丁欣源

摘 要：人力资源管理工作的职能范畴已远远超过传统人事管理"被动反映"的层面，而是真正着眼于员工和组织可持续发展角度实施的全方位开发与管理。由此可见，由传统的人事管理向现代的人力资源管理转变已经成为一种必然。

关键词：企业；人力资源；管理；开发使用

本文概述了人力资源管理概念，分析了现代人力资源管理与传统人事管理的区别，提出了开发和利用人力资源的建议：确立正确的人才观；运用优秀的企业文化培养人才；营造人才成长的良好环境。

一、战略性人力资源管理的兴起和内涵：

（一）、战略性人力资源管理的兴起：

首先，企业的战略是建立在经济全球化和资源在全球流动的基础上，在这样的格局下，塑造全球范围先进的管理文化和培育全球意义上的优秀人才，就成为现代组织的战略性课题。其次，激烈的竞争环境使组织为了维持生存，对压力进行动态性的适应，这就引起人力资源管理部门更多的思考，寻求能够适应变化，具备竞争优势的员工和组织结构，因而形成了战略性人力资源管理。

（二）、战略性人力资源管理的内涵：

1981 年，戴瓦那等人在《人力资源：一个战略观》一文中最早提出了战略性人力资源管理理论。所谓战略性人力资源管理（SHRM），就是围绕企业经营战略的制定和实施，通过提高企业人力资源活动的内部一致性及与企业经营战略的一致性而进行的人力资源管理和开发活动，以获取和维持可持续竞争优势。

二、人力资源管理的概念

1、对人力资源外在要素――量的管理。就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2、对人力资源内在要素――质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能部门经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

现代人力资源管理的意义可以从国家、组织、个人三个层面理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有人力资源得到了充分的开发和有效的管理，国家才能繁荣，民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的完成和个人价值的实现。针对个人，有个人潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。

三、运用优秀的企业文化培养人才

成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，工作作风。一个企业的文化，尤其是优秀企业文化，会强烈影响企业的员工，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的价值观，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

那幺如何有效地开发和利用人力资源呢？

三、建立正确的人才观

从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、操作人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

四、营造人才成长的良好环境

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以企业还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

1、建立良好的培训机制

企业定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。

2、从企业内部培养选拔人才

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。

3、从外部选聘优秀的人才

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：企业要积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，积极吸引适用人才。（2）加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。（3）从别的企业特别是同行的企业引进优秀专业人员。

结语

人力资源管理是企业根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理组织协调、培训等工作，使人力、物力经常保持最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，从而实现组织目标。随着经济全球化的日益加强，市场竞争的日趋激烈，人力资源管理作为企业的基本管理职能之一，使企业在提高经济效益、实现战略目标从而获得可持续发展方面发挥着越来越重要的作用。

参考文献：

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[4] 张正堂，刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[J].财经问题研究.2005.