□文/洪 锋
（中铁十七局集团第二工程有限公司 陕西·西安）
［提要］ 企业只有对人才激励高度重视，并基于薪酬管理视角高度重视企业人才的激励，才能留住人才，激励人才，减少人才流失率，实现企业的可持续、高质量发展。本研究紧密结合施工企业人力资源薪酬管理实践，从当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题梳理入手，对薪酬管理的内涵进行分析，并提出促进企业人力资源薪酬管理水平提升的对策建议。
在施工企业人力资源管理中，薪酬管理的科学合理性将直接对管理成效带来影响，对于促进企业职工工作的主动积极性有着良好的引导作用。因此，应紧密结合施工企业实际，切实注重薪酬管理工作的开展，尤其是在绩效考核和工资分配上不断提升其科学性，以达到完善薪酬管理体系的目的。
一、新时期企业人力资源薪酬管理常见问题梳理
（一）工资分配方面的问题。良好的工资分配方法主要取决于工资结构的合理性与否。这就需要企业人力资源部门与企业领导做好企业职工工资结构的整体性设计，工资应结合岗位与层级来科学合理地划分。一般而言，企业管理层与基层职工的薪酬规划呈现梯形布局，所以工资结构能体现层级与劳动所得相结合的原则。对于同等级别职工的工资设计而言，则是按照按劳分配与多劳多得的原则，而对于不同级别则需要体现其梯度，从而激励职工朝着企业的发展方向而不懈努力。但是，从实际来看，还存在薪酬等级设置不完全的问题，难以针对不同岗位而设计薪酬区位间隔。而职工为了自身利益，对企业中的不同岗位的理解也不同，且往往认为自身的岗位在企业发展中有着十分重要的意义，很少认识到自身给企业创造的价值。而正是这样两极分化的职工认知现状下，企业的薪酬设计操作难度变得更大。加上不同职工对同一个职位的理解也存在偏差，往往将薪酬作为指向性指标，而对岗位与自身能力相符与否则往往没有考虑，进而在岗位上难以满足需求，从而影响对企业的贡献，影响企业的发展。而有的企业人力资源管理部门往往忽视对这些困难的调研和认知，难以在薪酬管理中总结实际情况，使得薪酬管理的有效性受到影响。
企业在聘用职工时，与职工之间签署的合同，在薪资部分主要是采取模糊处理的方式，从而对职工的工作难以保障安全；同时，如果职工认为薪资结构与组成不合理，就容易在工作中产生不满的情绪，从而影响工作效率。而企业难以结合职工的工作内容对薪资布局进行优化，导致薪资结构不合理，尤其是不合理的薪酬管理制度，将极大影响职工对企业的投入。
（二）绩效考核方面的问题。企业职工的薪酬除了固定工资外，还有绩效工资，从而达到激励职工的目的。但是，就当前来看，在企业薪酬管理中，由于缺乏完善的绩效考核体系和科学的绩效工资机制，使得对企业职工的激励作用难以有效地发挥。这是由于企业忽视对职工工作内容给企业生产带来的价值与潜在价值的科学评价，在很多时候主要是人力资源管理部门借助自身的认知与工作经验而大概划分绩效评价体系，且难以从不同的工作岗位中将其体现出来。而企业必须结合职工岗位的难易度、级别等做好对其的排列与调整，才能塑造公平评价机制。有的企业在每月发放奖金时，由于缺乏完善的评价机制，就会导致职工认为企业对自身存在厚此薄彼的问题。难以针对职工具体的绩效而进行科学考核，使得企业职工认为自身的收入与创造的价值不成正比，难以将职工的生产活力激发出来，从而出现部分岗位具有较大流动性的问题，进而影响企业的稳定发展。
二、薪酬管理的内涵
薪酬是企业针对企业职工付出劳动的报酬，这里的劳动有知识、技能、经验、学时、时间为企业创造的价值，并由此给予职工经济、物质和其他形式的报酬。而薪酬管理属于企业人力资源管理的重要体系之一，也是企业组织运行和变革发展中必须开展的一项工作，对企业职工的薪酬构成、薪酬水平、薪酬支付等进行动态管理的过程。良好的薪酬管理，对于促进企业职工工作的主动积极性有着十分重要的作用，使得企业的人力资源管理体系得到完善，强化企业内部的凝聚力，最终实现企业可持续发展的目的。
三、新时期企业人力资源薪酬管理建议
为切实促进企业人力资源薪酬管理成效的提升，针对上述两个方面的问题，笔者结合中铁十七局集团二公司的实际，从工资分配和绩效考核两个方面，对其人力资源薪酬管理要点进行如下梳理：
（一）以完善的工资分配方法激发职工活力。为优化企业工资分配制度，进一步规范工资分配行为，有效发挥工资分配的激励与保障作用，调动全体员工的工作积极性和创造性，促进企业健康和谐发展，企业需要切实注重工资分配方法的完善和优化。具体需要切实注重以下工作的开展：
