◎文/刘允程
绩效考核存在的问题及对策
◎文/刘允程
摘要：绩效考核是现代人力资源管理的重要内容，没有考核就难以激励员工积极性。几乎所有企业都有自己的绩效考核方案，但在绩效考核的实施过程中，管理者发现已有的绩效考核制度很难达到预期的目标。从绩效考核现状入手，分析影响绩效考核发挥作用的原因，探讨适合企业实际情况，制定有指导意义的对策是当前亟待研究和解决的问题。
关键词：绩效考核；存在问题；解决对策
一、绩效考核的目的
绩效考核指企业在既定的目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的最终目的并不是单纯的利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升达到双赢。具体讲，就是将企业年度业绩指标和重点工作分解到各业务部门，分解到每个岗位，层层落实到全体人员，不出空挡。将绩效评价结果与员工工资收入、岗位调整、职务升迁挂钩。彻底解决平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励。
二、绩效考核案例背景介绍
某铁路建设管理单位，有工程部、安质部、物资部、前期部、计财部和综合部6个部门。负责辖区内的铁路工程建设管理任务，管理内容包括工程进度、质量安全、招标投标、投资控制和资金管理等各项工作。目前承担的工程项目包括基建工程、代建工程、路外工程、更新改造等工程。工程特点是工期紧、安全压力大、营业线施工多、项目点位分散、专业管理复杂、工程管理界面交叉多等。
近年来，为了适应大规模铁路建设要求，工程建设实行标准化管理，绩效管理作为构建企业管理工具，得到决策层的高度重视。在实际管理过程中，各建设管理单位对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过多年的努力，在构建绩效管理体系上取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，绩效考核在执行中仍存在一定问题，单位内各部门及员工的考核结果基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平没有起到绩效考核应有的效果。
三、案例单位绩效考核现状
与利益不挂钩的考核是没有意义的考核，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效考核和薪酬都失去了激励的作用。
该单位的绩效考核体系是结合实际情况制定考核指标，考核内容为工程质量、施工安全、工程进度、投资控制、招投标及合同管理、综合管理共七项，基础分100分。考核实行一票否决制，一票否决条件包括：工程项目发生质量大事故及以上；工程项目发生生产安全一般事故及以上；发生一般B类事故及以上；一个考核期内发生两次及以上一般D类事故等指标共18项条款。月度考核发生否决条件的，免发当月全部奖金；按照月度工作实际完成情况进行考核，单位考核评价小组召开会议，依据考核办法对考核对象进行考核评分，会议形成的考核结果交综合部，由劳资人员负责落实考核结果。考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。
四、绩效考核存在问题及原因
通过对案例单位的调查分析，绩效考核问题主要集中在以下几个方面：
（一）绩效考核指标的制定不合理，无法有效体现部门核心工作职责
现行考核指标是单位统一制定的，再由考核部门审核确认的。在绩效考核指标的制定过程中，针对工作特点，设立了否定指标、共性指标和个性指标，但各个性指标选取无法准确体现部门和职工的核心工作职责，难以有效促进工作绩效的提升。
（二）考核指标难以量化，无法给绩效考核提供科学依据
考核指标量化是保证绩效考核公平、公正的手段之一，但是由于职能部门的工作性质、工作频次、工作用时间无法明确定量，考核指标的量化更是无从下手。制定考核标准时多为定性描述，导致绩效考核的执行缺乏有力依据。
（三）考核难于兼顾公平
绩效考核要公正严明，但公正不代表公平，因为被考核的部门和职工岗位职责不同、任务不同、工作中遇到的困难不同。在整齐划一的考核标准面前，难以达到绝对的公平。各部门职责、岗位考核标准的合理性、可比性有待进一步提高。考核结果公平性受到质疑，工作越繁重的部门工作失误越多，扣的分值也越多，而工作相对清闲的部门，则轻轻松松拿高分，部分职工积极性受到打击。此外，考核过程中，主观因素影响较大，考核者喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响，也给绩效考核的实施提供了讲人情、推诿扯皮的契机。
（四）考核结果缺乏应有的激励性
绩效考核体系存在平均主义和大锅饭现象。这在很大程度上降低了考核成果的可用性。虽然考核结果形式上分为A、B、C、D、E五个等级，实际操作中存在“和稀泥”式的好人主义，轮流坐庄，使绩效考核流于形式，打击了高绩能员工的积极性，助长了低绩能员工不求上进的恶习，其次是容易造成部门领导仅凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核，使干群关系紧张。由此产生了干好干坏一个样，领导说了算等消极情绪。
