摘 要：劳资管理目标是为确保事业单位的劳资管理积极有成效。从目前事业单位实际管理过程来看，因受体制和政策的制约，事业单位的工资管理灵活性不够，长期不及时解决会影响员工的积极性，所以应采取更积极的管理措施，保证工资待遇成为稳定激励员工的重要手段。文章从劳资专员的视角浅析如何做好劳资管理工作，分析事业单位工资的特点，工资管理中存在的问题，并提出了相应的策略。
关键词：事业单位 劳资管理 劳资专员 问题 策略
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）05-263-02
事业单位，是为了公益目的、由机关举办或其他组织利用国有资产举办的从事教科文卫等活动的社会组织。劳资管理目标是为确定员工的工资岗位级别、薪级、绩效等，通过确定不同的薪酬标准，确保待遇足额按时发放。但从目前事业单位实际管理过程来看，因受体制和政策的制约，事业单位的工资管理活力不足，长期不及时解决会影响员工的积极性，所以应采取更积极的管理措施，保证工资待遇成为稳定激励员工的重要手段，本文浅析如何做好劳资管理，确保事业单位的劳资管理积极有成效。工资管理的科学、准确、及时、高效直接关系到员工的切身利益，做好这项工作是调动员工积极性、促进各项工作顺利实施的基本要求。
一、工资管理工作的特点
（一）工资的敏感性
自事业单位开展岗位设置及聘用以来，每个员工定岗定编，工资成了一个敏感的话题，大家会片面地比较同事之间的岗位工资和薪级工资的差异，考虑参加工作时间、评定职称时间的早晚、学历高低等等，这时作为一名劳资专员就要具有较高的职业操守和耐心解答的态度，尤其要本着服务职工的意识，清楚人事工作的复杂性，耐心地答疑解惑。
（二）事业单位工资的政策性
事业单位的工资体系必须严格以国家相关政策为依据，劳资专员要具有对文件有效执行的能力，不仅要对新政策理解吃透，而且要了解老政策，做好新老工资政策的衔接，使劳资工作有凭有据，按规定办事。
（三）工资的延续性
工资档案是事业单位人员的重要档案材料，会涉及个人职务职称的变动，历次工资都需要做好归档，工资的调标、晋级、职称的变动、正常薪级晋升，每个节点对个人而言都很重要。作为负责劳资的人员，平时在工作中时常会遇到员工咨询个人工资情况，往往要追溯到2006年的工资改革，劳资专员要做好工资管理不仅是掌握现有工资表，还应该对之前几十年的工资表弄清来龙去脉，所以工资管理是一个长期坚持的过程。
（四）工资的复杂性
事业单位人员类别有正式在编人员，具体分为专技岗、管理岗、工勤岗，另外还有人事代理人员、劳务派遣人员、临时工等，人员类别的多样性必然造成薪酬构成的繁多项目。人事工作面对的是人，人的思维和主观需求会随着时间和环境有所变化，充分体现出工作的复杂性。
二、事业单位工资管理存在的问题
（一）信息传递不对称，团队意识较弱
关于人员的调入调出、职务职称、晋升、转岗、退休及去世等情况，相关部门或科室内部之间都应及时互通有无，应该第一时间通知给劳资专员，这些变动会影响工资发生变化。有些单位往往在部门之间没有做到信息的互通，合作意识有待加强。
对于各部门按月申报的考勤，也是和工资挂钩的，往往因为上报有误或不及时反馈，造成工资发放进度或计算出现误差，很多单位的考勤员和劳资员是分开的，由于考勤员统计的偏差也会给工资发放造成影响。
（二）预算的准确性
事业单位发放绩效往往受到绩效总量的控制，劳资人员具体负责人员项目测算工作，他们是否能考虑全面，并对人员支出项目做到预算准确，直接关系到工资的执行情况，在做预算时劳资专员一定要全面把握、周全考虑并认真做好此项工作。
（三）劳资专员需提高业务能力，综合素养能力
目前多数事业单位都是靠基本的EXCEL表格来维护人员信息和工资的日常发放工作。工资管理仍有部分单位没有使用独立的工资管理软件，而是excel或者foxpro等软件，建立数据库进行操作，这样做不仅增大了劳资管理的工作量，同时也大大增加了出错率。另外，数据库可以任意打开、修改，容易损坏，安全性差。在日常的工作中需考虑人员的新增，对人员的正常退休、调动、辞职或去世等减员，职称职务变动，学历学位的动态调整做好信息的维护工作。如果单纯地靠人力进行变更，还需相当细心，因此除了提高劳资专员的软件运用能力，还建议运用一些工资方面的软件。据了解，大部分人事部门都是使用的基本办公软件，很难在功能方面做开发，即使有专业人员开发了人事系统，也需要专业维护，如果遇到开发人员转岗或不继续维护，会对系统的使用带来很多不明朗因素，影响正常的薪酬发放。随着事业单位工资制度和人事分配制度改革的不断深化，工资管理不仅需要工资的支付，而且还需要很多智能化的管理要求，如工资统计工作、报表服务、子项目分析、工资分析、分部门工资收入管理，以及在线获取个人收入统计等新的工资管理需求。
（四）现行的事业单位劳资制度缺乏激励作用
由于我国事业单位的劳资制度标准统一，广大员工在工资待遇方面差异不大，同级别的岗位存在干好干坏一样的现象，也同样因制度缺乏激励性，不能调动广大员工的积极性，更不能很好地体现多劳多得。有的岗位同样是由于受制度和政策的制约，不能在岗位工资中有所体现，若工资上体现不出按劳分配、多劳多得，做不到公平，就缺乏激励效果。