第一，在分配原则方面：一是坚持工资分配与企业发展、社会发展相适应原则。二是坚持按劳分配、按绩效分配原则。职工工资收入与劳动贡献紧密联系，突出岗位、责任和业绩成果在工资分配中的地位。三是坚持宏观调控，激发工效的原则。推进工资总额包干，实行增人不增资，减人不减资政策。四是坚持保障职工基本生活的原则。实行职工最低收入保障制度，确保在岗职工月工资收入不低于企业所在地最低工资标准。
第二，在工资构成方面：（1）项目主要经营管理者工资。项目主要经营管理者是指按照公司规定缴纳风险抵押金的项目班子成员。项目主要经营管理者的工资实行岗位效益工资。岗位效益工资分为保障工资、工龄工资、职称（技能）津贴、其他津补贴和效益工资五部分。（2）项目部工作人员工资。项目部工作人员的工资实行岗位责任工资。岗位责任工资由岗位工资、工龄工资、加班工资、职称（技能）津贴、其他津补贴和效益工资六部分组成。（3）本部工作人员工资。本部工作人员的工资实行岗位责任工资。岗位责任工资由岗位工资、工龄工资、职称（技能）津贴、效益工资四部分组成。（4）专业工程公司人员工资。专业工程公司的工资实行责任成本工资。责任成本工资由成本工资、工龄工资、职称（技能）津贴和其他津补贴四部分组成。（5）收尾项目人员工资。收尾项目实行“五项锁定”，收尾期间收尾人员薪酬总额纳入项目总体工资总额。（6）其他单位。其他单位在公司核定的经费范围内，定编、定岗，制定工资分配办法，确定工资标准。
第三，以“薪酬分配向一线作战部队倾斜”的指导思想，实施项目工资总额包干。工资总额包干是指项目所有工作人员（含项目主要经营管理者、项目部工作人员及专业公司人员，不含临时工、劳务工），从项目开工到完工期间应发工资（含绩效工资、效益工资等各类奖金）总额实行包干。在这一工作中，应做好工资总额的计算与核定，完善工资总额的使用。
第四，针对在岗职工工资标准方面：（1）保障工资。保障工资是保障项目主要经营管理者日常工作及家庭生活的基本收入。项目主管每月10，000元，其他副职领导每月8，500元。（2）岗位工资。按项目部各管理、专业技术岗位和生产服务岗位的不同，对岗位进行分类。（3）成本工资。由公司分管专业公司的领导组织人员根据项目部对专业公司的成本考核结果核准发放。（4）加班工资。职工的加班工资每月计算发放，计算标准为本人月岗位工资÷月平均出勤天数21.75天×实际加班天数×倍数（双休日为2倍，法定节假日为3倍）。（5）效益工资。其中，主要经营管理者效益工资是与项目生产经营责任指标完成情况挂钩的风险性奖励工资，由公司按照《工程项目绩效考核实施办法》进行考核，分为年度考核、验交考核和终期考核。而项目部工作人员效益工资根据项目规模及完成月度产值、实现利润、安全质量管控等情况以及个人在工作中的贡献综合考虑确定，由项目自行制订方案及标准，按月度或季度考核。（6）工龄工资。按符合国家规定的连续工龄（工作年限）计发，标准为30元，工龄每增长一年，工龄工资增加30元，从每年一月起增发，按月发放。
（二）以完善的绩效考核实施办法促进薪酬管理水平提升
第一，在考核体系方面：项目绩效考核按考核时间分年度考核、验交考核和终结考核。年度绩效考核按项目类型分为在建项目和收尾项目，指标内容差异化设置，分关键指标和辅助指标，关键指标突出项目创效和价值增长等，辅助指标以企业生产经营发展的管控和创誉为主线设定。
第二，在年度绩效考核方面：首先是确定考核指标，依据公司考核期情况及工作重心设置，指标及权重设置具体在考核期《工程项目年度绩效合约》以及专项工作安排中予以明确。其次是考核指标值确定。每年初，由公司薪酬管理与绩效考核委员会办公室牵头组织各相关部门，根据《项目总体绩效合约》和公司年度总体计划，结合项目实际情况，分解确定项目年度绩效考核指标，收尾项目梳理确定年度清算、撤并、销号目标任务计划，经薪酬管理与绩效考核委员会审批通过，提交公司党委常委会、总经理办公会审议。再次是及时地下达考核指标，根据公司总经理办公会审议结果，下达项目年度预算，并组织签订《工程项目年度绩效合约》和《完工收尾项目阶段性目标管理责任书》。最后是对考核指标调整方面，考核指标一经确定，原则上不得调整。如发生特殊事项，由项目提出申请，报请委员会审核，总经理办公会通过后方可调整。
