刘薇
一、前言
人力资源作为第一生产力，是新时代下推动产业创新、经济转型发展不可缺少的要素。特别是在人才竞争日益加剧的条件下，人力资源作为重要的战略性资源，逐步超过物质资源和信息资源，成为生产要素中最为关键的主导因素。而人力资源自身有着吸附性、流动性、主观性，需要落实人力资源管理，促进资源的合理配置。通过发挥人力资源在科技应用、知识创新等方面的效用，有效地解决地区经济发展不均衡等问题，并促进产业转型发展，为经济注入更多的动能。本文根据人力资源对经济发展的积极效应，针对如何实现人力资源合理配置，突出人力资源的价值，展开具体的研究和分析。
二、人力资源在经济发展中的重要作用
（一）人力资源在经济发展中发挥积累效应
人力资源作为构成人力资本的基础要素，通过落实人力资源投资，获得人力资源收益和价值，可发挥资本性质资源的积极作用。通过对资源的组合和重新配置，不但打破原本区域划分经济主体的方式，通过人力资源的流动，促进区域内部经济的深度合作，还能通过人力资源对知识、自我能力、资源持有量的提升，形成累积效应。利用弥补的方式，满足经济发展需求，提升各类资源的配置率和使用率，从而帮助经济持续增长。具体而言，一方面，人力资源有着较高的流动性。在经济体内，人力资源的流动速度更快，可使各类经济主体相互合作和相互补充。人力资源的需求也要进行差异化的调整，保障在一定范围内人力资源的协调补充，形成经济发展的核心优势，更好应对社会转型变革对区域经济带来的挑战。另一方面，人力资源可在创造价值的过程中，通过对物质资源的开发应用，对资源使用情况和资源持有量进行调整。减少产业在资源上的投入，并使其持有更具实用性的资源。同时，针对生产要素中资源存在的不足，通过发挥自身的工作效能，弥补各类资源上的不足，提升产业整体资源配置的合理性，强化运行效能，从而推动经济快速发展。
（二）人力资源成为缩小区域经济差距的关键资源
新时代背景下，产业转型变革，改变了对岗位工作和人才能力上的要求。企业需要具有创新意识和服务能力的新型人才。对就业市场中复合型、创新型、合作型的人才有着更多的关注，同时，这类人才也更容易完成就业。这种人才需求的变化，造成很多高校的毕业生，在较高的就业期望下，愿意选择大企业、事业单位，在更为稳定的产业环境中发挥自身的价值。而人力资源出现偏好性质的流动，使很多地区的人力资源量不断提升。例如北上广深一线城市，很多毕业生和有着就业需求的人才，他们更倾向于在经济发展潜力大、经济环境向好的城市发展。这种就业趋势不断加剧，造成很多农村、乡镇、偏远地区人力资源持有量不足。很多产业获得人力资源上的支持不足，难以通过人力资源投资，获得相应的价值和回报。而面对这类问题，落实人力资源管理工作，从宏观的角度，通过政策的扶持，使更多人力资源补充到经济落后地区。将新的技术、新的理念、新的工艺，带入落后企业的生产实践中，为产业经济的快速增长提供内在动能。而对于经济发展较好的城市而言，通过资源合理配置，减少城市资源上的压力，解决人力资源过剩的问题，使产业内部人力结构更为完善，人力上投入的成本缩减，人力资源队伍的整体素质和工作效能不断提升。同时，发挥人力资源的优势，通过资源的合理应用，带动区域经济快速发展，从而缩小区域经济差距，实现区域协调发展[1]。
（三）人力资源开发管理利于推动产业结构转型
人力资源是生产技术和知识的重要载体，在产业转型升级的过程中发挥着重要的支撑作用。在当前的市场经济中，产业生产活动往往以市场需求为导向。很多企业为适应需求的变化，开始进行内部生产结构上的转型升级。而人力资源作为基础的动能，也会快速引发产业技术的变动，并最终带来经济的增长[2]。
在早期工业社会中，经济的发展依靠劳动密集型产业，很多企业获得人口红利。而随着生产力水平的不断提升，劳动所带来的动能，不足以支撑产业的发展，产业结构开始由劳动密集型向资本密集型的过渡。劳动力自身的价值降低，使企业忽视人力资源的开发应用，而是转向生产销售，造成很多企业内部发展动能不足，出现人力资源上的危机。
