□文/张 强 于丽艳
（黑龙江大学经济与工商管理学院 黑龙江·哈尔滨）
［提要］ 当前，全球正在加速迈入数字化时代，企业迎来全新的发展机遇，但也面临严峻的考验。人力资源是企业的核心资源，在企业运营体系中处于举足轻重的地位，也是企业管理创新的主阵地。因此，本文基于数字化时代背景，通过对企业人力资源管理变革的动力展开论述，分析企业人力资源管理变革面临的障碍，探讨企业人力资源管理相应对策，希望为企业人力资源管理变革提供参考。
一、数字化时代企业人力资源管理变革的动力
（一）适应数字化时代市场发展趋势的需要。随着现代社会的不断发展和市场经济的高度内卷，数字化信息技术正在蓬勃发展与广泛应用，如人工智能、大数据、云计算、互联网+等，这些新技术都显着提高人力资源管理水平。对于企业而言，充分运用数字化信息技术等相关手段和方式，通过人力资源的合理流动和配置，提升人力资源的利用率和附加值，提高企业捕捉、挖掘、分析、聚合、加工数据信息的能力和效率，帮助企业动态调整创新策略与目标，为企业的长久发展提供人才支撑和技术支持。利用人工智能、大数据等新兴信息技术，合理优化企业员工的岗位职责和工作流程，快速提升员工的能力和素质，最大限度地激发员工的潜能和工作内生动力，使得其能够满足数字化时代市场条件下的企业发展需要。
（二）实现由传统向现代化人力资本管理转型的需要。数字化时代的企业，面临着服务质量提升和社会分工的精细化，越来越多的企业现代化改革正在有序推进，促使企业由传统的人事管理转向现代化人力资本管理阶段。现代化人力资本管理不仅是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内相关人力资源有效运用的管理活动，还是企业将人力资源视为本身的一种资本，从资本投入与产出的绩效角度去管理和控制企业的人力资源。企业借助数字化信息技术，在人力资本管理的基础上，构建起企业的高效人才供应体系，利用人力资源的可投资性、高增值性等特点，使人力资本保值增值；数字化时代下的信息技术让人力资源管理线上线下有机结合成为可能，打造数字一体化联动管理大数据平台，为现代企业各个部门提供便捷的线上人力资源数据支撑，多渠道扩展人力资源管理途径，为企业发展提供智力支持和内在动力。
（三）优化人力资源管理进而提高综合竞争力的需要。对于企业而言，在数字化时代背景下的市场竞争，本质上就是人才竞争。人才资源是企业在市场经济中生存和转型的命脉，而企业人才管理是人力资源管理的重要组成部分，重视人力资源管理的开发和研究工作，建立成熟完善的人力资源管理体系，促使企业形成稳定、科学、合理的横向和纵向的组织结构。在数字化时代背景下紧随时代发展的脚步，通过数字化信息技术的加持，企业能够更加精准地把握市场的发展动态和数据资料，并以最快的速度从中收集、汇总和分析与自身相关的各类信息，在经济和产业规律的基础上，结合目前企业发展现状和今后趋势，为企业未来的可持续发展筹划高质量行动方案，从根本上提高企业的劳动生产率，提升综合竞争力，为企业的发展注入充足活力。
二、数字化时代企业人力资源管理变革面临的障碍
（一）企业人力资源数字化建设处于初级探索阶段。随着工业5.0 时代的开启，对于企业而言，信息技术将驱动生产力从量变到质变，并逐步成为经济发展的核心引擎，但是大部分企业人力资源管理工作依然处于数字化建设的初级探索阶段，数字化建设与应用方面略显不足。信息技术是企业生产经营的关键着力点，许多企业在人力资源管理方面缺少必要的大数据平台，HR 在人员招聘与配置、培训与开发、绩效与考核、薪酬与激励等工作中，难以发挥信息技术的优势。还有部分企业缺少掌握现代化信息管理系统的人才，盲目引进OA、ERP、HR 等软件系统，但是人力资源管理工作人员的数字化水平有待进一步提升，究其原因，其实是企业不清楚自身的需求，以及对现代化信息管理系统没有高度的针对性，无法在“大数据平台”“互联网+”等技术的基础上实现内部互联、外部互通、行业互融、企业增值。
