龙贵斌
摘 要：近年来，受新冠肺炎疫情的影响，居民的消费水平和外需活动受到抑制。就业压力增加，财政收入下滑等问题日益显现，导致内外经济环境越来越恶劣，国有企业的发展步履维艰。虽然国内疫情防控形势已有所转变，国家大力推进复工、复产，但国际疫情的蔓延和影响，仍然为国有企业的进步带来了严峻的考验。为切实保障经济的平稳运行，适时提出了“六稳”政策，在外部不确定因素持续增长的背景下，进一步提出了极具针对性的“六保”政策，努力实现经济效益的预期目标。因此，文章以国有企业当前的发展背景开展调查，简述国有企业人力资源管理中的绩效考核，分析绩效考核在当今形势下的现状，探讨提高绩效考核有效性的策略。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1005-6432（2023）09-0077-03
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.077
2016年7月4日，在全国国有企业改革座谈会中，习近平总书记指出，国有企业是保障人民利益和提升国家综合实力的重要力量，必须坚定不移地深化国有企业的改革与创新。直至2021年，为适应社会市场经济的迫切需要，国家进一步实施了人事、劳动、分配三项制度改革，通过加快现代企业制度的改革，实现管理人员各方面能力的提升，加强对人力资源管理工作的重视，建立健全绩效考核体系，及时监督和考核员工的工作效率。科学地进行资源配置，不断完善现有的管理制度，重视员工的工作需求，激发对工作的积极性，提升员工的综合素养和技能水平。提高企业的整体管理水平，有针对性地开展人力资源工作，最大程度保证人尽其才、物尽其用，进而为国有企业的发展积蓄力量，逐步实现国有企业的数字化转型。
1 国有企业建立绩效考核制度的必要性
1.1 满足企业自身发展的需要
国有企业建立绩效考核制度，能够满足自身的经济发展需求，强化自身的综合实力。在改革开放的进程中，绩效考核能够从根本上改变国有企业的管理模式。一方面能够保证提升员工的工作积极性，另一方面能够促进企业的稳定发展。
1.2 企业人力资源管理的核心
人力资源管理是一个企业的“心脏”，不但能够为企业吸引人才的输入，还能够优化内部资源配置，为管理人员作出决策提供相关的依据。企业建立人力资源考核制度，利用科学的指标和方式，对内部的工作人员进行相应的工作能力评估，促进工作人员往更好的方向发展。绩效考核制度的存在，能够使工作人员响应企业的生产计划，保障企业的快速发展。同时，企业凭借绩效考核结果，对员工的薪资和岗位做出调整，进一步激发员工的工作积极性。对绩效考核较好的员工，给予实质性的物质奖励，或者提供高级岗位；对于绩效考核结果不达标的员工，给予相应的警告，或者进行转岗培训，以便能够让其在以后的工作中完善自我。
1.3 绩效考核是实现平等竞争的前提
由于陈旧管理观念的影响，有些国有企业内部出现了竞争不平等的情况。同一岗位不同员工的绩效存在较大差距，尤其是高层次的岗位上，这一现象尤为明显。企业为了让员工能够公平竞争岗位，必须建立有效的绩效考核制度，为员工提供公正的岗位。通过最终的考核结果，明确下一步的工作方向，纠正和解决存在的问题。帮助员工不断接受不同岗位带来的机遇与挑战，让员工明白自身专业素养有待提高的地方。改变工作状态，积极参与到企业的相关培训之中，规划自己的职业生涯目标，实现对自己的精准定位。以良好的状态投入工作之中，为企业的发展注入新的力量。
1.4 调整员工薪资的依据
目前，市场上大部分的国有企业基本上是采用按劳分配的制度，以固定工资和浮动薪资相结合。在这种工资制度下，浮动工资与绩效考核相匹配，企业按照员工的绩效考核结果，予以薪资的调整。年度考核优秀的员工，可以调升一级岗位进入管理岗，或者给予实质性的物质奖励。年度考核不达标的员工，需要降低薪资。因此，绩效考核是调整员工薪资的依据，没有绩效考核，员工的薪资浮动就会缺乏合理性。
2 国有企业人力资源管理绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核制度标准不科学