（五）考核结果缺乏反馈
基于主观和客观原因，不重视将考核结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的表现哪些需要改进，哪些需要发扬，职工缺少沟通渠道。
五、提高绩效考核效果的对策
（一）完善绩效考核体系
考核体系是客观地、实事求是地评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。消除不同部门之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。同时考核体系的建立和完善，要紧密结合生产经营的实际情况。脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该部门的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核指标中，明确区分考核指标间的权重对比，同时考核指标要简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。
（二）正确使用考核结果
充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选先进、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环。首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正地反映出员工对企业做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决员工队伍的结构性矛盾。
（三）建立健全考核反馈制度
要建立绩效考核评价反馈机制，及时将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长。同时考核体系不断得到完善，考核者要勇于接受员工的质疑，完善考核标准和考核程序，而不仅仅是问题本身，使考核工作更加有效率，更令人满意。由于绩效考核机制处在长期的、持续的改进中，因此，在考核过程中难免存在有一定的问题，影响了职工的切身利益。所以企业应建立考核申述制度，解决职工对考核结果不满意，考核标准运用不当等问题。企业必须高度重视申诉制度的建立，以事实为依据，对照考核标准，妥善解决职工所申诉的问题。使企业的绩效考核和员工的成长同发展、同改进。
（四）调整激励方向
合理运用考核结果，逐步完善以目标为导向、内在激励和外在激励相结合的激励机制。逐步向以内在激励为主、外在激励为辅转变，提高职工对工作兴趣、对成功的满足和对创造性活动的愉快感等内在动机源比例，减少物质、金钱奖励等外部动机源比例。
（五）提高考核执行力
再完善的制度，如果没有得到严格的执行，就无法达到预期的效果。由于考核会触动某个人或一部分人的个人利益，在执行过程中必然会遇到阻力，如果考核结果因此不能得到完全执行，不仅考核的效力无法显现，还会带来长远的负面导向。只有建立起强有力的执行程序。有章必依，有令必行，才能将考核落到实处，确保行之有效。
（六）建立员工申诉制度
针对绩效考核中存在的不公平问题，应该建立起员工申诉制度。一是，即使实行了民主参与制，在绩效考核中仍有可能由于没有充分分析各种因素导致的不公平现象；二是，制定了考评监督制度，考评者还是有可能因感情用事、偏见二产生有失公平的评分。所以，为进一步完善绩效考核制度，在实施过程中能够严格落实绩效考核的各项要求，就需要实行单位员工申诉制度。申诉的形式可以包括多种，其中通过基层逐级申诉是一般形式，如果员工存在一定的顾虑，可以对采取匿名等方式对员工进行一定保护。通过建立申诉制度，鼓励员工在绩效考核过程中面对不公平的待遇时，积极采取申诉渠道维护自身的权，降低不公平现象对绩效考核的负面影响，有利于企业维护公平合理的绩效考评秩序。
（七）选择合适的考核周期
绩效考核不能仅仅以现有的年终考核为主要依据，更要结合平时的定期考核结果。定期考核是将考核工作常规化，注重平时工作的记录、评价、对比，建立考核记事本、考核登记表等，对日常工作进行及时的总结分析。各单位可以根据具体情况，采取每月或每季度进行一次小型考核，并将考核结果累积起来。这种定期考核与年终考核相结合的方式，能够消除年度考核中易受“近因效应”影响的不利因素，提高了考核的准确性。
六、结束语
总之，绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，考核中出现不同的问题在所难免。能够清楚地知道问题所在，并有针对性地、及时准确地采取适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，不断优化考核体系，激发员工主动参与意识，充分发挥绩效考核在激励员工方面的作用，促进员工与企业共同发展。
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责任编辑：张希源
中图分类号：C931
文献标识码：A
文章编号：1006－1255－（2016）04－0031-03
作者简介：刘允程（1964—），天津工程项目管理部。邮编：300241
