刘聪
摘 要：当前，随着我国经济的快速发展，我国企业越来越重视人力资源管理相关问题了。作者结合自身多年从事人力资源管理领域工作经验，在通过对大量有关文献进行阅读与研究基础上，结合新时代经济背景，对如何在当代企业人力资源管理中融入创新元素提出可参照的实用性建议，以期不断提升我国企业人力资源管理水平。
关键词：新经济时代；人力资源管理；创新问题研究
近年来我国多行业的融合与中小企业数量的猛增，刺激了行业之间、企业之间等诸多方面的竞争。当代各行各业的竞争已经不再是单纯的资源竞争、市场竞争，而是逐步延伸到了人才领域的竞争当中，并且高端人才的加入将更加能够影响到一个公司未来的发展与扩张。为此，在市场经济这一新时代背景下，如何对现有企业人力资源管理中所存在的问题进行创新解决，如何开发更加具有创新意义的人力资源管理模式已经成为了当代我国学术界以及实务界研究的重要课题。
就我国目前企业人力资源管理水平而言，其存在着层次不一、总体水平较低、管理不善、培训较差等诸多方面的问题。而这些问题的解决需要考虑新时代的环境背景、需要考虑当代各家企业的实际发展情况，与此同时也需要考虑我国社会主义现代化发展的基本国情。为此，作者在本文当中将重点结合时代背景，对当代我国企业人力资源管理发展水平现状及其中存在的问题进行分析，并结合自身所学所知提出更加有益于创新解决问题的对策与建议，以期不断提升我国各行业企业人力资源管理水平，促使我国企业在市场竞争当中更加具有卓越的竞争力。
1 新经济时代背景下我国企业人力资源管理现状及其中存在的问题
1.1 我国企业对于人力资源管理投入的成本不足
我国企业当前对于人力资源管理投资的成本相对而言较低的，产生这一问题的主要原因主要有以下几个方面：
一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主，这些中小企业大多数是属于私人企业，这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境，中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持（例如：民营企业园区；创业孵化基地等）。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性，这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费，从而导致了我国中小企业的客户资源较少，无法充分利用现有产能实现销售利润增长，这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。
二是而对于我国国有企业而言，其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑，从而使其拥有较多的资金、时间与精力，可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言，其存在有管理方面的弊端与诟病，从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外，加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件，使其内部员工较多，并且由于大多数项目的分配来源于国家，使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。这一现状的存在就使得我国国有企业的人力资源管理投入变得捉襟见肘，致使最终人力资源管理水平较低局面的出现。
1.2 我国企业现有人力资源管理水平层次不一
我国现有企业的人力资源管理水平存在着水平层次不一的问题。产生这一问题的原因主要是由于以下几个方面：
一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下，我国各行各业的发展十分迅速。但是，由于经济的过快发展，使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期，在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂，不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制，也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下，使我国人力资源管理的难度相对来说较大，非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同，从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况，致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。
二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同，其中一些企业较为重视人才，而一些企业由于行业特点或经济实力的原因，并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下，我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。即使是在相同的一家企业，也会存在从事同一工作、位于同一岗位之上员工的素质能力不一，既有较为娴熟的工人，又有忙于应付工作的员工。另外，在不同行业当中也是如此，例如：都是从事保险销售的投资顾问，但是其掌握知识的水平与层次及其能力都有很大的差别。有些仅仅是业务销售人员，而有些是能够进行决策分析的高端投资人才。
1.3 缺乏具有目标性的人才培养
我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念，从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视，或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状，他们都会专门设置人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中，并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。但是，在这些人才真正进入到企业内部之后，就不会再对其进行定期的考核、制定较为完善的绩效考核与晋升制度，更不会针对个人的职业发展与所从事岗位为其制定较为系统与健全的人力资源培训与培养机制。在这一现状的影响之下，使大多数员工在保持良好姿态进入到企业之后，并没有获取事先人力资源部门承诺的机会与培训资源，最终使大多数员工或者甘于平庸，或者是跳槽改投其他企业。这一问题的存在较大的增加了企业人力资源管理部门的日常工作，并且给社会公众带来了不良的影响，致使大量员工流动性较高，或者是带来企业声誉的下降。
2 创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议
2.1 增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力
当前，为了应对这一问题所带来的我国企业人力资源管理水平较低，首先就应当基于我国私营企业与国有企业发展的客观情况，为企业人力资源管理工作分配足够的、可供其人力资源开发的资源与精力。可以通过以下方面来逐渐完善：（1）我国私营企业应当重视人才培养，减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足，可以通过企业文化培训与制度培训的方式，或者是为员工安排更加舒适的工作环境，或者是设置弹性工作制度，最终使得这些企业员工增加对企业的认同感，从而能够在私营企业当中长久的发展下去；（2）对于国有企业而言，其也应当重视人才培养，国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革，以及更加公平与公正工作环境氛围的设置，将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。
2.2 改进当前用工机制，平衡企业人力资源投入
在上文的研究当中，作者发现，我国企业对于人力资源管理水平不一，并且由于我国较多用工体制客观原因的存在，导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此，作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度，使每个员工获得更加公平的待遇。另外，还需要根据企业的实际情况与发展水平，为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系，以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会，从而使企业员工增加对企业的认同感，并且能够获得自身事业的满足感，使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。
2.3 改善当前人力资源管理机制，重视人才培养
对于我国现有企业人力资源管理而言，其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制，忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此，我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整，使其变得目标更加明确，使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。通过使用人才强企战略，促使企业能够在不断提升生产力水平的前提上不断提升自身综合实力，从而使其在市场当中更加具有竞争力。
3 结论
通过本文的研究可以发现，我国当前经济发展十分迅猛，并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是，由于近年来我国经济的过快发展，致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展，导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。为此，作者通过对当前我国人力资源管理水平发展现状进行研究，找出了其中存在的问题，并具有针对性的提出了有利于提升我国企业人力资源管理水平的创新对策与建议：（1）增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力；（2）改进当前用工机制，平衡企业人力资源投入；（3）改善当前人力资源管理机制，重视人才培养。通过以上三点的不懈努力，最终会提升我国企业当前的人力资源管理水平，进而为企业进一步发展奠定良好的人才储备基础。
参考文献
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