●毕建平
医院经济管理是促进医院建设与发展的基本条件，而绩效考核体系作为医院经济管理的重点，只有不断改革与创新，使得绩效考核体系更加完善，才能够有效提高医院经济管理的效率与质量，从而实现医院的健康可持续发展。此外，医院绩效考核体系的完善，能够促使医院员工激励机制更加人性化，能够有效调动医院员工的工作积极性，以此为医院的建设与发展作出重要贡献。
一、绩效与员工激励机制的关系及作用
（一）关系
在医院人力资源管理工作中，绩效管理是重要的内容，也是实现医院长久发展的重要基础，可以说是医院改革工作中的重中之重，从而提高医院工作人员的工作积极性和能力。通常情况下，要想衡量员工的工作能力相对比较困难，只能是将能力进行量化处理，通过制定具体的绩效考核指标来对员工的工作情况进行评估，也正因为不同的员工其能力也不同，所以所获得的绩效考核结果也会不同，这样就会显示出能力突出与能力不太突出的员工。同时，又能够通过绩效考核结果与员工的利益挂钩，这样员工为了提高自身的薪酬待遇，会更加努力地提升自身的工作能力，从而更好地促进医院的整体发展。可见，绩效考核是员工特定时间内工作情况、工作态度及工作效果的体现，再加以激励机制辅助，能够更进一步提高员工的工作积极性与能力。因此，在医院的改革工作中，应当更加关注于绩效考核改革与激励机制的科学有效性，要选择有实际意义的激励机制，并制定科学的绩效考核体系和考核标准，确保考核标准后员工能够获得相应的奖励，在这样的激励导向作用下，员工的工作积极性和热情会更上一层楼，从而为医院的整体性发展作出贡献。
（二）作用
绩效激励机制对医院的经济管理有着关键性的作用，不仅能够提高医院经济效益与经营质量，而且能够促进内部管理环境的和谐，实现员工之间的公平竞争，充分激发员工的工作积极性与热情。通常情况下，在经过透明化、公开化、公正化的绩效考核对员工工作情况进行评估，并根据考核结果采取相应的奖惩措施，可以激励员工不断学习，端正自身的工作态度与提高专业技能，而且绩效激励机制能够选拔出优秀的人才，淘汰掉懒散的员工，能够有效提高医院的医疗服务水平，促进医院的发展。总的来说，员工的绩效不但可以推进医院改革进程，提高医院的管理质量，也能够激发员工的工作热情，实现管理目标。医院可以通过绩效加强对员工的管理，发挥绩效激励机制的作用，促使员工完成工作任务，保证医院的健康稳定发展。
二、医院绩效考核体系中存在的问题
（一）过于强调硬性指标
目前在医院绩效管理中，过于强调硬性指标，忽视了员工的综合素质、工作作风等软性指标的建立。绩效既要包括业绩，也要包括工作作风、工作流程、努力水准等软性指标，如果一味地强调硬性指标，那么就会使得一些优秀的人才难以获得发展，只能够被限制在统计数据之中。而且在业绩指标的推动下，员工刻苦努力都是为了能够获得好的回报，而如果过于强调业绩指标，那么很有可能会存在恶性竞争的情况，这样不利于医院内部管理的和谐，也不利于医院文化的发展，长期下去只会阻碍医院的健康发展。此外，由于员工绩效指标的浮动性较强，所以影响指标也会发生变动，这样会一定程度上增加绩效考核的难度，医院需要通过长时间的考核才能够获得员工的绩效考核结果，这实质上也不利于医院的长远发展。
（二）忽视以人文本的理念
医院绩效管理中过于强调硬性指标，这实质上与人道主义思想中以人为本的理念相背离。医院员工首先应该是代表其个人，再到员工，因此要求医院在进行绩效管理时应当遵循以人为本的理念，但是目前大多数医院并没有正确地认识到这一点，尤其是新医改背景下，医院工作量会有所增加，很大程度上增加了医院医务人员的工作压力，如果医院仍然保留传统过于严格的绩效考核制度，只会增加员工的疲惫感，并不能够真正地发挥出绩效考核激励导向作用。虽然工作也非常重要，但是在医院的绩效管理中也应当关注于员工的生活和身体健康，不能够一味地强调硬性管理，以人为本才是管理核心，应当在绩效管理中体现，这样才能够让员工获得满足感和责任感，也才能够全身心地投入到工作中，从而提高医院的医疗服务质量。
（三）绩效评估不科学
目前医院绩效主要分为组织绩效与个人绩效两种，其中组织绩效指的是若干个员工组成的队伍，主要的作用是弥补个人绩效。因此组织绩效与个人绩效有着密切的联系，代表着整体与局部的关系，一方面是组织绩效离不开队伍成员的辛苦努力，可以说没有个人绩效也就没有组织绩效；另一方面是各个组织绩效构成了医院整体绩效，如果不能处理好整体与局部之间的关系，那么势必会影响医院的绩效改革。但是从目前医院绩效评估的情况来看，在处理组织绩效与个人绩效关系时，更多的关注于组织绩效，忽视了个人绩效部分，这使得功劳都归功于组织领导，员工个人能力得不到发展，这一问题普遍存在，体现出了整体评估和部分评估的不协调，也体现出了绩效评估的不科学性。
