□文/胡延坤

（重庆城市职业学院 重庆）

一、企业人力资源管理现状

（一）考核体系落后。绩效考核重形式、轻实效已成为企业人力资源经济管理的主要问题，缺少对员工的引导和教育，导致员工都只是把绩效考核当成是一种形式，对考核结果不关心，在员工工作理念、工作方法和责任心的发展上，绩效考核的作用非常有限，背离了绩效考核的核心目标。激励、沟通和评价是绩效考核的核心要义。从大多数企业的绩效考核情况来看，绩效考核并没有实现对员工的激励作用，同时在管理者与员工之间还缺乏必要的沟通，有些员工对考核结果不满意的情绪没有及时得到疏导，导致员工的工作积极性大大下降。

（二）缺少激励因素。缺少激励因素的具体体现：①组织结构不合理，资源和权利过度集中在企业的中高层，基层员工没有话语权，指令只有传达没有反馈，沟通方式单一被动，无法形成认同感；②企业经济效益的提升没有在员工的薪资上得到公平、公正的体现，让员工觉得不受重视，没有归属感；③奖惩手段单一，只罚无奖或重罚轻奖，导致员工被“剥削”、“迫害”感严重。

（三）过分讲究员工的级别。薪酬管理是人力资源管理的核心，如果薪酬管理过于死板，根据行政级别实行一刀切，与员工的工作能力和工作贡献严重脱钩，无法认识到岗位之间差异，不重视从事高技能、高知识、高能力工作岗位的基层员工应获得薪酬和福利。长此以往，企业将会出现严重的官僚主义，工作技能、创新能力、管理能力不受重视，所有的员工都匍匐在权利的脚下，使得企业彻底成为一个“衙门”，丧失企业应有的活力，竞争力逐步下降。

二、人力资源经济管理工具在企业中应用策略

（一）绩效管理考核体系的应用。根据自身的发展速度和盈利水平，借鉴国内外先进的绩效考核办法建立与企业发展相适应的绩效考核体系，不仅要激发员工工作的积极性，还要基于企业发展方向对员工进行引导。通过绩效考核明确员工工作的重点，指明员工工作的方向和内容，确保企业政策与规划的有效实施。当企业进入持续盈利阶段时，也应逐步提升员工尤其是基层员工的福利和待遇，让他们感受到企业的发展成果。

（二）新的沟通方法和渠道的应用。应避免以往人力资源经济管理单方面运行的缺陷，为员工构建沟通渠道，注重沟通。良好的沟通能及时排除工作中的障碍，使各层级人员思想和行动上保持一致，最大限度地提高工作效率。沟通应该贯穿于人力资源经济管理的全过程，允许员工表达自己的不同看法，通过面谈、E-mail、电话、短信等正式或不正式的方式向领导反映自己的需求及问题。管理者要重视问题的反馈，并正视存在的问题，使人力资源经济管理能顺利进行下去。人力资源经济管理评价的沟通在其全过程中占有重要的位置，是其关键和核心所在，有效的沟通主要包括“讲什么”、“讲多少”和“怎么讲”三个方面的内容。从我国大多数企业的发展现状来看，通过宣传和渗透人力资源经济管理评价的理念，消除员工对其抵触情绪，是建立有效的人力资源经济管理评价沟通机制的关键所在。要想使人力资源经济管理评价达到理想的效果，就要通过沟通使考核的双方充分认识到企业实施人力资源经济管理评价来评价和完成组织目标的重要作用，帮助员工、部门、组织等及时、有效地解决问题，提高其工作绩效，最终达成管理者和员工之间的真诚合作和双赢。另外，要始终明确人力资源经济管理评价其根本目的不是简单的绩效高低，而是在于加强管理者对于绩效计划实施情况的监控，沟通的时间虽然比较长，但是能够达到事半功倍的效果，同时还能防患于未然。

（三）绩效考核评价结果的应用。提高绩效考核制度的实行力度，合理运用考核结果，真正发挥绩效考核评价指挥棒的作用。企业绩效考核结果的运用主要可以从以下几个方面来实施：一是将考核结果与员工月工资和奖金的发放联系在一起；二是将考核结果作为员工年度奖金发放的依据；三是将考核结果作为对绩效等级相对较低的员工给予指导和激励的依据；四是将考核结果作为培训措施和计划制定的参考依据；五是将考核结果作为实施员工忠告计划和负强化的依据；六是将考核结果作为培养企业文化的依据。通过这些途径，能够提高员工工作积极性，进而提高员工的工作绩效及部门绩效，最终达到增强企业核心竞争力的目的。

三、结语

我国现代化的企业建设起步较晚，还没有形成一套健全、高效的人力资源经济管理体制，在应用相关管理工具时不仅要面临企业制度和社会环境的制约，也面临着实用管理工具少的窘境。相信随着我国市场化经济的发展以及企业自身管理制度的建设，国内外优秀的人力资源经济管理工具将得到更为广泛的应用。

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