■徐全军
对我国国有企业经营者薪酬管理的思考
■徐全军
在西方市场经济环境下形成的企业高管薪酬管理理论，有着严格的理论逻辑和理论假设，当企业所处的情景和企业的特征发生变化以后，已有的薪酬理论会与现实发生严重的背离。中国国有企业有其特殊的历史和现实生存特征，在设计高管薪酬制度时，不能照搬理论。本文在阐述理论和现实的矛盾的基础上，提出需要对不同国有企业有区别地实施与实际相符的薪酬制度。
理论对企业经营者薪酬管理的解释
（一）确定经营者薪酬的权利受制于财产权
从理论上讲，人力资本依附于人本身，其价值在事后体现，而物质资本的价格在事前已经确定，人力资本的价格不能由人力资本所有者确定，需要在财产权所有者和人力资本所有者的博弈中形成。企业经营者的薪酬不能由经营者自己确定。
在公司制企业中，并不是所有的股东都直接对高管人员进行管理。公司设立的财产管理机构代表股东行使财产权。财产管理机构需要具备以下特点：其本身与财产有密切的关系，是财产的代表人；掌握企业内部信息；对企业市场有深刻的了解；能正确确定企业的战略；对人才及其工作有评价能力。
企业财产管理机构为实现对企业财产的管理目标，必须制定企业投资战略、任命经营人员并设计经营人员的薪酬制度。
（二）对经营者的选拔途径决定了确定经营者薪酬的标准
财产管理机构对经营者选择的途径主要是两个：在内部劳动力市场中招聘，在外部劳动力市场中招聘。通常大型的企业注重在内部市场招聘，而小型的企业注重在外部市场中招聘；有核心能力的企业注重在内部市场招聘，处于困境的企业注重在外部市场中招聘；以职能文化为主的企业注重在内部市场中招聘，以网络文化为主的企业注重在外部市场中招聘。
招聘途径决定了对经营者实施的激励方式。注重在内部市场中招聘经营者的企业，侧重于对高管进行锦标激励；注重在外部市场中招聘的企业，侧重于对高管进行市场激励。无论哪种激励方式都是以职位竞争为基础的。
根据心理学中的公平理论，对经营者的激励来自于经营者对薪酬相对水平的认识。他们对薪酬进行比较时，参照的对象是与自己相似的人。在内部市场中招聘时，经营者参照的对象主要是原来和自己一起工作的同事；在外部市场中招聘时，经营者参照的对象是在市场中与自己相似的人。
因此，在在内部劳动力市场中招聘经营者，高管的薪酬水平标准应该参照内部薪酬等级。在在外部劳动力市场中招聘经营者，高管的薪酬水平标准应该参照市场薪酬水平。
（三）完整薪酬制度影响货币薪酬水平
按照经济学的委托代理理论，在信息不对称的条件下，对经营者最有效的薪酬形式是基于产出的货币薪酬。因此，公司通过实施年薪制、期权制、分红制等薪酬制度，把货币薪酬与企业的业绩挂钩，对经营者进行中长期的激励。另外，按照锦标制度理论，公司设计延期薪酬制度，把报酬后置，给予高额的退休金，对经营者进行长期激励。
按心理学理论，经营者从事工作获得的收益，不只是货币薪酬，而且还有工作的本身。在工作中，经营者能够得到控制权、地位、声誉等，使其高层次的需求得到满足。心理契约理论认为，财产所有者与经营者的人际关系，比货币薪酬更重要，把企业经营权交付给经营者是建立在信托责任上，没有这一点，对经营者实施的所有监督，都只有一定的约束作用而没有激励作用。
总之，完整薪酬包括了各种形式的薪酬，非货币薪酬与货币薪酬一样，都对经营者具有激励作用，给予经营者高的内在薪酬，可减少货币薪酬产生的负面作用。
我国国有企业现实与纯理论的背离
（一） 财产权与财产管理机构
国有企业财产权属于全体公民，管理财产的机构是国有资产管理部门 (或政府)，面对众多的国有企业，国有资产管理部门 (或政府)天然地处于信息的劣势，不可能对企业内部和企业的市场有深刻的了解，难以对企业战略做出恰当的规划。这是现实与理论背离的第一个方面。
有关研究表明，国资委直管二级及其以下的企业，对经理薪酬的制定，都由直管企业自行决策，由经营者以及领导班子成员来进行的，经营者群体的年薪标准、增资幅度，包括车补、电话费、招待费等等，也都由经营者们自身来决策并实施。这是现实与理论背离的第二个方面。
（二）对经营者的选拔问题
当前，中国经理人市场机制没有有效建立，经营者主要是由政府任命。根据中国企业联合会的一项调查，经营者的就职方式中，实行主管部门任命的经营者比例为57.5%，实行董事会任命经营者的比例为31.5%，职代会选举经营者的比例为2.5%，投标竞选经营者的比例为2%，人才市场招聘经营者的比例为2.5%，其他方式就职的经营者比例为4% （中国工业联合会和企业家协会，2002）。即使是董事会任命的方式，国有企业也未能脱离政府最终确认的程序。因此，不同级别或规模的国有企业高管基本上是由不同级别的各级政府或党的组织部门来考核和任命。经营者的产生是通过政府任命而非市场竞争，这是现实与理论背离第三个方面。
