曹美荣
一、前言
人力资源管理主要包括招聘、人员培训、人员离职等工作内容，是行政组织的重要组成部分。随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理日益受到重视，并逐渐成为行政事业单位的一项重要工作。我国的机关行政事业经过改革、创新与发展，逐渐向服务型、高效型转变。通过对员工进行人力资源绩效评估，可以有效地提升相关单位的人力资源管理水平。本文针对当前我国行政事业单位人力资源管理工作的实际情况，对传统的绩效考评方法进行了回顾，以期为我国行政事业单位在人力资源管理工作中的应用提供借鉴。行政事业单位是社会组织系统中的一个重要环节，要想进一步推动行政事业单位的发展，为社会、人民提供更好的服务，必须加强对单位的人力资源管理，特别是对人才的培训与评价，既要建立健全的绩效考评体系，又要积极改进现有的人力资源管理方式与管理观念，切实提高行政事业单位的人力资源管理水平，提升员工的综合素质与专业能力。
二、绩效考核制度概述
绩效评估是事业单位人力资源管理的一个重要内容，它是对事业单位内部人员与其工作目标、目标有关的行为、业绩进行评估，从而形成科学、健全的综合评估体系。作为一种重要的人力资源管理手段，绩效评估是一个相对复杂的系统工程。传统的绩效评估是以员工的能力为基础的，没有将工作的质量与完成工作的效果纳入考量。考试内容过于简单，不但会影响考试的科学性，还会造成考试人员过多、教学效果不佳。为激发员工积极性，提高人力资源管理的科学性，逐步引入“德、技、效、关”的绩效考核体系。绩效考核制度是相关行政事业单位为了明确行政事业单位效能的一种评价制度，是国家为群众提供公共服务，提高事业单位职工积极性的重要途径。通过绩效考核，对员工的日常情况进行评估并提出有效的建议，提高行政事业单位人力资源管理的整体素质。为有效适应社会发展需要，中国政府机构近年来进行了一系列改革，这些改革对绩效考核制度提出了新的要求。
三、绩效考核体系的主要特点
行政事业单位的人力资源管理包括理论、能力和个人素质等多方面的评估，并尽量将其量化。当前，相关行政事业单位人力资源的管理多采用定量的方式：对职工按实际情况进行细致的评估，评价标准日益清晰，评价结果更加科学化。
行政机构根据三个主要参数评估员工:专业素质、态度和目标。评估的最终结果将与员工的薪酬相关。评估的最终结果可以看到员工对公司做出了哪些贡献，可作为改善员工状况和薪酬的重要标准。
四、绩效考核制度在人力资源管理中的重要作用
（一）绩效考核制度是加强人力资源管理的前提保证
绩效考核评估体系在行政事业单位人力资源管理中发挥着极其重要的作用。一般来说，通过效率量化员工的工作，可以有效提高相关员工的工作效率与专业素质。可以尽可能有效和全面地反映工作人员的具体情况，对单位有关人员实施科学有效的管理，进一步促进行政事业单位健康发展，更好地为人民提供服务，履行自己的职责。
（二）绩效考核制度是评价人力资源管理工作是否落实到位的重要标准
在人力资源管理方面，事业单位使用绩效评估的形式来量化和评估员工的工作效率和质量。实际考核结果与员工薪酬挂钩，提高员工积极性，确保实际工作水平和质量，行政事业单位只有加强相关绩效评估机制才能让相关员工树立正确的价值观和人生观，认识到加强人力管理的重要性，端正工作态度，提高工作水平效率与质量的同时强化服务理念和服务标准，更好地为人民提供全方位的服务。
（三）是促进员工发展的关键指标
为了进一步调动相关工作人员的积极性，提高相关工作人员的岗位价值，各行政事业单位应当建立科学合理的绩效薪酬处罚制度，对于低绩效员工应在深入了解情况的基础上进行适当的思想教育和惩罚，对于绩效相对较高的人员应确保他们可以及时获得物质奖励，以充分激发他们的工作积极性和竞争意识。使他们能够正确认识自己工作中的缺点和不足，并在后续工作中通过不断学习积极纠正和适应，实现自身价值的最大化。可以看出，绩效考核的有效开展对促进行政事业单位员工发展具有重要意义。
五、绩效评估现状
（一）主观性强
