■ 麻 勇 胡 杰
职业经理人制度是发达国家市场经济实践中确保企业长久活力与实现可持续发展的重要因素。随着国际化竞争日益激烈，近些年来我国国企引入职业经理人制度的研究也与日俱增。国内外的实践表明，企业的兴衰关键在于企业经理人。国企职业经理人作为国有资产的管理者与经营者，一定程度上决定着国企的发展状态。国企职业经理人纳入市场化的改革范畴是时代的召唤，也是建立现代企业制度的需要。
当前我国职业经理人市场化困境
（一）现代企业制度建设滞后
改革开放以来，我国国企的管理体制已进行了多次调整和变动，但现代企业制度还没有完善。有的企业虽也建立了股份制，但实际操作上仍没有真正按照现代企业制度的规则运行。其管理体制与运行机制与国际惯例相比、与市场经济要求相比，存在着巨大的差距。当前的国企产权制度和监管机制一定程度上束缚了职业经理人功能的充分发挥。国企虽然实行了政企分开，设立了董事会，但董事会并不是真正的资产占有者，他们只是形式地代理董事职责。在监管机制上，尽管设立了监事会甚至外派监事会，但现实中很多国企的行政主管成为企业的董事会和监事会成员。由于他们没有实业经历，一般不懂得企业的经营管理。因此，在管理上无法掌握授权与监督管理的平衡，甚至很多情况下限制了职业经理人在企业中作用的有效发挥。因此，市场经济对职业经理人市场化的根本要求与当前非职业化的环境之间的冲突，是困扰国企职业经理人制度的主要因素之一。
（二）市场主体的择优机制不健全
根据现代产权理论，国企的所有者为 “全体国民”。但现实中不可能由“全体国民”对一个具体国企行使剩余控制权，这种所有者缺位的状况导致这个权利实际上掌握在各级政府与其授权机构的手中。而依据公共选择理论，政府同样也是一类经济利益主体，它有着自己的、并不完全代表民众的利益目标。在此前提下，国企的剩余控制权和剩余索取权已经分由两个不同的主体掌握，国企经营者的选择由政府部门或者其授权机构的人员决定。因此，“全体国民”、政府、政府官员、国企经营者和国企员工之间，形成了 “委托—代理”链。如此长的委托——代理关系、过多的信息不对称、缺乏足够的监督约束机制等因素，使得国企经营者的选择属于一种 “相机而动”的决策行为，也更容易出现“劣币驱赶良币”现象，从而使经理人市场蜕变为一个 “二手车”市场。
（三）市场准入和退出机制亟需完善
一是人才自由流动依然限制重重。目前，我国各地出台了不少包括新的户籍管理制度在内的人才引进办法，为实现人才市场的全国一体化做了很好的基础工作。但人才自由进入和退出市场还受到相当多的限制。对引进来的人才闲置起来，层层设卡，限制跳槽，有的强制签订中长期合同，甚至扣留其档案等等。二是职业经理人市场信用基础脆弱，退出机制很不完善。由于国企在职业经理人管理中存在的多重委托—代理关系、信息严重不对称、责任风险不对等、激励与约束机制不完善等一系列原因，更加上社会信用基础脆弱等因素的影响，我国当前存在一种不良倾向，即作为文明社会的主流精神和市场经济重要基础的契约精神严重缺失，企业之间、企业与客户之间缺乏商业道德、商业规则和商业秩序，企业与职员 （包括职业经理人）之间缺乏契约意识，整个社会信用关系缺乏刚性，信用链条十分脆弱。
（四）合格的职业经理人供给不足
在西方市场经济国家，职业经理人本身就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业化”的职业经理人根本不存在。从我国目前的职业经理人市场看，我国并没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层，合格的职业经理人供给不足，存在着普遍性短缺与结构性短缺，不能满足企业对职业经理人的需要。而绝大多数国企国有股占绝对优势，上级理所当然要操纵公司的一切，导致国企在职业经理人的选择面上非常窄，更多的是依靠组织任命，行政人员与职业经理人身份交叉重叠，政企不分现象依然十分严重。
（五）激励与约束机制不完善
当前国企职业经理人报酬机制上还存在不少问题，与职业经理人自身的期望及其承担的风险和创造的价值相比还有较大的差距。概括起来，国企职业经理人薪酬激励方面存在的问题，主要表现在以下几个方面：一是薪酬水平与其承担的责任、风险以及付出的劳动和贡献相关性较差；二是薪酬结构不尽合理，收入形式比较单一，我国国企采用 “年薪制”、 “息股加红利”与 “期权股份”等现代薪酬制度形式的企业并不多，年薪制和期股、期权制度的运用尚不够规范和完善；三是过度职位消费普遍存在，“隐性收入”金额较大。
