●易俊忠

一、医院人力资源管理意义

医院作为我国卫生事业的重要组成部分，以患者和社会人群作为主要的服务对象，从事相应的医疗服务工作。随着医疗改革的不断深入以及医疗技术的快速发展，近年来医院之间的竞争日趋激烈，人才资源成为医院最重要的战略资源。科学合理的人力资源管理能够有效地实现人力资源的成本的增值，充分增强医院的核心竞争力，同时也能够更好地满足社会对于医疗服务的需求。

二、医院人力资源管理存在的问题

（一）医务人员结构需要进一步优化

医务人员的结构是医院人力资源管理的重要组成部分。目前医院在医务人员结构方面主要存在两个方面问题。首先，医院人力资源管理部门人员的专业化管理水平有待提升，在医院从事人力资源管理的工作人员中，有部分人员没有任何从事相关人力资源管理方面的经验和相应的专业背景，往往是医院出于安置的需求，由医院其他部门退下来的人员从事相应的人力资源管理工作，这部分医务人员中，有的年龄相对较大，在从事相应人力资源管理工作的过程中除了缺乏专业管理能力外，还缺乏创新能力，同时学习能力也相对较弱，这在很大程度上导致医院人力资源管理工作的效率以及创新性不足。另外，从医院整体医务人员的构成情况来看，许多中小型的医院由于自身的竞争力较弱，难以吸引优秀人才，同时优秀人才的流失率也相对较高，因此在中小型医院缺乏高精尖人才的现象较为普遍。另外，医务人员的专业水平与医院的实际发展需要不匹配，例如县级以下的医院对于医疗服务的需求与实际的医疗供给缺口较大，同时导致较大医院的就医难现象较为普遍，这在很大程度上导致医院整体的运行效率较低，同时也难以满足社会对于医院医疗服务的需求。

（二）人力资源管理的科学化水平不够

医院人力资源管理科学化水平不够，主要由以下原因导致：首先，医院在人力资源管理工作中缺乏科学的管理理念。许多医院人力资源管理部门将自身定位为简单的定位为“服务保障部门”，仅仅作为人事管理的机构，日常业务仅涉及员工是入职、辞职、简单的培训以及考勤工作等，而缺乏对医务人员及其其他工作人员常规性的监督、考核激励的管理、人才培养和职业规划的管理，导致没能有效地调动员工工作的积极性和激发员工的工作潜力。另外，部分医院在人员选拔制度中的缺陷和晋升机制不透明、不完善，导致一些有能力的医务人员难以进入管理部门从事相应的管理工作，从而导致医院人力资源部门的管理水平及其效率难以有效地提升。其次，医院人力资源管理模式较为单一，许多医院依然使用传统的模式，在人员之间沟通以及部门和部门之间的沟通效率较低。然而现阶段已进入移动互联网时代，无论是社会、医院还是患者对于效率都提出了更多的更高的要求。由于模式较为传统和单一导致许多医院在进行人力资源管理建设的过程中缺乏信息化建设，即便是进行了信息化的建设医院，所选择的信息系统也较为落后或者是所选择的系统覆盖的功能较为单一，这很大程度上难以实现人力资源部门管理、培训以及信息资源共享的需求，在很大程度上导致部门的工作效率也较为低下，最终在很大程度上使得医院的运营效率较为低下，难以满足社会对于医院所提供的医疗服务的需求。

（三）难以满足员工发展的需求

激励强化原理指出科学合理的激励机制能够有效地对员工的工作行为进行指引和强化，增强员工的主观能动性，同时也能够有效地去挖掘员工的工作潜力，增强人力资源管理的公平性。最终能够从整体上提升医院的凝聚力和创造力。另外，医院人力资源部门虽然为员工提供相应的培训机会，但培训涉及的人员相对有限，同时也缺乏较为长期的安排，甚至出现部分培训活动流于形式。最终导致无论是在培训资源的分配以及个人培训的安排方面都不够科学合理。导致医务人员难以适应和面对职业生涯中所面临的机遇和挑战，在一定程度上导致医务人员的在工作中的奉献力不足以及人才流失的情况时有发生。

另外，随着私立医院的不断兴起，公立医院所面临的竞争也较为激烈。为了更好地吸引人才，医院也需要不断地去完善激励机制，在人力资源管理工作中需要引入绩效工资。就目前来看医院的工作较为复杂，工作考核标准难以有效地进行统一，由于缺乏科学化的衡量标准，同时绩效在认定的过程中标准不够统一，体系不够健全，即使实施绩效工资的医院反馈也不够好。因此，医院绩效工资依然存在不合理性的地方，在很大程度上影响了员工工作的积极性。