尽管如今大多数行政事业单位重视人力资源管理绩效评估的发展，但由于评估体系的缺陷和评估人员的落后理念，在具体实施过程中仍无法确保人力资源管理的最终结果。一些单位管理者由于缺乏绩效管理意识，以宽松的态度对人力资源绩效进行了自由评估，不仅没有建立科学、优秀的绩效评估体系，也没有对相关工作人员提供对绩效管理评估重要性的正确解释。在这种情况下，不仅会降低单位的人力资源管理水平，而且会对单位各部门工作的有效开展产生重大影响。目前我国的人力管理容易受到管理者主观因素的影响，对部分员工的主观思维评价结果有一定的影响，导致出现不合理、不公平的问题。事业单位在实际员工绩效考核过程中时，更注重结果，不采用过程评估法，严重影响评价内容的公正性。相关行政事业单位人力资源管理部门应认识到现有评估机制存在的主观干预的问题，并关注未来人力资源管理的改进。
（二）方法形式化
人力资源管理相关工作人员主要负责单位内相关人力资源问题的处理，人力资源对单位的发展有着非常重要的影响，因此相关人力资源部门人员的专业技能和专业素质与事业单位的发展与进步密切相关。绩效考核形式是行政事业单位管理的最佳表现形式，只有提供丰富的绩效考核，才能吸引优秀的人才，提高单位的整体效率。但实际情况并非如此。当一些单位由于思想严重固化而进行绩效考核时，设计的考核内容和形式也相对简单，仍然在使用传统的理念和方法来评估相关工作人员的绩效，这使得评估内容简单且模块化。这会给人才的选拔和培养造成一些障碍，相关员工管理人员无法对人才的能力做出客观可靠的评估。形式化问题非常严重，这无助于绩效评估的进展，并影响事业单位的创新和发展。
（三）考核体系不完善
事业单位人力资源管理对于事业单位的发展与进步具有十分重要的作用，必须完善考核体系，提高人力资源管理能力。从目前行政事业单位的情况来看，人力资源绩效评价比较简单，评价工作只在本单位内部进行，存在严重的“同题评价”问题，影响绩效执行效果。同时，行政事业单位的绩效考核结果在实践中没有得到应用，只将考核结果与员工薪酬相结合，忽略了评估效果与员工工作的改进和提升相结合的问题，这意味着绩效考核没有发挥其根本作用。此外，绩效评价的监测和管理体系严重缺失不仅不能解决人力管理问题，促进单位发展，还不能在绩效考核中发挥积极作用。具体研究表明，在一些相关人员的培训和管理中，运用逆向管理的方法和技术是不够的，现有的评估机制没有得到更新，考核体系不完善，只关注考核结果，并不关注考核过程，无法对相关工作人员进行准确评估，传统的体系不完整的考核制度已经严重影响到事业单位员工评估的有效性。要解决这一问题，应注意适应现行人力资源管理体制，明确评估工作中存在的主要问题，并在此基础上完善评估体系。
（四）绩效管理定位模糊
目前，由于缺乏准确的绩效考核安排，一些行政机构在实际工作过程中往往将考核结果与员工奖励挂钩，认为只有考核结果最好的员工才能获得丰富的物质奖励这种错误认识大大降低了相关工作人员的责任感和工作积极性。这在一定程度上会严重影响单位各部门工作的顺利进行，进而给个人的全面健康发展带来严重障碍。
六、行政事业单位人力管理绩效考核优化策略
（一）建立健全的绩效考核监控管理体系
更新现有的管理体系，制定切合实际、可信的评价目标。在编制管理体系时，应征求员工的意见，并注意在实际工作中对体系内容进行审查和改进。为了确保管理制度的实施，还需要采取监督措施，监测相关人员的工作能力和实际情况，并提出合理的控制计划，以确保在机构中对人力资源的管理得到适当的发展。必要时，可以建立奖励制度，鼓励员工在事业单位寻求新的人力资源管理方法、拓展新思路、创新方法，为事业单位发展创造有利条件。实践表明，行政事业单位人力资源考核机制长期存在问题，影响考核结构的准确性。部分机构人员评价存在形式主义，影响绩效评价模型的形成。应制订政府机构人力资源综合规划，注重绩效评价的全过程贡献，以提高政府机构的人力资源绩效，充分发挥行政管理的作用。人力资源的绩效考核管理是一项复杂的工作，在实践中，要按照客观、公正、透明的原则，制定明确的评价规则，公布评价结果，做到行动透明、结果公开。首先，要不断提高管理者和机关管理人员的绩效考评意识，使之与社会功能相结合，制定出一套有效的绩效考评管理制度，并根据企业的发展需求，建立和完善绩效考评管理制度，以更好地规范和监督绩效考评工作，发挥考核的可行性。其次，行政当局必须保证评估程序的公平性，制定一系列有关的规范条例，以便对人才的全面质量进行正确的评价，并严格地根据个体的雇用条件和技能进行个人有效评价，优化管理目标实现方式，提高管理效率，做好评价和反馈工作，为单位的有效发展打下坚实的基础。