（二）企业人力资源管理受传统理念束缚。长期以来，企业工作重心放在提高生产效率和利润最大化，忽略企业人力资源管理理念方面的数字化建设。当今社会，高度信息化成为时代的主题，企业人力资源管理快速发展且日益复杂，但很多企业的人力资源管理理念依旧处于传统的劳资管理和人事管理阶段，并未随着数字化信息技术的发展而及时更新迭代。某些企业在数字化时代缺乏有效的管理体系建设以及合理的管理体系保障机制，人力资源管理工作人文性、科学性、关怀性较低，与现代企业发展理念和战略目标存在错位差异，使企业人力资源管理工作浅尝辄止、流于形式、效率低下，导致员工的依赖性、忠诚性和满意程度呈下降趋势，对于员工无法真正做到以待遇吸引、以文化凝聚、以事业激励，最终造成核心人才源源不断地流失。
（三）绩效考核管理的有效性不足。绩效考核管理是数字化时代背景下企业人力资源管理的核心内容，许多企业有意识或无意识地进行绩效考核管理，即使起点各不相同，却走到共同的失败终点。虽然当今社会是以数字化信息技术全面引领和推动产业经济发展的时代，但是我国部分企业还停留在传统的对考核结果与薪资进行计算的绩效考核管理水平阶段，注重结果，忽略过程，方法简单粗暴。同时，缺乏科学的考评机制，传统的企业绩效考核在管理人才时未充分考虑到员工的具体贡献和创效影响，诸如客户增长率、客户投诉率、客户诉求多元化、新产品投资回报率等数字化背景下有关客户和技术创新等方面的相关指标，不仅不够全面和客观，而且费时费力，难以体现绩效考核的真正价值。数字化时代绩效考核管理的内涵发生了根本性变化，人力资本愈发成为价值创造的关键，绩效考核管理的终极目标不再是追求精细化和标准化，而是需要引导、激发人力资本的自主性和创造性，不再强调问责，而是鼓励发展，为员工赋能，并推进绩效改善。
（四）缺乏健全的薪酬管理方式和人才激励机制。薪酬管理方式和人才激励机制是数字化时代背景下人力资源管理中十分重要的组成部分，但是许多企业对人力资源管理的认知存在局限，或者对其重要性的认识不够深刻，又或者机制方式的针对性和有效性不足，忽视人才激励机制和薪酬管理方式的优化健全。面对日益激烈的市场竞争和数字化信息革命的出现，部分企业薪酬激励的形式缺乏数字化技术手段深入，主要有三个特征：结构单一、多物质少精神、重短期轻长期。具体来说，首先，企业薪酬结构比较单一，以货币性报酬为主，主要以基本工资、绩效奖金结合年终奖等员工福利的短期现金激励形式为主，岗位分红、项目收益分红、股票分红、股权激励、科技成果转化等长期和数字化薪酬激励措施较少，这种重短期轻长期的薪酬激励模式无法对数字化背景下的员工精神层面进行有效激励，也在一定程度上弱化了企业和员工之间的信任。其次，员工的福利保障不到位，当今社会数字化驱动下的信息传播机制快速发展，企业员工对薪酬和激励的需求也呈现多样化、个性化趋势，在薪资报酬的基础上，对免费培训、团队活动、亲属旅游等也有强烈要求，但企业忽视员工的这些反馈和诉求，剥夺了员工按规定享有的正常福利待遇。薪酬管理方式和人才激励机制是企业管理者高度关注的问题，也是数字化时代背景下人力资源管理的重要难题之一。
三、数字化时代企业人力资源管理变革策略
现如今，数字化信息技术浪潮席卷全球，从文化生活到科技生产，再到社会构成要素和运作逻辑，几乎都被信息技术改变和扩展，而企业人力资源管理工作在当前数字化时代背景下依然存在很多现实问题。推动企业人力资源管理实现高质量发展，现代企业人力资源管理变革要遵循“三个结合”原则：一是先进性与现实性相结合原则，企业应坚持将数字化的信息技术、先进的管理理念与企业现实情况相结合，积极进行数字化人力资源管理理念优化创新；二是经济性与效率性相结合原则，将人力资源招聘与培训的成本进行预算与控制，实现优化配置；三是整体性与差异性相结合原则，从企业的整体体系出发，对企业内部的绩效考核、薪酬管理、人才激励等进行配置与优化，合理有效地进行人力资源管理结构调整。