而信息技术带动知识经济快速发展，使产业迎来新一次的挑战，需要产业从资本密集型向知识技术型的产业结构转向。在这一过程中，很多新知识、创新成果、新技术，都需要人才的支撑。很多产业在依靠自身力量进行转型的过程中，人力资源发挥了较大的作用，并达到其他生产要素无法达到的效果。这种变化，开始使企业关注到人力资源的价值，并开始落实人力资源管理创新。同时，产业转型迎来新的风险和危机，而人力资源的储备，可进一步强化产业的风险承受力，帮助产业平稳度过转型发展的过渡期，实现产业效能的提升，为经济带来新的增长点[3]。
三、人力资源推动经济发展的路径
（一）注重落实“以人为本”发展观，建立精细化人力资源管理体系
注重落实以人为本发展观，建立精细化、柔性化的人力资源管理体系，需积极改变以往约束式的管理模式，激励员工的主动性和积极性，最大化发挥员工活力和工作价值，进而产生高效的工作能力[4]。第一，结合员工岗位特点，深入调研、分析具体工作情况。针对员工社会贡献程度、自身价值等多种因素，制定对应的职工晋升方案，以激发员工工作热情。第二，秉承公平、公正的发展理念，在人才招聘工作环节，要做到严格把关，保证引进的人才高度适应工作岗位，岗位薪资待遇也符合员工发展预期。第三，让全体员工参与到人才招聘、考核、激励等工作中，实施全体员工监督与听证措施，落实民主集中制原则，保证人力资源管理公开、透明。第四，充分发挥激励作用，为员工提供外出进修、物质奖励、精神奖励、岗位晋升奖励、年终奖和假期等激励措施。优化企业发展环境，肯定员工的各项努力，加快员工成长步伐，为实现经济可持续发展夯实人才基础。第五，针对新老员工、不同岗位制定针对性培训计划，在培训中减少纯理论传授，配以直观的现场训练和案例剖析，让员工在更先进的培训中学习经验、提升能力，以利于自身和企业发展。
（二）建立公平合理的制度与体系，充分发挥人力资源优势作用
为更好地发挥人力资源在经济发展中的助推作用，必须重视发挥政府部门宏观调控作用。紧密结合当前经济发展局面，围绕人力资源管理优势和特点，搭建科学、合理、公平的制度与管理体系，优化资源配置。保证人力资源供需平衡的同时，加强对资源的合理调配，为其创造良好的社会环境。一是建立法制化的调控手段，完善社会保险制度。构建符合我国特色，且适应经济发展的法律法规，避免出现人力资源调控过于盲目的问题。二是针对企业自身发展的真实状况，构建人力资源管理制度[5]。在制度制定过程中，应彰显人性化特征，凸显以人为本、尊重员工、关爱员工等管理理念，明确认识到经济发展水平的提升，是依赖于人才实现的。所以，人力资源管理制度的建设不可过于刻板，要充分体现人性化，注重给予人才交通、食宿、工作环境等方面的福利待遇。建立员工晋升制度，定期实施考核，对于表现优秀的员，根据实际情况予以岗位待遇晋升，以此来为员工发展提供更为广阔的空间，这样才能真正留住人才。三是除了要发挥政府和机构的职能作用，健全和完善相关法律法规，为人力资源管理水平的提升提供外部保障和内部支持，还应重视落实监督法律法规体系，组建一支专业的监督小组。定期审核、检查法律制度落实情况，保证人力资源管理能够达到预期的效果，从而间接带动经济实现可持续发展。四是建立公平合理的绩效制度与考核体系，把人的工作能力定性考察与工作成果的定量考核有机结合。围绕人员职业素养、敬业态度、工作能力、绩效水平、岗位适应力等多方面展开考核评价。根据考核结果确定员工业务能力，以此来提升考核评价体系的客观性与公平公正性。五是针对绩效考核制定申诉机制。如果员工对自己的绩效成绩有异议或考核方式有建议时，可选择在规定时间、规定平台内申诉。管理层也应及时回应，并给予合理解释，最大限度地尊重员工自主发言权和诉求。
（三）借助科技手段搭建经济管理平台，助推经济高质量发展
