人寻找法律援助的案由，哪些案由属于劳动人事争议仲裁审理范围，并告知社会工作者可以提供哪些服务。经过协商沟通签订初步协议，按照协议证据证据、面谈调解[10]。

其二，预估。接案后对案件进行预估，对劳动争议发生的主客观因素进行分析。社会工作者要结合自身专业经验收集证据，区分具体过错方。帮助当事人缓解情绪，尽可能完整呈现证据，提供必要的法律咨询和业务解答服务。

其三，计划。制定计划，是社会工作者同服务者共同协商制定计划，便于后续社会工作者更好的介入工作，确定劳动争议案件诉求以及方向。

其四，介入。社会工作者介入到劳动人事争议仲裁工作，除了帮助服务对象处理单一的仲裁案件，还需要提供法律咨询服务，从心理角度来排解劳资双方顾虑，并发挥专业能力和工作经验提供服务，为当事人争取权利，协商解决矛盾冲突。

其五，评估。通过社会工作者专业方式为当事人提供劳动纠纷协商处理服务，具体工作效果则需要评估环节检验。在仲裁机构送达裁决书前综合评估社会工作服务水平，避免对案件裁决结果带来不良影响。

其六，结案。劳资双方矛盾得到解决后，或是由于其他原因超出了社会工作者服务范畴，则需要立即结案。如果劳动人事争议仲裁机构依法送达裁决结果后，则说明该案件已经结案，无论当事人对裁决结果是否满意，社会工作服务均应该在此时期结案。

四、结论

综上所述，面对社会不断增长的劳资矛盾争议案件数量，积极推动社会工作服务融入到劳动人事争议仲裁工作中是必然选择，可以分流缓解仲裁压力，在矛盾还有调解时期凭借社会工作者专业能力和工作经验予以解决，对于维护和谐稳定的社会用工环境有着积极作用。