（一）优化创新企业数字化人力资源管理理念。随着数字化时代的到来，企业及时更新管理理念，优化人力资源结构，建立健全“先进化+数字化”人力资源管理模式，使企业的人力资源管理工作跟上时代步伐、跟上发展需要。首先，数字化时代背景下，企业要想实现人力资源管理全面转型升级，需要转变观念，将数字化信息技术引入到人力资源管理中，充分运用大数据、人工智能等工具建立并完善数字化人力资源管理平台，利用数字化信息技术创新人力资源管理方法，结合企业目前的发展战略规划，科学合理规划企业人力资源，力求人力资源供给、需求之间实现良性互动，颠覆传统模式下以事定人、以岗定人的陈旧思维定式与行为方式，冲破僵硬、固化的人力资源管理思想的束缚。其次，现代企业应乘势而上、顺势而为，在企业内部掀起学习先进理念的热潮，将先进理念落实到每一处细节中，形成自上而下的科学发展理念。在企业管理层方面，要认识到先进的数字化管理理念对于人力资源管理工作的指导价值，高度重视数字化对于人力资源管理的作用和意义，全面评估数字化对企业直接和间接经济效益的促进作用，将数字化信息技术人力资源管理纳入企业未来长远发展战略。在企业普通员工方面，在加强员工数字化思维专业系统培训的基础上，促使员工学习新知识，掌握新技术，领悟新思想，接受新理念，以保证企业人力资源管理战略决策在实践中有效贯彻和落实。再次，数字化时代背景下企业必须牢固树立将人力成本优化为人力资本的创新理论，强化以人为本创新理念，延伸“互联网+”创新模式，充分发挥创新型人力资本的引领作用，采取更加人性化的柔和管理方式，推动人力资源信息化建设，建立更加信息化、便捷化和高效化的企业人力资源管理模式，以崭新的姿态，迎接数字化所带来的新发展、新挑战、新机遇。
（二）加强企业数字化人力资源管理常规性事务建设。在数字化动态发展的时代背景下，企业要从各个方面构建更加科学合理的人力资源管理体系，同时为了确保新的管理体系能够有序开展落实，还需要广泛应用数字化信息技术完善人力资源管理体系，从而提升企业人力资源管理的智能性与系统化。数字化时代下，企业要做好人力资源管理的转型和创新，必须要做好全新组织模式的建设，改变原有的思维，加强全新组织架构的建设。第一，完善人才招聘和培训机制，数字化时代信息传播渠道更加多元化，各种共享平台以及移动终端快速发展，企业在人才招聘时可利用各种移动终端、软件平台以及大数据平台等媒介发布招聘信息，利用数字化平台打造的人力资源管理数据库分析目标岗位，提出明确的岗位要求，对应聘人员进行全面了解，并结合员工岗位识别、评估员工能力、建立胜任力等数据模型多维度考察其与岗位的契合度，提高岗位招聘的针对性和有效性，达到人尽其才、才尽其用的效果，将员工的个人价值最大化，从而提升企业人才招聘效率。将大数据平台的应用与企业实际情况相结合，把信息技术广泛应用于不同部门、不同岗位员工培训和再教育中，兼顾传统的线下和新兴的线上等手段，评估和分析员工能力、素质等方面数据，挖掘员工发展潜力，查找员工不足之处，进而展开针对性的科学规划和定期培训、专业指导，显着提升员工知识水平和能力，引导员工树立科学的工作理念和发展方向，实现岗人相适、人岗匹配，促进企业人力资源合理且优化配置。第二，建立员工信息检索平台，企业在传统的管理模式基础上利用数字化技术整合智能化和动态化信息数据检索平台，分析处理员工个人数据，及时追踪、收集和管理每位员工的业绩、评价、背景等信息，以数据化方式提高企业各方面工作的效率性和灵活性。第三，建立相关数据模型，数字化数据模型是现实事务的简化，可以帮助企业对数据进行定义和分类，提高企业信息整合的效率。第四，积极开发新岗位，满足企业数字化要求，企业应根据市场变化，重点开发大数据、“互联网+”等相关岗位，比如专业化的数据分析师岗位，并因地制宜地制定科学合理的招聘和培训计划。
（三）实现绩效考核精细化管理。绩效考核是数字化时代背景下企业管理的核心举措之一，建立健全绩效考核机制不仅可以调动员工积极性、主动性和创造性，提升企业经济效益和发展质量，也是企业员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的重要依据。绩效考核管理是一个动态循环的系统，绩效计划、绩效监控、绩效沟通反馈、绩效应用，环环相扣，任何一环的差错都会导致绩效考核管理的失败。具体做法包括：第一，构建完善的绩效考核管理体系，企业可借助数字化技术的优势，在企业的愿景和实际情况的基础上，制定员工绩效考核管理体系，通过绩效管理考核、奖惩、培训、沟通、反馈等机制的优化和改进，从制度上支持和帮助绩效管理充分发挥作用。