（三）薪酬构成的问题
中国一些国有企业经营者的货币薪酬比私营企业经营者低，但没有几个国有企业经营者主动辞职。这是现实与理论背离的第四个方面。
发生这种现象的一个重要原因，是国有企业经营者的完整薪酬远高于私营企业经营者。表现在：国有企业经营者拥有丰富的在职消费，签单报销权使他们灵活支配物质资源；国有企业经营者拥有很大的控制权、拥有较高的政治地位、拥有较大的声望，这些非货币薪酬是丰富的，其激励力是强大的。
对国有企业薪酬经营者薪酬的管理
我国国有企业的现实与理论的背离，决定了对经营者的薪酬管理，不能完全按照理论所解释的方法进行，更不能照搬把西方市场经济环境下的公众公司的模式，也不能简单地按照市场薪酬确定。应该按以下两种情况对国有企业经营者薪酬进行管理。
（一）不改变政府任命经营者的制度
前文已经叙述过，对经营者选拔的途径决定确定其薪酬水平的标准。由政府任命的经营者不能按经营者市场薪酬水平作为薪酬标准。原因如下：在内部市场招聘的经营者接受的锦标激励，在外部市场招聘的经营者接受市场激励，政府任命的经营者本身是一名官员，接受的是政治晋升激励。
国有企业高管始终隐藏着政府官员的身份。从20世纪80年代末以后，我国政府曾不断尝试取消企业的行政级别，但事实上这种努力收到的效果仅仅是名义的。按照 “党管干部”的原则，国有企业高管们隐含的行政级别会从考核他们的组织部门的级别参照认定。更重要的是，当企业的领导人与政府官员身份互换时，隐蔽在企业高管身后的行政级别马上就会显现出来。例如，企业高管调入政府机关时，他究竟担任什么职务，通常要取决于他所在的企业隐含着的行政级别。其次，国企高管也像公务员一样，定期接受 “轮岗”的制度安排，例如，国资委把中国电信、中国移动、中国联通几大集团的高管互换是突然而至的。最后，国有企业高管出任高管的途径仍旧没有摆脱行政任命的传统，并且，领导人离任后，被提拔到主管部门或更大的企业，以及保留原级别转到其他企业，始终是国有企业高管离任后的主要归宿。
根据中国企业联合会的一项调查，作为高管，不论被选派到什么样的企业，他们的业绩并非主要由市场来评判，而是基本上由上级领导评定。在这里，利润、产值等经营指标只是实现经营者和其上级部门的社会性、政治性目标的手段。只要在政治上不犯错误和不严重触犯刑法，大型国有企业的高管通常不会失去自己的官职。如果经营不善，他们会被调到其他企业或政府部门任职。
因此，在不改变政府任命经营者的制度的情况下，对经营者的激励，不应该是依靠高的薪酬收入，应该依靠组织体系的管理约束，薪酬水平高低主要由公务员的收入制度决定。在这种制度下，政府应加强经营者薪酬水平的控制，杜绝经营者自己给自己定薪酬的现象，并严格控制在职消费标准。
国有行政性垄断企业，承担着政策责任，适合该种薪酬制度。
（二）市场化选拔经营者，实行职业经理人制度
根据前文所述，通过市场公开招聘的经营者，他们的薪酬应该按照市场标准确定。其典型的薪酬构成是固定薪酬+可变薪酬+相对薪酬+延期薪酬+非货币薪酬。其中，固定薪酬水平取决于岗位责任和经营者的能力测评，可变薪酬水平取决于其经营业绩、企业的市场价值，相对薪酬取决于同行业业绩排名，延期薪酬的表现形式是退休金制度。薪酬构成中各种薪酬形式，其水平都应与市场保持一致。在考核业绩时，应该考虑产品市场、资本市场、企业能力、利益相关者满意度等方面的指标。这种制度使经营者与普通员工的薪酬差异很大，但过程是公平的。
实施市场薪酬制度的关键是明确财产权，组织有效力的财产管理机构，这需要建立现代产权制度和现代法人治理结构。实施这种制度的另一个基础是建立完善的市场体系，包括经营人市场、产品市场、资本市场，确保市场信号能充分反映经营者的行为。
对于一般竞争性行业的国有企业，其改革目标是建立现代公司制度，适合采用这种薪酬制度。
参考资料
1.国有企业工资收入分配调研组.北京市部分国有企业收入分配问题的调查与思考.北京市工会干部学院学报.第21卷第2期.
2.王红领.决定国企高管薪酬水平的制度分析.现代经济探讨.2006年第1期.
（作者单位：天津社会科学院）
责任编辑：蔺怀国
