曲英钰 张鹏
[提要] 现代企业运营管理中，薪酬管理作为人力资源管理的核心组成部分，在吸引、留住人才及激励员工积极性等方面发挥着重要作用。较强的外部竞争性是促进企业增强整体实力、提高效率、保障企业在激烈的市场争夺战中吸引和留住核心人才的首要因素。华为公司是目前高新技术企业的代表，能取得现今的成就，正是由于薪酬设计中具有外部竞争性。其薪酬设计中有关外部竞争性的考虑对我国高新技术类企业设计和完善企业的薪酬管理制度具有重要的启发和借鉴价值。
关键词：薪酬的外部竞争性；华为公司；高新技术企业
项目来源：辽宁师范大学开放实验室项目：“人力资源管理薪酬设计技能训练”（项目编号：CX20170109）
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2017年7月18日
一、薪酬的外部竞争性
在激烈市场比拼中，企业若想体现其优势，就必须有能够招来和留住人才的、在同类市场中具有竞争力的薪酬制度，这就需要企业在设计薪酬制度时充分考量薪酬的外部竞争性。在薪酬体系设计中，企业需要考量行业人力资本市场的整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平。
外部竞争性是薪酬管理中的外在影响因素，薪酬的外部竞争性是指与同行业相比本企业的薪资水平，在行业人力资本市场上竞争能力的大小。合理的薪酬外部竞争性能够发挥吸引、留住和激励员工积极性的作用；企业支付给员工较高的薪酬能够更好地激励员工投身于工作，以减少其监督管理上的投入，有助于控制运营的总成本。
二、华为公司薪酬的外部竞争性分析
（一）华为公司薪酬外部竞争性发展过程。华为公司采用的薪酬管理制度不是一成不变的，随着企业的发展和企业外部环境的变更，华为的薪酬管理制度也不断做出相应的调整，以便在严峻的竞争环境下获得更多高质量的人才。根据华为的发展历程，相应的其薪酬外部竞争性大致可以划分为三个阶段：
1、初创期以非经济性薪酬设计获得外部竞争性。1987～1994年，此时的华为正处于初创期，整体实力较弱，受到人、财、物等多方面的制约，华为的薪酬和福利水平都在市场的平均水平之下。作为高新技术行业的华为，深知人才的宝贵性。无力在经济型薪酬方面体现出外部竞争性，此时的华为公司为了吸引员工只能依靠非经济性策略，例如职位晋升、能力提高、工作氛围等。华为注重员工的能力，不看资历，即使是刚毕业工作两三年的大学生也有机会管理十几人的团队。这样的做法，充分地为年轻人提供了机会，吸引了大量有才能的年轻人的加入。同时，为了有效地吸引和留住员工，华为还利用股权激励措施减少因员工浮动收入或奖金带来的现金压力。这样的薪酬管理方式以及对成功的向往，使华为成功吸引到一批又一批优秀的人才加入其中。
2、成长期以高经济性薪酬获得外部竞争性。1995～2005年经过一系列曲折的发展过程，华为进入了高速发展的阶段，除原有业务外，还进行了多元化的经营，由此对于人才的需要更是急剧增加，于是开始了全面的薪酬领袖策略的实施。从原有的非经济性策略变为“高薪酬+高压力+补助+加班费”的模式，薪酬的外部竞争性在此得到了充分体现。华为员工的薪酬比国内同行业高出1/3，而应届生起薪和一般社招员工的薪资增长比率，也要高出深圳普通公司的1/5，2000年前后华为待遇好的研发人员工资要比同行业高出3，000～4，000元。华为还采用薪酬的长期激励制度，从最初的全体员工固定按股分红，演化为现在的虚拟股票，即员工可以购买公司的股票，但是离开公司时所购的股票必须出售给公司。华为的薪酬由非经济性转变为经济性，高薪酬的策略给华为带来了强有力的外部竞争性，在人才的激烈竞争中取得了非凡的成就。
3、成熟期以薪酬公平性获得外部竞争性。2003年以来，华为逐渐走向海外市场，越来越成熟的发展，使得华为对国际化人才的需求增加。此时，华为采取的薪酬策略是，在保持内部薪酬的公平性的同时兼顾外部竞争性。此时，华为实行能力基础上的薪资分配方式，奖金的分配与绩效直接相关，退休金依据平时的工作态度，医疗保险根据员工对公司的贡献度而有差别，使公司的薪酬战略同企业的发展阶段相匹配，以形成合理有效的组合。
（二）华为公司薪酬的外部竞争性评析。“根据员工的表现和能力，公司给予及时、可靠的回报，形成有效的、适合员工发展以及维护员工健康的制度。同时，重视员工业余生活和心理健康”。这句话是华为在2011年度企业社会责任报告提到的，已经成为华为在薪酬设计时的标准。华为使用薪酬研究公司的数据充分了解市场和行业的薪酬水平，从战略目标和行业特点出发，使薪酬水平高于同行业平均水平，吸引高科技稀缺人才。华为不仅会为员工提供在市场上有竞争性的薪酬待遇，同时会随时根据市场发展、人才竞争，并结合公司的内部发展和员工个人业绩表现，对薪酬进行实时调整。华为认为，具有竞争力的工资是对员工对公司贡献的肯定，是公司在人力资源市场上与竞争对手抢夺优秀员工的重要手段。也希望能让员工获得与企业一起成长的成就感和自豪感，实现互惠互利的最佳设想。根据2010年的公司年报，上一年华为用于雇工的支出为306亿元，按公司十万左右员工算来，人均年薪近30万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到30万元年薪的标准，但是华为高于同行业的薪酬还是为企业间的竞争提供了有力的支持。