第三，在验交绩效考核方面：首先是确定考核指标，验交绩效考核围绕综合收益、资金上交、职工工资兑现和“五险两金”缴纳等指标实施，达到验交考核期的项目，由项目提出申请，经薪酬管理与绩效考核委员会审查同意后进入考核程序。其次是考核指标值确定，依据《工程项目总体绩效合约》，如存在过程动态调整修正的责任指标，以调整后指标值为准。最后是确定考核指标完成值，结合收益指标完成值依据财务报表数据，结合公司分析报表、责任成本考评、成本费用归集情况等综合分析计算，资金上交完成值取数依据签认的台账记录数据，职工工资兑现和“五险两金”缴纳以党委干部部（人力资源部）报表数为准，所取数据经公司审计部门依据审计结果审查后确定。
第四，在终结考核方面：首先是确定考核指标，终结绩效考核指标及分值权重的确定，围绕项目综合收益率和资金上交两个指标考评，与上场责任预算对标，过程中有调整的以调整后指标为准，总计100分，权重各50%。终结考核得分=综合收益率得分+资金上交得分。其次是考核指标值确定。终期考核指标值原则上依据《工程项目总体绩效合约》，如存在过程动态调整修正的责任指标，以调整后指标值为准，提交薪酬管理与绩效考核委员会审查通过后报请公司党委常委会、总经理办公会审议确定。最后是确定考核指标完成值，考核指标完成值取数依据财务报表数据，其中资金上交完成值取数依据签认的台账记录数据，所取数据经公司审计部门依据审计结果审查后确定。
第五，在奖惩体系完善方面：依据过程与终结绩效考核结果对项目经理实施奖惩，绩效考核结果作为项目薪酬分配的主要依据。工程项目经理的薪酬由保障年薪、年度绩效薪金、验交绩效薪金、终结绩效薪金、风险抵押金超额返还和超额收益奖金六部分构成。保障年薪是项目经理的年度基本收入，依据公司工资分配办法执行。项目收到的从计量产值中预提的各项奖励，项目不得以任何形式发放。信用评价、红线管理、清收清欠专项考核结果并入年度绩效考核一并发放；劳动竞赛专项奖励纳入年度绩效考核总额运算后兑现。项目发生下列情形之一的，公司根据具体情节给予扣分处理，并相应扣发或追索扣回项目经理及相关领导班子成员绩效薪金；情节严重的，由公司纪委给予纪律处分，由公司党委干部部（人力资源部）对相关负责人进行调整；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理：（1）违反《中华人民共和国会计法》《中华人民共和国统计法》《企业会计准则》等有关法规规章，虚报、瞒报财务（成本）状况的。（2）违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、较大及以上生产安全责任事故、重大质量责任事故、重大环境污染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件、境外恶性竞争，造成重大不良影响或者资产损失的。
第六，在工程项目绩效考核指标设置及分值权重设计方面。例如，在年度绩效考核时，针对在建工程项目而言，上年年末完工百分比90%以下或剩余产值1亿元以上的，除当年年初认定为进入收尾的项目。
（1）关键指标设置：有工程管理权重占比20%，成本收益权重占比较高，为40%，实现收入、清收清欠、资金上交权重各占14%，分值共计150分。
（2）辅助指标设置：按照“超标加分、欠标减分、刚好达标不加不减”的原则进行计分，得分上限为20分。加减分指标包含设备物资管理、资金管理、费用管控、法律工作、党建工作等，各指标加减分范围设定在±5分之内。减分指标包含安全管理、工资总额管控与工资兑现、“五险两金”缴交、信访与维稳等，各指标减分范围设定在0～10分之内。
（3）调节系数：“资金上交”指标完成情况下，当年“实现收入”指标每超10%，调节系数增加0.1（调节系数基准数为1）。
（4）考核得分=（关键指标得分+辅助指标得分）×调节系数。
四、结语
综上所述，本文从工资分配和绩效考核两个视角，对目前新时期下企业人力资源薪酬管理常见问题进行了梳理，并通过以中铁十七局集团二公司薪酬管理为实践，切实让施工企业工程项目“交够了国家的，留足了集体的，剩下都是自己的”理念深入人心，取得了通过薪酬树立了以业绩论英雄，以贡献论薪酬的思想。并通过积极推广实行薪酬包干，切实激励了全员的工作能动性，达到提升企业人力资源薪酬管理水平的目的。
