一、前言

事业单位的设立是根据我国宪法以及我国政治体制设立的合法机构，主要是服务于国家和人民，提供的服务是以公益性和非盈利性而存在的。事业单位的发展更多的是在于对人的管理，所有的服务工作是需要通过人才来实现，人才是事业单位中的最大资源也是最大的管理问题。面临社会发展带来的压力，事业单位要积极的应对，因为这种压力不仅是对业务层面，还是对人才的内外压力。内部管理不当面临人才的流失，外部环境的变化也会增加人才流失；内部管理措施激励性弱不能吸收更好的人才，外部环境诱惑大也会减少人才的引入。因此，事业单位要注重内部人才的管理模式具有吸引力和激励性，同时注重外部环境的变化，保证应变的速度，真正的引入更多的人才和知识力量，并能真正发挥人才的力量。现阶段，我国事业单位的人力资源工作还有很大的上升空间，转变传统人事管理做到人才的精细化管理是一项十分具有管理意义的举措。

二、事业单位的特点

（一）公益性特征。事业单位由于其特殊性让它区别于传统的企业以及新型的公司集体，所以对于事业单位的研究要认识它的唯一性。这种唯一性是事业单位工作结构和模式的体现，事业单位是以公益性服务作为主要工作目标。这些事业单位中有我们熟悉的社会福利机构，例如，老年人、残疾人、孤儿和弃婴提供养护、康复、托管服务的机构。社会经济的发展对事业单位的公益性服务工作提出了更高的要求，社会对于弱势群体的关注越来越高，所以事业单位的工作能力和结果就会被社会各界关注。

（二）服务性特征。事业单位具有服务于国家和公众的特性，主要以社会福利机构为主要代表。随着社会不断的发展，社会福利机构不仅仅是满足于对象的物质需求，同时还要照顾到日益增长的精神需求。事业单位是社会正常运转的基础保障，更是国家获得更好发展的动力，能够为大众提供更多的保障服务，巩固社会的稳定性。

三、事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理模式缺乏创新性。事业单位的人力资源管理工作不仅仅要保证人才的正确发展，还要保证人才的的稳定性。社会进步和发展让事业单位的人力资源管理受到来自内部和外部的双向压力，内部是由于管理模式和方法的过于传统，与实际环境不够贴合。外部是由于科学技术的发展，提供了越来越多的新兴岗位，有着巨大的诱惑力。事业单位由于受到传统管理观念的影响，无法及时的进行人才管理观念转变，让更多具有科学性的人力资源管理工作还保持着滞后的人事事务中。具体到人力资源管理的详细内容中，员工的岗位调配以及涉及员工切身的社会福利方面都存在着严重的滞后性，长此以往，大大增加了员工的不稳定性。

（二）人力资源开发力度不足。人力资源管理工作不仅仅是制度上的建设，更多的是对人才的能力开发，让人才不仅仅满足于岗位的需求，还要适应社会进步的速度，时刻满足竞争的需要。现阶段，我国的事业单位内部对于人才开发的投入明显不足，从教育培训的角度来看，投入的资金只占人力资源预算中的极小部分，这就直接影响人才的成长。资金投入过小就不能引入更多外来的师资力量。另一方面，投入的人员也过少，人才的培训是一项系统的工作，要通过内部和外部两方面同时作用才能达到最优的效果。内部投入人员过少就导致内部培训开展深度和广度比较弱，不能为人才的开发提供帮助。

（三）绩效考评缺乏规范性。对于人才的管理还要重视绩效考评，传统的绩效考评过多的是为工资定级或者职称评定提供帮助，现代科学的人力资源管理绩效考评是要为员工的行为提供帮助，为员工的成长提供依据，为员工的工作目标与事业单位发展目标统一的手段。单纯的将绩效考评作为晋升和工资调整则是片面的。对现阶段事业单位内的员工进行调查，对于绩效考评存在不满情绪的人数远远大于满意的人数，这种表现就是绩效考评存在了片面性、不公平性，考评成为了表面形式，没有发挥其实质的作用。

（四）薪酬分配平均化。员工的工作最重要的表现就是获得劳动报酬的多少，传统的事业单位人力资源管理对于员工的薪酬分配更偏于平均化，按照定级给予劳动报酬。近些年，随着社会发展和国家政策的不断调整，事业单位具有了很大程度的自主决策权，但是对于人力资源管理中的薪酬模块却迟迟不能进行调整，一方面是能够从事这方面的专业人才较少，另一方面也是由于传统的薪酬分配平均主义思想的阻碍。平均分配主义直接制约着事业单位的发展和内部稳定，有能力、有技术的人才不能获得同等的劳动报酬，工作业绩一般的员工却能获得更多的劳动报酬，所以没有拉开分配的差距更是让事业单位的工作开展缺乏活力，阻碍了事业单位的正常发展。

四、事业单位人力资源管理的完善对策

（一）创新人力资源管理新模式。首先，事业单位要树立正确的现代人力资源管理理念，思想指导行动，正确的观念才能制定符合实际发展的管理战略和目标。其次，要创新事业单位的管理体系，通过整理获得数据支持，从而进行管理体系的转变。现代的人力资源管理是重视人的重要性，将人才作为一切发展的基础，重视人才的培养和成长，通过技术方式和手段让人才满足岗位需求的同时能够具有创造性，来保证事业单位在社会快速发展中的稳定性。

（二）积极构建学习型事业单位。人才是人力资源管理的对象，是社会发展的源动力，是事业单位发展的推手，是提升事业单位价值的重要保障。事业单位要注重对于人才的管理特别是对其成长的教育和培养工作。通过大力度的投入，建设系统的人才培训体系，让人才能够获得更多的专业知识，保证人才的稳定性。首先，应加大内部的培训力度，一部分是对新员工进行培训，让其能够通过培训快速的融入岗位工作，获得集体归属感。另外一部分是对老员工的政策、知识的培训，巩固老员工的稳定性，让老员工时刻保持与事业单位相同的工作目标。其次，要注重外部培训体系的建立，社会科技的发展带来的变化是多种多样的，所以外部培训是能够帮助事业单位和人才保持活力的重要保障。

（三）实施科学的绩效考评机制。事业单位还应做到运用科学的绩效考评机制，脱离传统的人才考评，引用更具有公平性的考核指标和方式，让绩效考评不再是单一的工资定级、职称评定的助手。绩效考评应通过明确指标，确立考核方法，对于不符合的员工进行再教育或者淘汰，对于绩效优秀的员工给与精神和物质方面的双重奖励。

（四）改革薪酬制度。薪酬是劳动的最终体现，所以要完善薪酬体系，让物质和精神奖励同时存在薪酬体系内。打破原有的平均分配制度，实行科学化的薪酬层级，促进事业单位内部充满更多活力。

五、总结

事业单位是我国社会进步和发展的重要保障之一，人力资源又是保障事业单位稳定运营的关键，所以要积极的完善人力资源管理体系，让事业单位保持动力和活力。