同时，真正符合现代企业制度要求的有效职业经理人约束机制并未在我国真正建立起来。尽管我国在对国企职业经理人的行为约束方面已经出台了一些办法和措施，如颁布和实施了 《国企财产监督管理条例》，推出了“厂务公开制”、 “厂长 （经理） 离任审计制度”、 “会计委派制度”、 “稽查特派员制度”等。但从总体上看，这些措施还是零星的、不配套的，尚未形成一套全方位、多层次、相互补充、完整有效的约束体系。对于已经实现改制而建立起来的股份有限公司和有限责任公司，虽然大多也按照《公司法》的要求设立了股东大会、董事会、监事会和审计委员会等公司内部治理机构，但从其实际运作来看仍然存在着许多需要解决的问题。并且，社会中介组织运作不规范，对经理人缺乏社会的制约。
国企职业经理人市场化的政策建议
经理人市场的发展方向应该是有效市场，如何形成有效的经理人市场是我国市场经济体制建设过程中的一个重要课题。 《新帕尔格雷夫经济学大辞典》定义有效市场有着以下三个条件：有足够的市场参与主体；所有的消费者和生产者都按竞争规则行事；信息充分对称下的均衡状态。因此，本文认为要建立有效率的市场，应该从以下几个方面着手：
（一）完善以企业法人治理结构为核心内容的现代企业制度建设
法人治理结构是现代企业制度的核心，是国企改革的关键。自党的十四届三中全会提出建立现代企业制度以来，从中央到地方进行了大量的探索，取得了宝贵经验，改革在不断深入。党的十五届四中全会指出： “公司制是现代企业制度的一种有效形式。公司法人治理结构是公司制的核心。”十六届三中全会进一步提出了完善公司法人治理结构的任务，要求 “按照现代企业制度的要求，规范股东会、董事会、监事会和经营管理者的权责”，“形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。企业党组织要发挥政治核心作用，并适应公司法人治理结构的要求，改进发挥作用的方式”，国企改革过程包括了 “股份制改革”、 “国企战略性改组”、 “建立国有资产管理体制”等几个阶段。因此，从企业改革的大方向上，建立完善的法人治理结构是国企职业经理人市场建设的前提和基础。要建立完善的法人治理结构，一是继续推进产权结构优化改革。目前国企产权关系非常明确清晰，更为重要的是产权结构的制度性安排应立足于发挥国有资产最大效益。产权结构优化的目的应该是最大可能保障企业可持续发展能力，激发企业组织的活力，解决企业本身发展难题，确保股东和员工利益，确保企业目标集中于追求利益，以更高的效率、更好的质量去完成社会赋予企业的职责，为社会提供更多更好的产品和服务，创造更多的财富，确保国有资产保值增值的目标。企业产权结构安排只要规范化、制度化，不必追求最优化、固定模式与比例。二是明确责权利，实现对国企的法制化管理。严格规范企业股东会、董事会、监事会和经理层的权责，明晰各自的权责边界，切实转变政府职能，真正实现政企分开，防止和矫正国有股东的非正常行为。同时，应该积极探索党组织和工会参与重大决策的内容和机制，探索新老“三会”之间对议事、决策、监督的办法和措施。
（二）建立健全职业经理人激励约束机制
张维迎认为完整的企业理论至少要处理三个相互联系的问题：企业为什么存在，委托权如何分派，以及委托人控制代理人的最佳契约是什么。委托人控制代理人的最佳契约其实质就是对职业经理人身份的企业家如何进行最有效的激励与约束。一是建立以薪酬收入等利益激励为核心的激励机制。作为企业创新经营者和风险承担者的职业经理人，必须建立以薪酬收入等利益激励为核心的激励机制，才能使其具备勇于开拓、创新并承担由此带来的各项风险的动力。二是建立科学、合理的职业经理人业绩考核评价指标体系。职业经理人激励与约束的有效性很大程度上取决于评价和考核指标的科学有效性。