华为薪酬管理策略具有绝对的竞争优势，能够随着企业内部和外部环境的变化而做出相应的调整。华为公司薪酬的外部竞争性能够极大地调动员工拼搏进取的精神，增强对外部环境的敏感意识，以达到实现公司经营目标。从现实看来，高薪策略的实施为企业赢得了众多的科技人才，为华为在激烈的竞争和同类行业对抗中发挥了关键作用，同时树立了杰出的企业形象，体现管理者的能力与素质。华为的竞争性薪酬策略为其招致大批可供选择的员工，不但解决了急切的用人需求，还能提高企业的招聘标准，从而确保所招到的员工的水平。高薪还有效减少了甄选方面所支出的费用，求职者们也清楚，高薪水意味着企业更高的要求，或者是未来压力会比较大，因此，那些能力较差的求职者往往会自我放弃这种高薪酬的企业。这样，有效地较少了企业在选拔新员工时的成本。华为具有外部竞争性的薪酬制度建立在满足员工需求基础上，使员工能兢兢业业、竭尽全力的工作，进而提高企业的效益，在不断地合作与努力中，增强对企业的安定感和满足感，以改善企业的内部关系。
三、华为公司薪酬外部竞争性的启示
与我国众多高新技术类企业相比，华为公司在薪酬外部竞争性上体现出了明显的优势。传统的高新技术类企业采用的薪酬策略不能随着外部环境的改变及时地做出调整，满足其高速发展。这里可以借鉴学习华为薪酬设计的可取之处。
（一）薪酬设计要结合企业的发展阶段。华为的薪酬策略是基于企业不同的发展阶段制定的，企业在选择薪酬策略时一定要适合自身的发展实际，既不能一成不变也不能照抄照搬其他企业。既要考虑企业内部实际情况，又要结合当前市场背景，适当的进行调整。进入成长期的华为公司采用了在同类企业中领先的薪酬策略，为赢得充裕的高水平高素质人才提供了条件。迄今为止，华为的薪酬水平在同类企业中依旧是数一数二的。华为采取的薪酬策略属于高职位、高技术的领先型，毫无疑问这对于华为来说是非常合理的，为华为赢得了充足的高端人才。这种薪酬策略，从华为其核心竞争力出发，明确了在同行业市场中霸主的地位。
从华为公司三个发展阶段看来，在初创、成长以及成熟等时期，所采用的薪酬策略是各异的，有其各自的侧重点和差异性。要适应企业的发展就要有相匹配的薪酬策略，从实际情况出发既考虑公司内部实情又结合外部市场大环境。华为采用薪酬领袖策略为其发展赢得了大量的人才。
（二）薪酬设计具有差异化和创新性。与国内众多高新技术企业相比，华为的股权激励和任职资格体系是非常具有特色的。国内大多企业通常把目光放在中短期的激励上，比如基础工资、奖金等。而作为长期激励的股权和期权才是高新技术类企业中人才们更为关注的。华为员工内部持股制度不仅打开了我国企业在该领域的新篇章，更是在华为面临资金短缺的时期，极大地激励了华为员工上下同心，一同面对困难的决心。
华为凭借竞争性薪酬策略使其高速稳步地发展，各企业在参照华为的成功经验制定自己的薪酬制度时，要注意结合自己企业实际需要和实际情况，切记“拿来主义”，照搬照抄只能带来心理上的满足，不能从根本上解决企业在薪酬管理上的需要。
（三）薪酬设计要建立在充分调查和沟通的基础上。企业进行薪酬设计时，要进行充分的调查和沟通，熟知企业内外部的薪酬环境，了解当前市场环境下同行业及相关人员的人力资本情况。经过与企业内员工的充分沟通可以清楚地了解员工的需求，以及对现有薪酬制度的满意情况，为确保薪酬制度的可行性和适用性，经理和经理之间不仅要充分交流，同时还应该让其和行业联合会的代表与员工进行积极的交流，以便设计出最合理且行之有效的薪酬制度，实现资源最优配置，最大限度地激发员工的工作积极性。
（四）薪酬设计要体现公司战略。根据研发、生产、销售及服务不同的职能，华为将其人员进行分类，从薪酬待遇来看，研发、销售两类员工的待遇要优于另外两类，这正是由于“保持绝对领先与市场的优势，及时随着企业内、外部情况的改变而做出的一系列相应的调整”的战略决定的。以功劳和才能对员工进行分级，薪资可分为十级。每一级薪资和福利各异，并且工作满一年都可以持有企业股权。这种薪酬管理模式能最大可能地为华为赢得众多精英。华为采取的薪酬方案，即高职位、高技术的领先型，毫无疑问是非常合理的。该方案设计，将核心竞争力充分考虑在内，明确了企业的整体薪酬战略。
主要参考文献：
[1]刘榕.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性[J].中国商论，2014.16.
[2]姚小龙.科技型中小企业薪酬管理体系的设计[D].安徽大学，2015.