在我国信息化、科技化发展背景下，先进的信息技术手段，已广泛运用于我国各个经济发展领域，为助推我国社会经济发展提供重要保障。在这一发展背景下，若想真正发挥人力资源在经济发展中的助推作用，促进经济可持续发展，必须要重视以人力资源管理为基础，围绕人力资源管理体系和发展定位，借助科技手段搭建经济管理平台，面向各个经济管理方向、区域和模式展开规范性、信息化管理，有效推进经济高质量发展，营造良好的经济大环境[6]。首先，将人力资源管理作为经济管理平台构建的关键，从社会经济发展角度，精准定位人力资源管理方向，创新管理方法与管理理念。结合新时期经济发展实际需求，明确人力资源管理的功能性。采用云计算、大数据、人工智能、互联网等先进技术手段，集成融合经济资源，创建优秀科技发展环境，提升人力资源管理整体水平。其次，在经济管理平台设计与研发过程中，应坚持以人力资源管理原则为导向，联合认证机构、地方高校与企业中的各个部门，如采取校企合作形式整合人力资源，为企业经济发展囤积人才资源。或是与认证机构协作发展，提升企业信誉度，增强其对人力资源的吸引力，营造出适合企业发展的经济大环境。此外，构建一个全国统一、多层次、多类型、覆盖广泛的人力资源信息网络，整合全社会的各个层次、各个方向的人力资源信息，合理掌握人力资源流动方向，使之成为社会共享资源，进而减少供需方面的矛盾。
（四）建立基于人力资源管理的风险评估机制，增强人力资源风险意识
积极建立基于人力资源管理的风险评估机制，能够有效提升人力资源风险评估力度，增强人力资源风险意识，保证企业能够在人才流失的第一时间做好应对措施，避免岗位人才空缺影响工作绩效，从而阻碍企业发展。第一，积极搭建管理层与人才之间的有效沟通、交流机制。及时了解人才行为、心理活动与工作需求，深入剖析人才去留原因，结合实际从人才的职业规划角度分析，了解员工发展需求。比如，在企业网站中搭建意见反馈板块，引导企业员工通过该平台及时提出自己的诉求、发展意愿和对企业管理模式的意见与建议，管理层也应及时给予意见回馈。还可通过微信、钉钉等平台，与员工私下沟通、交流，了解员工近期工作状态、遇到的生活与工作难题、工作压力与发展期望，掌握人才未来职业发展规划。并结合企业实际情况考虑斟酌人才能力，进行岗位调整。或采取加薪、激励等措施挽留人才，为人才提供更大、更为广阔的发展平台。第二，建立专门的人才风险评估机制，实时监测各个工作岗位的人才发展情况与心理活动。在发现人才出现辞职、换岗等心理期望时，应及时采取措施，给予薪资激励、人才挽留或新的人才引进等办法，避免因人才流失而导致工作岗位空缺，造成严重的经济损失。
四、结语
总之，人力资源作为资本性资源，在经济发展的过程中，可发挥调节性、促进性的作用。不但通过人力资源的累积，增加产业内在动能，帮助企业更好地应对风险。还能够推动产业结构转型，利用知识、技能上的优势，加快产业生产效率，不断优化产业结构，从而缩小发展上的差距，促进各地区经济协调发展。然而，各大企业在创新发展中，容易出现忽视人力资源开发和管理的问题，造成很多人才本身的价值难以发挥。对此，面对人力资源在经济发展中的重要作用，需要落实人力资源管理，构建精细化的资源管理体系，并引入新的技术手段，对人力资源进行分类，促进资源的合理配置。而要想发掘人力资源的潜能，需要建立各类绩效考核制度，展开外部监督和风险评估，增强人力资源的风险意识，树立人才战略目标，为经济的发展提供人力资源上的保障和支持。
引用
[1]时书霞.人力资源开发与中国经济长期发展趋势研究运用[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2022，32（4）：79-84.
[2]余俊杰.中南半岛次区域官方发展援助的经济增长效应与作用机理研究[D].南宁：广西大学，2022.
[3]陈泽侠.长三角地区高质量发展对城市经济韧性的影响[D].金华：浙江师范大学，2022.
[4]旅游业协同发展的逻辑路径研究——基于人力资源与实体经济、现代金融、科技创新协同发展的视角[C]//.2022中国旅游科学年会论文集：旅游人才建设与青年人才培养.2022.
[5]韩美琳.高质量发展背景下中国经济产业结构转型升级研究[D].长春：吉林大学，2021.
[6]蒋玉婷.人力资源管理与经济可持续发展的思考[C]//.2019全国教育教学创新与发展高端论坛论文集（卷五）.2019.
作者单位：新泰市国有莲花山林场