1999年6月国家财政部等四部委联合颁发了 《国有资本金效绩评价规则》和 《国有资本金效绩评价操作细则》，国务院国资委2006年颁布了 《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和 《中央企业综合绩效评价实施细则》，提出了一套由财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面组成，包括基本指标、修正指标和专家评议指标三个层次共32项指标的业绩评价体系。但企业的具体情况受规模、行业、历史背景、经营环境、成长路径等因素影响，单纯靠一套统一的职业经理人绩效考核标准和年薪报酬的具体实施办法不太现实。应该根据每个企业的特点，确定合理适用的职业经理人业绩考核评价指标和年薪报酬实施办法。三是建立健全企业对薪酬的内部管理机制。充分发挥企业董事会在薪酬制度中的作用，弥补单纯依靠由政府行政管理手段统一确定职业经理人薪酬水平的方式。职业经理人的薪酬，在国家规定的原则下借鉴国外公司的做法，由出资人决定董事会成员的薪酬水平，董事会决定经理人员的薪酬水平。同时，要完善董事会及其薪酬委员会的制度建设，对年薪及期股、期权激励方案要制定具体的管理办法，并且依靠财务核算与管理、审计监督与评价等方面的配套措施的制度建设，先审核后兑现，内部监督与外部监督相结合，加强对职业经理人经营过程、经营效果和年薪支付管理等的检查和审核，防止各种弄虚作假、徇私舞弊行为的发生。四是继续完善企业外部与企业内部约束相结合的约束机制。在对职业经理人实行多种形式激励的同时，继续开展和完善多种以监督为核心的约束实践活动，包括实行外派监事会制度、厂务公开制度、离任审计制度、会计委派制度、稽查特派员制度和独立董事制度等。
（三）培育足够的市场参与主体
有效市场的先决条件就是要有足够的市场参与主体，对于职业经理人市场而言，具有足够的职业经理阶层是培育市场参与主体的关键。足够的经理阶层可以改变经理市场的供求关系，使职业经理人产生职业化的激励，从而降低经理市场的道德风险和逆向选择成本，提高市场的效率。足够经理阶层的形成需要政府推动社会教育与培训体系的完善。一是政府通过政策扶持，建立市场化的经理人流动机制。比如加快人事制度改革、户籍改革、工资待遇市场化、社会保障制度完善等一系列的制度供给。二是建立市场化的经理培养机制。职业经理人的培训可以遵循 “政府引导规范，中介组织实施，市场竞争提高，个体需求驱动”的思路，构建立体的培训体系。政府主要是起到引导培训双方参与培训，规范培训行为的作用，以中介组织为主体的培训机构负责培训的具体组织与实施，并通过市场的竞争来不断提高培训的质量，而职业经理们则从自身需求上来驱动自己参与培训。
（四）完善职业经理人市场准入退出机制
制定职业经理人市场准入退出规则定是一个开放、统一、充分竞争的有效市场形成的前提。一是建立权威的职业经理人资质认证体系。尽快成立专业化、社会化的职业经理人认证机构。目前，由国家人保部发起、组织，并且在全国范围内实施的中国职业经理人资格 （CCMC）认证工作，是我国职业经理人市场建设的一个良好开端。但从更长远的建立健康市场的视角来看，职业经理人的资质认证体系的完善更应该由职业经理人协会或者其他权威机构来主导。二是建立职业经理人征信系统与黑名单制度。进一步健全职业经理人评价机制，充分披露职业经理人从业各项绩效数据。加强对职业经理人职业道德培训，对违反职业道德和从业绩效低的经理人列入黑名单，在职业经理人市场上公开发布，严格对职业经理人的职业操守和从业绩效进行有效监管。三是充分培育中介机构。目前国企职业经理人的选用，更多的是依靠组织任命、依靠行政手段进行管制，经理人市场竞争效应几乎没有得到有效体现。因此，要形成一个充分竞争的经理人市场，只有猎头公司类的中介组织充分发育，才能减少市场参与主体之间的信息不对称程度，减少了道德风险和逆向选择成本。
结语
随着改革开放进入深水区与我国市场经济改革的逐渐深入，如何进一步激发国企活力，真正建立适应经济社会发展趋势的现代企业制度，国企职业经理人市场的建立与完善是重要的一环。本文分析当前困扰国企职业经理人市场建立的因素入手，从制度建设、激励与约束机制完善、培育足够的职业经理人阶层、完善市场竞争准则等方面，提出了建立我国国企职业经理人市场的政策性思考。
参考资料
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