国有企业人力资源管理中的绩效考核，是优化企业各项工作开展的重要基础。绩效考核不仅关乎着员工的工作状态和薪资，还关乎着企业的经济效益。一般情况下，企业对员工的绩效考核所涉及方面无非就是工作出勤率、工作行为、工作态度、有无违法乱纪行为等，评判标准以员工所分配任务的完成度和质量为主。现阶段，有些企业并没有认识到绩效考核的重要性，哪怕是国家已经出台了相关政策，仍未及时在企业内部设立绩效考核标准，不科学的考核方式导致员工缺乏工作积极性，偷工耍滑、消极怠工的行为频频发生，使人力资源管理无法发挥真正的作用。
2.2 绩效考核缺乏针对性
从员工的角度出发，企业人力资源管理中的绩效考核需具备针对性，能够根据不同的情况去评估工作效率。按照目前的实际情况，部分国有企业仍存在对工作人员绩效考核定位不精准的情况，绩效考核制度形同虚设，有些观念比较滞后，导致员工之间的工资存在较大差距。还有一些国有企业的绩效考核为了省时省力，只针对部门进行评估，以便最后进行奖金分红。这些现象都是国有企业现行绩效考核中的弊端，若不及时加以改正，最终会阻碍企业的正常发展，甚至会带来巨大的风险。
2.3 薪酬变动不合理
如今，部分国有企业仍沿用了传统的管理理念，在经济浮动较大的环境中，阻碍了企业的良性转型。国有企业的内部员工薪酬水平的收入差距普遍较低，现阶段的薪酬分配普遍以岗位高低、工作效果、个人能力、市场价值、工作年限划分，各方面资历越高的员工，在薪酬的获益方面则越有利。为了提高收入，有些国有企业会增加员工晋升的机会，设置大量的副职岗位，这种管理方式存在十分明显的弊端，一旦薪酬制度的制定方式不合理，极易加剧员工之间的矛盾和不平衡心理，进而出现人才流失、工作积极性不高等问题，最终影响国有企业的整体发展。
2.4 基础工作不完善
国有企业想要尽快实现有效的绩效考核管理，必须将基础工作落实到每个环节。现阶段的绩效考核基础工作不完善，具体表现为以下四个方面：其一，国有企业绩效考核观念滞后，与国家的经济发展背道而驰，传统的考核方式和标准极为陈旧，导致对员工的考核存在较大误差。其二，国有企业高级管理人员的观念有待提升，评判标准太过单一，对员工的日常工作情况监督力度较低，忽视了考核结果与员工薪资和职称的联系，缺乏对员工业绩实力的重视。其三，管理岗位人员的职责和权力划分不明，缺乏全方面、多层次的战略分析，很多制度停留在表面工作，导致制度与行为严重脱节，失去绩效考核的实际意义。其四，员工自身欠缺对绩效考核的认识，认为绩效考核只是形式主义，无法真正实现公平和公正，直接影响考核结果。
2.5 考核监管缺乏力度
国有企业绩效考核在实际的应用中，监管缺乏力度的情况十分普遍。关于员工的工作效率和工作数据，很难保证其精准度和真实性。由于员工的绩效考核会安排专门的管理人员进行评估，很大程度上可能会受评估人员主观意识的影响，导致最终的评判结果缺乏公平性。人际关系的影响，很难将绩效考核标准落到实处，使最终的监管效果达不到预期。另外，绩效考核的模式种类较多，国有企业中管理人员对绩效考核的认识不够全面，不了解各种考核模式的区别，在对员工的绩效考核中会缺乏科学依据，难以发挥考核制度的优势。
3 改善国有企业人力资源管理绩效考核的策略
3.1 科学考核不同岗位的用人制度
绩效考核是国有企业人力资源管理的核心，企业应加强绩效考核的合理化，制定科学的绩效考核标准，保证考核结果的公平、公正和公开，坚持以人为本的管理理念，在企业内部营造尊重员工、关心员工、信任员工、理解员工的工作环境，培养员工的归属感和信任感，提高企业的外在形象和向心力。制定相关的标准之前，企业应该对内部各部门开展系统地分析和研究。针对不同部门的工作特点，了解该岗位的职能和岗位要求，结合企业的实际情况，不定期对相关人员进行考核和评估，确保优者在其位、劣者能努力，确保真正有能力的、有技术的员工能够在相关岗位上工作，进而促进国有企业内部人力资源的优化配置。
3.2 严格把关人才的招聘工作
