李牧青

摘要：在前人研究的基础上，借鉴和吸取与文章相关联的研究硕果，并且根据我国大学生就业的具体情况，站在人力资本的角度上研究对于大学生就业质量起重要作用的因素，最后在研究的前提下就提高大学生就业质量提出创新性解决方案。

关键词：人力资本；就业；薪酬

大学生是特殊的社会群体，其不仅关系到社会未来的发展，同时还对社会的稳定产生重要的影响。现如今，大学生就业率是衡量大学生就业的主要指标，而对大学生的就业质量、就业满意度和薪酬的研究和关注相对较少。就业薪酬是大学生选择岗位职业的重要参考因素，也直接影响着大学生参加工作后的生活质量和对工作的投入程度。同时，大学生的人力资本是大学生就业薪酬的主要影响因素，所以大学生在就业过程中要想得到满意的薪资待遇，就要努力提升自身的人力资本。

一、相关概念的界定

（一）大学生人力资本

现阶段，相关学术的学者还没有对大学生人力资本的定义给出统一的定义，但是其核心思想几乎一致，也就是学生通过自身的教育而使得自身的价值逐步提升。这种思想也与当前常用的舒尔茨的人力资本定义相一致，其将人力资本界定为人身上的能力、健康和知识。

（二）就业能力

就业能力的概念很早就在国外使用，且这种研究历史也比较久，但是就业能力的概念界定却多种多样。陈薇静定义就业能力为人们从事某项工作并且能够胜任这项工作的能力，其主要包括就业的基本能力和特殊能力；王苑将就业能力界定为就业个体为了能够满足工作需求，进入并且能够胜任工作的特质和能力，这种就业能力会受到社会环境、经济环境、政治环境等因素的影响。

（三）就业绩效

绩效包含了成绩和效益两方面。就业绩效是绩效中的重要组成部分，其一方面反映了就业个体入职后的职业发展，收入是否稳定、职位和薪酬能否达到一定的需求，同时就业薪酬还指就业个体是否能获得满意的就业机会和发展渠道。在一般的就业绩效论证中，主要指其代表的第一层含义，并将这种意义下的就业绩效从稳定绩效和发展绩效两个方面进行界定。对于稳定绩效而言，其考察角度可以从时间和空间两个角度进行衡量。因此，稳定绩效的定义可以被理解为大学生参加工作后可以在一个时期内进行稳定工作，同时大学生的日常生活也能够保持一定的稳定状态。

二、人力资本理论分析

（一）就业薪酬的结构

薪酬这一词在被不同使用者使用时，会有不同的解释与界定，通常将薪酬概念的界定划分为三类：一是将薪酬直接等同于报酬，员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬，这种宽口径界定的定义并不常见；二是中口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济形式的经济收入以及有形服务和福利；三是窄口径的界定，即薪酬只包括货币性薪资，不包括福利，薪酬即直接经济报酬，包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入。在本文的研究中，对大学生的薪酬界定为直接的经济报酬和一些相关的福利，如大学生的工资收入水平、社会保障水平、工作稳定性和接受培训的次数等。

（二）就业薪酬的测量指标

本文中所用的就业薪酬测量指标主要包括大学生的工资收入水平、社会保障水平、周工作时间、工作稳定性和接受培训的次数。

在工资收入水平的测量中，根据大学生直接得到的税后月薪进行分档，不同的工资水平可以给予不同的权值。根据不同的大学生得到的这种福利水平也可以对薪酬进行测量，比如说，获得“五险一金”权值可以赋予3，任何一种保险都没有的可以赋值为0。周工作时间。如一周工作时间50小时以上可以赋值为5，工作低于30个小时可以赋值为1，等。工作稳定性质。工作稳定性质也是大学生工作的一种追求，其可以提升大学生的工作满意程度，属于一种精神上的薪酬福利。接受培训的次数。对于大学生而言，其工作主要的目的还在于能够学到充足的知识和技能，而工作的培训是大学生提升知识和技能的有效手段，因此大学生接受培训的次数在本文中也列入了大学生的薪酬福利。

三、实证研究设计

（一）变量选择

1. 自变量的选择

本文选择的自变量及其含义见表1所示。

2. 因变量的选择

本文选择的因变量的主要指标和含义，如表2所示。

（二）研究假设

H1：男性同学总体的就业薪酬比女性同学更高；

H2：学校类型水平越高，学生就业后的薪酬越高；

H3：政治面貌对大学生的薪酬水平总体没有影响；

H4：大学生的学习成绩越好，学生获得的就业薪酬就会越高；

H5：大学生获得奖学金的级别越高，获得的就业薪酬就越高；

H6：大学生的英语水平越高，就业薪酬水平越高；

H7：大学生的计算机水平越高，就业薪酬水平越高；

H8：总体而言，担任过学生干部的大学生获得就业薪酬水平更高；

H9：学生参加过社会实践和实习，其获得薪酬水平更高；

H10：参加过创新创造大赛并取得优异成绩的大学生获得更高的薪酬。

（三）样本选择

此次调查问卷一共发放了500份，有效问卷总数量为351份，问卷的总体有效性为70.3%，样本的总体描述情况如表3所示。

（四）信度效度确定

本文的搜集数据，做信度效度分析结果如表4所示。

由以上分析可得，本研究的内部信度Alpha系数为0.848，由此可知该问卷具有较高的内部一致性和可靠度。而KMO和Bartlett检验后的KMO值为0.856，表明本研究是适合做因子分析的。

四、结语

本文从大学生的人力资本系统知识做研究，同时研究它与大学生就业薪酬之间的内在关系，建立实证研究模型，可以更好地为政府、社会和企业的管控和发展提供一些参考和指导。

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（作者单位：贵州大学）