（四）人力资源管理工作不够公开透明

受传统管理模式以及医院人力资源管理工作不够完善的影响，医院在人力资源管理工作方面不够公开透明，导致许多医务人员难以及时有效地了解与自身工作和发展相关的信息，这在很大程度上限制了医院人才的发展，造成了医院人才的流失，最终导致医院整体的竞争力难以持续性的提升。

三、完善医院人力资源管理的建议及措施

（一）完善医院人员招聘计划

为了更好地应对未来的挑战，获得更多的竞争优势，医院需要根据现阶段对人才的需求以及医院中长期的发展目标来制定科学合理的招聘制度和计划，完善医院人才梯队建设，优化医院的员工的整体结构。首先，应该全面地分析医院发展对于人才的需求，另外选择合适的招聘渠道，加强医院人才梯队建设，最终提升医院的整体运行效率，降低医院人员招聘成本。

（二）完善医院的培训机制

1. 优化医院人才培养目标和培训标准。为了更好地进行人力资源管理,首先医院需要根据自身发展的需要，建立正确的人才培养理念，这样才能够有效地支撑企业进行人才培养。因此，医院需要将人才资源视为医院最为重要的战略资源之一，无论是关键性岗位还是非关键性岗位，都需要根据其未来发展的方向以及医院长远的战略目标来制定出合理培训计划和培训模式，确保培训资源能够得到合理的配置。其次，为了更好地将培训活动落到实处，真正地发挥培训工作所带来的效用，医院在进行培训工作之前需要制定完善的培训目标。培训目标要与医院的发展战略以及社会的需要为基础，对各个岗位员工进行相应的培训。另外，为了将培训工作落到实处，还要分阶段性的制定相应的培训标准，通过过程性监督以及培训结果的监督来将培训工作落到实处，达到培训目标及其培训标准的要求。

2.建立完善创新型人才培训体系。为了有效地提高医院对创新型人才的培养，增强医务人员的创新能力，需建立完善的员工培训机制，通过培训、教育来激发医务人员的潜力。具体实施过程中需要根据医务人员及其他工作人员自身发展需求以及医院的人力资源现状进行培训。首先需要对医院的培训需求进行分析（培训需求分析包括：医务人员的现阶段的需求以及未来职业发展的需求、医院的需求以及工作任务的需求），其次，确定培训目标，制定相应的培训计划。然后，根据培训需要准备好相关要素，包括受训医务人员、培训的主题、师资、教材等。接下来选择恰当的培训模式组织培训活动，可以在医院内部建立导师制，建立长期的培训机制，另外，还可以与资源较为丰富的大医院建立合作交流关系，为本医院员工争取更多的学习交流机会，除此之外，还可以与科研院校建立合作关系，帮助医院获取更多的培训资源以及优秀的人才队伍。最后，为了防止培训流于形式，增强培训的效果需要建立相应的评价机制，对培训结果进行评估，评估的模式可以选考试、培训总结或思想汇报、交流会等方式进行评估。

3.建立双元制人才培养模式。针对医院人才缺乏的现状，医院可以采取双元制人才培养模式。双元制人才培养模式是指通过医院与学校之间的合作关系来共同完成人才培养任务。医院可以在进行人才培养的过程中积极地向高校寻求培训资源，借助学校丰富的教学资源及其科研资源对医务人员进行相应知识、技能和工作能力的培训。另外，医院也可通过定向招聘的方式直接委托高校对相应专业的学生进行培养。在进行人才培养方面学校可以加入医院的需求培训，从而能够在一定程度上降低医院未来人才培训的成本，同时也能够保证医院的人才需求。

（三）加强人力资源管理信息系统建设

为了有效地提高人力资源管理工作的效率，医院需要不断地加强信息系统建设。可以通过引入现代化的办公系统，同时也可以与相应的公司合作开发适合本医院人力资源管理工作需要的信息系统。该信息系统具体应包括人员的培训、考核、晋升、激励机制等子项目。另外，为了提升办公的效率，还需要加强自助服务系统板块的建设，使医务人员及其医院的管理人员能够快速直接地查询和办理与自身相关的信息及其业务。最后，在信息系统建设的过程还需要加强对医务人员信息系统使用的培训，最终将高效的办公软件使用落到实处。

四、结论

医院作为一个特殊的行业，能够有效地满足社会公众对于医疗服务的需求。医院的人力资源管理部门对于医院各部门的工作效率有着重要的影响。通过上述分析发现目前医院在人力资源管理方面存在许多问题，这在很大程度上导致医院的管理效率较为低下，难以适应医院发展。为此医院需要不断地完善人力资源管理工作，并对医院是人力资源管理工作进行创新，以此来适应医院发展的需要。