（五）工资管理与核算制度不够完善
工资的核算和支付是人事和财务部门的日常工作之一，是一项复杂而细致的工作，关系到每个职工的切身利益。诸如新增人员工资的确定与发放，首次进入事业单位，尤其是2006年之前有工作经历的人员，这类人员对工资套改的要求更加严谨，涉及审批确定起点薪级，对劳资人员提出了更高的要求，职务及职级的晋升与发放，每年正常晋升工资与发放，各项社会保险费用及个税的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法，需要有关部门的配合及软件的配套，否则极易出现差错，影响工资核算的准确性。
（六）工资管理人员流动性大
目前事业单位的工资管理队伍趋于年轻化，显而易见，劳资工作是个比较辛苦的工作，既要心细又要有服务于员工的意识、甘于奉献的精神，因此很少有年轻人愿意扎根劳资工作，很多人一般在劳资部门工作几年之后便会更换岗位。频繁更换工资管理人员势必使得劳资工作在管理层面上造成中断，也同样会增加工资管理的出错率。
三、做好工资管理工作的策略
（一）尽量体现关键岗位和普通岗位的差异
事业单位实行绩效总量控制，在发放奖励性绩效方面，应有所体现，否则是不能很好地调动重要岗位人员的积极性的。笔者认为单位不能简单以岗位级别定薪酬，还可以从其他方面以工作量多少、工作任务完成质量以及对单位的贡献大小、年度考核是否优秀等，给予员工在奖励性绩效方面的倾斜。
（二）增强工资管理意识，健全工资管理机构
加强工资管理监督。各级事业单位领导要充分认识工资管理的重要性，制定健全的工资管理制度和相应科室 ，除在工资岗上任用具有职业素质高、责任心强、业务能力强的专业技术人员外，要按照不同的工作内容实行分工负责的原则，单位还要设立一岗AB两个角色，即AB岗，加强对工资的审查，达到互相监督的目的，对每月工资变动和工资发放进度逐一检查，杜绝一人兼任工资下发和工资监督的现象。
（三）增强劳资管理岗位的吸引力，建立相对稳定的工资管理队伍
工资管理工作之所以留不住人，是因为工作本身付出多，回报少，使管理者自身的价值难以体现。目前事业单位劳资部门用人有的直接从应届毕业生中选拔，适合劳资工作的人选很多，但是都不愿主动做这项工作，所以要稳固工资管理队伍，就要针对劳资管理工作建立相应的奖励和晋升机制，比如为优秀管理者提供交流学习的机会或物质奖励，劳资工作达若干年以上者，可以在职务职级晋升等方面给予倾斜照顾，只有这个岗位被领导重视被同事认同，才能留住优秀人才，使得劳资人员在奉献的同时也得到了认同感。
（四）普及工资管理软件，加强工资管理软件的开发
劳资管理一定要使用独立的工资管理系统。目前的工资管理软件往往不能满足工资管理的需求，如果没有科学的管理软件，继续由人员使用基本的办公软件来完成，还是做不到精确，对单位整体的发展不利。建议有条件的单位，采购软件并培训劳资人员尽快熟悉软件的使用，做到科学管理维护。目前普遍的问题是发放完工资需要每月都筛查，担心个别信息会出现偏差，这时软件会起到很好的作用，依托它强大的统计功能，满足多口径的工资数据检查及核算工作。
（五）建立合理的岗位聘用管理制度
岗位设置是人事管理的基础，是实施新的工资管理机制的关键。要先签订事业单位岗位聘用合同，严格按合同约定开展相应的人事管理，充分体现岗位区别，机构应根据单位的需要确立各部门所需岗位，并明确岗位职责。职工根据自身条件竞聘上岗，通过岗位聘用可以改变岗位设置模糊、岗位职责不明确等因素，在签订合同的过程中，员工更清晰地了解了自身岗位职责。通过公开招聘，竞争上岗，做到人岗相宜，合理的岗位设置将促进单位各方面工作的开展和建设。如岗位发生变动要及时变更合同内容条款。做好合同的常态化管理，从单位层面重视起来，纠正合同管理的不规范现象，实现按岗位开展好人事管理工作。
（六）提高劳资管理人员的素质
正是因为劳资管理工作在事业单位中占据很重要的地位，所以对于工作人员也提出了更高的素质要求。要尽量选拔甘于奉献的人员，能适应繁重且细致认真的工作，并且要具备应有的职业道德，面对工资改革做到少说多做，只做不说。同时要有责任感，做好日常的工作笔记，最好分门别类做好要记录工作。根据笔者多年经验可以制作工资系统本、福利发放本、人员增减流动本、工资套改本、退休人员本等等，只有分类清晰，详细记录，才能成为一名合格的劳资管理人员。
四、结语
综上所述，在实际工作中，无论是单位还是劳资管理人员，都应该认识这项工作的重要性，从多方面考虑，在劳资人员做好本职工作的同时，单位也要高度支持投入先进的软件设备，真正做到“工欲善其事必先利其器”，促进单位劳资管理良性发展。
参考文献：
[1] 余仲华.事业单位改革的共性对策探析[J].人事天地，2012（06）
（作者单位：山西工程科技职业大学 山西晋中 030600）
[作者简介：任志花（1981—），女，山西交城人，本科，管理学硕士学位，山西工程科技职业大学人力资源部。]
（责编：赵毅）