（四）绩效考核体系不完善
现阶段医院绩效考核体系还有待完善，主要体现在这几个方面：一是绩效考核与薪酬还未完全融合，存在物质激励平均化的情况，主要突出在行政后勤人员考核与激励的平均化，实际的激励作用较小，不能够有效引导和约束员工的工作行为；二是缺乏明确的绩效考核依据，如科主任对于下属职工的具体工作并不了解，仍由员工自己填写考核表，这其中就存在主观性，使得最终的考核结果缺乏客观性和真实性；三是缺乏全面的绩效考核指标，如医院中、高级岗位数量较少，较多的技术任职资格的医务人员，使得绩效考核结果成为了人员聘任的标准，而且由于医疗水平难以量化考核，所以使得容易量化的科研教学成为了聘任的标准，最后就是导致医务人员花费更多的时间和精力在科研及论文写作上，不能够全身心地投入于本职工作中。
三、医院绩效改革及员工激励机制建设的措施
（一）强调正面激励作用
绩效管理对医院各个部门的运行、医院整体经营以及医院未来发展都有着重要的作用。对此，医院在进行绩效改革的过程中，应当始终强调绩效管理的正面激励作用，这因为在绩效管理中，员工的绩效考核情况的优劣是相对而言的，有能力比较突出的员工，也就会有能力不突出的员工，而如果在绩效管理中进行负面激励就会适得其反，导致绩效结果不太好的员工出现丧失信心、放弃努力等情况，这实际上与医院绩效改革的初衷相背离。因此医院在绩效改革时应当强调正面激励，切实发挥正面激励的作用，通过有效的绩效评估方法给予工作能力突出物质和精神上的奖励，并发挥这部分员工的榜样作用，激发其他员工的工作积极性和热情，从而促进医院健康长远的发展。
（二）采用灵活的激励方式
由于目前许多医院的激励机制还不够完善，使得其存在许多不足和漏洞，也使得最终的激励效果不佳，而且由于不同的员工，其工作能力不同，如果只是采用同样的评估标准来要求员工，也会使得实际的激励效果降低，这也是目前医院激励机制中存在主要问题。此外，不同地区的医疗机构，如果也采用同样的激励机制，严重与自身实际不符，那么也会降低激励机制的效果。因此，在医院激励机制改革建设过程中，应当根据自身的实际情况制定相适应的激励机制，同时也要根据实际情况调整激励方式。具体而言，针对医院不同年龄层次的员工可以采取不同的激励方式，比如老员工更加关注于学术研究和工作环境，而职称评定与薪酬提升对青年员工的激励效果更加突出，医院可以根据不同年龄层员工的实际情况进行差异化的激励，这样也能够找绩效管理的平衡点，从而全面地提升员工的工作积极性。
（三）完善绩效激励体系
医院在建立绩效激励体系时应当充分考虑以人为本的人道主义思想，同时也要关注与共性与个性之间的关系。具体而言，在制定绩效考核体系时，应当遵循定性与定量相结合的原则，要对员工工作情况、工作进度、目标完成情况等全面准确地记录，也要对工作指标进行量化，成立专门的评估小组，明确各项指标的权重，以此准确的对员工工作质量进行评估。此外，在绩效考核过程中，也应当明确划分业绩考核与能力考核，根据不同的指标类型制定量化的指标，保证绩效考核结果的公平性和公正性。
（四）保证薪酬分配的合理性
医院绩效改革与激励机制实际上也与员工的薪酬分配有着直接联系，因此医院应当结合自身的实际情况，按照相关的政策规定，不断优化自身的薪酬分配制度，优化医院员工薪资结构，真正地体现出绩效改革与激励机制的作用。具体而言，医院要遵循按劳分配的原则，不断进行薪酬制度的完善，并建立起合理的管理制度，对薪酬分配进行有效监督，确保薪酬分配的合理性，当地政府也应当发挥自身的职能作用，适当进行财政补贴，以此提高员工的工作积极性，从而更好地提高医院的医疗服务质量与水平。
（五）建立合理的绩效目标
在医院绩效改革过程中，合理的绩效目标也影响着医院的运行效率和社会效益，因此医院首先就是需要制定一个合理的绩效目标，并将其量化至各个部门和岗位上。具体而言，在制定绩效目标时，要结合自身的实际情况进行，使绩效目标与医院发展需求相符合，同时也深入进行数据和信息的分析，保证绩效目标的预见性。此外，在制定绩效目标时，也要具有可行性，通过多样化的措施指导和评估员工的工作，以此提高员工的工作能力，从而实现整体的绩效目标。
四、结语
总而言之，医院绩效改革与激励机制对医院的运行和经营发展有着重要的作用，医院在改革过程中，应当从自身实际出发，采取有效的绩效管理方式和激励措施，充分调动员工的工作积极性，从而提高医院医疗服务水平。