受疫情波及和市场经济的影响，有些基层的国有企业逐渐出现建设人员不足的情况，想要从根本上改善这一现状，国有企业的人力资源管理部门必须制定科学、合理的人力资源管理规划和招聘大纲，具体可以采用以下三种方式：其一，实行分批分期式招聘，依据国有企业内部的发展状态和进度，分阶段组织招聘活动，为企业引入合适的高质量人才。其二，引进高端的技术人才。在公布招聘信息时，向求职者明确胜任该岗位详细的具体要求，如学历、技能、知识等，让求职者对本岗位有一定的见解和经验，以此来评估自己是否具备这样的能力。其三，深入分析国有企业不同阶段的人才需求，加强对内部人员的培训力度。全面、系统地分析国有企业的下一阶段工作计划，制定详细具体的招聘信息，通过对求职者自身特点和综合素质的深入分析，挖掘和开发其特殊才能，为企业引进合适的优质人才，促进国有企业经济效益的稳定发展。
3.3 优化激励机制
国有企业想要充分发挥绩效考核的作用，应该优化激励机制，建立绩效考核与员工福利待遇的联系，确保制度能够激发员工的工作积极性。以现代化的绩效考核为主，改变传统管理模式中的弊端。针对考核结果作出详细的研究分析，及时作出整改方案，保证各项工作开展的有序性，企业在对员工的绩效考核中，可以增加不记名的互评方式，引导员工树立正确的工作态度。对考核结果不达标的管理人员，予以警告或者批评。及时表扬和奖励干劲十足的工作人员，促进人力资源管理工作的工作效率。同时，企业需优化内部的工作环境和管理理念，人力资源管理部门定期为员工组织培训，针对不同的岗位，有针对性地安排课程。明确员工的工作内容和责任，让其能够真正意识到绩效考核的重要性，以便企业能够更好地管理员工，提高员工的工作能力和综合素养。
3.4 健全薪酬管理同向联动机制
国有企业在制定绩效考核时，必须注重管理者与被管理者之间的联系，提高双方的参与度。积极运用先进的人力资源管理理念，改进和完善基础设施和考核制度，使绩效考核能够促进企业的经济发展。当前，应进一步健全国有企业薪酬管理同向联动机制，建立有效的薪酬奖励机制和约束机制，充分调动内部人员的积极性和主动性，需要以国有资本保值增值为核心，实行将考核结果与奖惩相挂钩的年度业绩考核制度和任期考核制度。与此同时，应结合企业实际，综合考虑企业负责人经营业绩考核指标体系和计分标准。年度业绩考核制度的落实，需注意考核经营指标与综合评价指标，可以将经营指标划分为质量效益指标和风险管控指标，将综合评价指标划分为全面预算管理情况、国有资本收益上缴、基础管理情况、企业法人治理相关制度执行情况、对下属企业管理成果、财经纪律情况以及履行社会责任等指标进行考核。对企业负责人的任期考核制度，可以参考年度考核结果、经营指标、综合评议指标和经营指标等。
3.5 加强对监管力度的重视
为了保证绩效考核的有效性，国有企业需要加强对考核过程的监督，人力资源管理必须树立现代化的管理理念，充分认识各部门的职责范围，积极与各级领导协商，全方面、多层次地进行审查。将部门职责细化，确定各小组的考核目标。在考核结果完成后予以公示，员工若存在争议可以申请面谈，最大程度保证绩效考核的合理化。除了员工监督工作以外，企业内部应该增设专门的监督管理部门，在建立健全绩效考核制度的过程中，加强对绩效考核环节的全面监管，督促相关人员认真负责地开展考核工作，避免滥用职权的包庇行为，进而保证考核结果的真实性和准确性。
4 结论
综上所述，绩效考核是国有企业发展的根本条件，是人力资源管理的重中之重。国有企业在进行绩效考核工作时，必须明确考核的对象与主体，设立与企业战略目标相统一的考核制度。转变陈旧的思想观念，树立现代化管理理念，加强对绩效考核的认识和了解，提高绩效考核的管理效率。管理人员必须重视现阶段绩效考核存在的问题，完善企业内部的管理制度。建立健全基础考核体系，设立科学的考核目标，优化考核内容，采用合适的考核标准，建立科学、高效、公平、公正的绩效考核机制。通过合理的激励制度，激发员工的工作积极性。根据企业自身的发展情况，组织和设置层层递进的分管部门，明确管理人员的职责。将绩效考核与日常工作相结合，规范考核内容、标准、奖罚等方面，深入落实考核工作，保证考核结果的真实性。选择高素质、高水平的监督管理人员，全面、系统地了解企业的管理制度。针对绩效考核体系的不足，作出相应的改进和完善，逐步建立一套有章可循、有法可依的管理系统，提升绩效考核的效果，实现企业和个人的双向发展。
参考文献：
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