第二，综合选用绩效考核方法，绩效考核方法的选择是决定绩效考核成功与否的重要因素，数字化时代背景下绩效考核方法有许多不同的类型，常见的绩效考核管理方法有平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、目标与关键结果（OKR）、关键成功因素法（KSF）、360 度考核法等。对于绩效考核方法的选择，企业应根据行业环境、发展现状、员工整体水平以及组织综合能力，合理选用适合于本企业的绩效考核方法。第三，建立科学合理的绩效考核主体、考核周期和绩效指标体系，企业运用数字化平台的优势，灵活设计科学合理的绩效考核周期，根据不同层级、不同性质的员工和工作制定科学客观的绩效考核指标，实现考核与管理的差异化和精细化，进而保证绩效考核的针对性、公平性、合理性、可行性和全面性。第四，加强员工培训，提升企业绩效管理工作，运用数字化工具加强员工对绩效管理理论及实务的培训，使其对绩效管理的本质、内涵、基本流程等有全方位、深层次的了解，充分发挥绩效管理在企业管理中的关键作用。第五，加强绩效考核沟通和反馈，绩效考核沟通和反馈是实现完整、良性的绩效考核循环中不可缺乏的环节。在计划制定阶段，首先应对上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况进行回顾，其次明确本考核期内的工作任务、目标、重难点。在评估阶段，及时将审核的结果反馈给员工，并进行沟通，讨论改进绩效的方式和途径。第六，充分利用绩效考核结果，企业应该认识到得出绩效考核结果不是工作的终点，而是绩效考核工作的起点，在绩效考核结果中诊断与优化企业绩效问题，制定员工绩效改进方案，合理有序聘请和甄选员工，科学进行岗位调配和职位管理。科学合理的绩效考核管理不仅在提高员工个人素质等方面有着不可替代的积极作用，还可以显着提升企业人力资源价值，保证企业在数字化时代背景下近期发展目标以及远期发展愿景的实现。
（四）建立健全薪酬管理体系和人才激励机制。在数字化背景下人力资源管理中，薪酬激励是一项举足轻重的分系统。薪酬激励是企业招聘、树立形象和稳定员工、保障生产的重要指标，同时也是影响员工工作积极性和主动性的一项关键因素。企业薪酬管理体系和人才激励机制在具体运作过程中，需要结合企业自身实际以及数字化背景下的新形势新任务对其进行不断的优化，进而使其具有可实施性的同时兼顾先进性。企业可以从下列几个方面优化完善自身薪酬管理体系和人才激励机制：第一，注重薪酬体系中保健激励与激励因素相协调。薪酬管理的双因素理论将薪酬结构分为保健因素和激励因素，保健因素包括基本工资、津补贴、保险、福利等获得的固定薪酬，与企业效益、员工业绩表现不相关。数字化背景下企业为有效发挥薪酬激励作用，通过大数据平台设置不同的固定工资与浮动工资的比例，不仅与公司的经营状况相接轨，还与员工绩效相挂钩。合理的固浮比，使员工有安全感的同时更具积极性。第二，实行激励措施的差异化制度以及短中长期激励相结合，由于激励措施本身因人而异，具有不确定性和内在性，因此针对企业中类别不同、级别不同的员工，需要实行激励措施的差异化制度。此外，企业还应该注意短中长期激励相结合，短中期激励以薪酬和绩效为主，激发员工工作积极性，中长期激励以公司实股为主，增强员工主人翁心态，加强长期绑定性和激励性。第三，加强对精英员工和主要职能部门的奖励，数字化时代背景下对大多数企业而言，核心人才和部门通常能够创造大部分效益，这也是企业对核心人才和部门的培养与激励的主要原因之一。核心人才和部门应侧重于突出在企业成长过程中的主导性，即在最大程度上形成员工与企业发展的协同性，如通过股权激励，即向核心员工配置企业的特定比例股权，使核心员工参与到企业利益分配中来，真正成为企业决策的一份子。
综上，在不同历史时期企业人力资源管理工作有不同的时代价值，但其宗旨始终是以人为本，追求个人价值升华与公司发展同频共振，实现员工和企业“双赢”局面。数字化背景下，企业人力资源管理发展呈现出新动能、新特征、新趋势，同时也面临着诸多挑战与机遇。企业应顺应新时代发展的需要，加强对信息技术的运用，从管理理念、管理体系、管理方式、管理制度等多方面优化创新，充分发挥人力资源管理职能，提升企业软实力，实现降本不降质、增量更增效，促进企业良性可持续发展。