（二）重构绩效考核管理思路
最重要的是，在绩效评估方面，一是我们需要确保相关员工的责任感，以便他们能够严格按照相关绩效评估标准，对各类人才进行客观、公正的评估；二是要大幅度改进现有的人力资源评估方法和人力资源评估进展情况，结合实际情况制定明确的评估目标。如果发现问题，应立即发现问题，并采取适当措施帮助其改变和改进，以促进发展。最后，绩效评估人员应做好评估和总结，即结合财务和会计评估结果，将计划目标与实际情况进行比较和分析，以发现缺点和不足，并协助财务和会计人员找到科学的调整和纠正方案；提高实体工作的整体效率，促进绩效评估在人力资源管理中的重要作用得到充分利用。
（三）丰富绩效考核形式
提高人力资源管理能力，需要创新事业单位发展理念。一是明确单位发展方向，在发展中实施创新的人力资源管理方式，努力落实个人工作计划。在机构的人力管理中，可以利用KPI 对员工的绩效进行评价，利用计算机网络技术制定评价目标，使绩效管理更加公平，更符合发展的实际要求。在员工绩效管理方面，要不断加强技术引进，注重学习国外先进管理方法，不断提高职业素质。为了进一步打破事业单位思维，一些行政机构在进行人力资源绩效评估时，可以改进现有的绩效考核表，并尝试使用以下四种考核表:一是考核量考核表。这意味着全面评估事业单位相关工作人员的总体工作，并将评估结果分为两种形式:个人指标和共同指标，旨在确保绩效评估的重要性，提高事业单位的人力资源管理水平。二是可以采用客观评价的形式。这意味着对实际工作情况、单位业绩和相关工作目标的复杂性进行综合评估，以进一步激发员工的积极性，使他们能够制定明确的工作目标，并努力最大限度地提高自身专业素养与工作能力。三是可以用重大事件评估的形式。这意味着，行政机构工作中具有代表性的关键事件可以被视为评估效力的标准。然后对相关工作人员的日常工作进行客观评估，直接消除主观因素的影响，提供准确的绩效基准。四是可以运用关联矩阵的考核形式。这是为了区分和评估每个要素，然后，根据不同工作人员的职责和工作条件，开发适当的评估系统，并使用计算机技术分析和处理相关数据，以减少人为因素的影响，最大限度地提高公共机构评估的公平性和公正性。
（四）确保绩效考核方案的可行性
为确保行政事业单位人力资源管理部门工作人员的专业知识和专业水平能有效满足行政事业单位人力资源管理的需要，在绩效评估管理中，有必要确保适当的评估方法和管理安排具有高度的可靠性和可行性，以便在人力资源管理中发挥真正的作用，进而培养更优秀的人力资源管理工作人员为单位发展提供持续稳定发展的人才。此外，在制定绩效考核体系时，相关领导者不仅要结合个人发展和当前工作情况，制定考核标准，还要从德、绩、勤、能、廉等各项指标进行综合评价与分析，进一步提高单位工作人员的工作积极性，合理划分不同级别的考核，对其实施不同的奖惩制度，以进一步完善和规范单位的人力资源管理制度，确保相关工作人云长期可靠的业绩。
在当前行政事业单位的改革和发展中，有效建立效能评估体系是保证人力资源管理顺利开展的关键因素。因此，相关行为主体应确保绩效考核体系科学、完善地建立，不仅要剔除各种传统、保守的观念，而且要加强相关管理者和领导者的绩效考核管理知识，使他们能够正确理解评估人力资源效率的重要性。此外，相关领导在设计绩效考核管理制度时，要摒弃形式化的思维标准，坚持以人为本的管理原则。切实影响和最大限度地实现行政事业单位改革发展的目标。
七、结语
综上所述，通过对行政事业单位人力资源评估现状与重要性的分析，我们可以看出，现阶段人力资源管理绩效考核体系中仍存在着部分亟待解决的问题。要有效预防和控制这些问题，必须不断改进各单位的绩效考核工作。不仅要提高管理者和各单位领导者的重视程度，制定科学合理的绩效考核评价体系，还要重塑绩效考核理念，丰富绩效考核形式，引进和培养高素质、高层次的人力资源管理人才，为单位实现可持续发展奠定坚实基础。
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