（浙江省慈溪市新浦镇教育办公室 浙江·宁波 315322）
0 引言
教师是教育的基石，是实现人民对教育满意的关键。小学教师建设是一项造福今世后代的伟大人才建设工程。在当前日益激烈的综合国力竞争中，归根到底还是人才竞争，每个国家都从自身的实际利益出发，肆无忌惮地争夺人才。习近平总书记强调，中华民族实现强大民族的伟大梦想必须依靠优秀人才和优质教育。教师既是教育的实施者，又是人才的培养者。为了培养适应社会发展的合格的社会主义建设者，必须重视教师的全面发展，特别是在教育发展中处于关键地位的小学教师建设。因此，小学教师队伍建设受到党和国家的高度重视。本文针对宁波市小学教师队伍建设现状和存在的问题，提出完善宁波市小学教师队伍建设的建议。对教师的招聘、培训与培养、绩效薪酬考核、职称评定与聘任等方面进行科学统筹规划，形成小学教师建设与管理的一体化运行体系。
1 宁波市小学教师队伍建设现状
1.1 宁波市小学教师队伍建设现状
宁波市始终积极响应国家和自治区提出的“深化教师改革”的政策，将教师队伍建设作为推动全区教育改革发展的一项重点工作。近年来，区教育部门一直关注教师的素质和能力的提高，重点解决不平衡和不足的问题在该地区教育的发展，以保证教育的健康、良好的发展。宁波市后加强建设教师团队也采取了强有力的措施：一是招生制度改革的稳步上升，通过招聘，大幅增长不断充实教师；二是实行管理、考核分离的改革，按照自治区《意见》制定职业荣誉称号管理办法，完善教师管理长效机制；三是，加强监测和评价系统，积极开展教育评价活动的地区性质，如：“学生评价教师、家长评价教师、社会评价教育”活动，向公众评价结果，建立教师个人道德红黑名单，实现教师道德一票否决制度；四是教育服务保障能力显着提升，贫困学生帮扶和提高农村教师薪酬得到有效推动。目前，教师队伍建设呈现出良好的趋势、良好的形势和良好的势头。然而，由于教育发展过程中各种历史因素的影响，宁波市小学教师队伍的建设与实施过程并不乐观。在调查问卷中，43%的受访者表示自己目前的工作成就感很低甚至没有成就感，只有7%的受访者对自己目前的工作状态感到满意。教育实践者在前线工作，相当比例的一线教师不满意工作管理的现状，这表明仍有很长的路要走。宁波市的管理过程可以实现党和人民满意的优质、专业和创新的教师队伍，还需要进一步的努力。
2 宁波市小学教师队伍建设存在的问题
2.1 教师队伍总量不足
根据国务院办公厅的通知转发中央公共组织意见办公室、教育部和财政部建立标准，建立职工中小学的有关规定职工的比例在小学和中学，中小学教职员工与学生的比例应不低于19/20。据2018年宁波市统计，小学在校生18972人，其中专任教师1806人，汇编教师1796人。学生与教师的比例约为105：1，不能满足教育教学的需求。因此，在调查问卷中，42%的受访者表示高工作量导致工作压力大，34%的受访者表示经常感到疲劳，工作不好。同时，根据主体在采访中的反馈，教师具有良好的专业素质是有限的资源，所以他们必须采用“一体化类系统”，其中一个老师负责数学教学和语文教学和班主任。因此，从教师队伍的整体分析来看，宁波市教师队伍与地方政府和教育局提出的建设教育强区、实现教育现代化的目标还存在较大差距。
2.2 宁波市小学教师队伍管理不规范
宁波市小学教师管理机制在很大程度上并没有真正发挥教师的作用，没有建立正确公平的概念，没有充分发挥教师的独立和创新，这将影响中小学生的教育质量，教师应科学、合理、公平、公正的评价教师的思想政治表现，教学效果与实际情况相结合，以免挫伤很多教师的工作积极性。因此，有必要对现行的小学教师考核评价机制进行修订，为小学教师的良性发展提供更有力的制度保障。此外，除了缺乏必要的奖励机制外，还需要有一定的惩罚机制，把教师的退出机制打通，这样才能真正实现奖惩相结合，真正调动教师工作的自主性。
管理者的管理方法简单粗糙，管理者的管理方法缺乏人文精神。学校严格执行考勤和计时制度。在某种程度上，管理者和教师之间甚至存在着对立，矛盾十分尖锐。有的管理人员对待管理工作，主要是根据业绩的演绎，以吹毛求疵的态度对待教师。有些老师工作总是很努力、很认真，但有时如果他们的工作有缺陷，他们会受到惩罚。如果这种情况持续下去，将会极大地打击教师的积极性和工作热情。此外，管理方法不科学，教师队伍难以保持稳定，导致许多成熟骨干教师流失，阻碍了宁波市小学的未来发展。
2.3 宁波市存在优秀小学教师人才流失问题
由于生活压力、工作压力、薪酬、人际关系等问题的影响，部分教师对教学工作持消极态度。在宁波市，一些小学教师选择辞职到周边经济发达的城市任教，或者选择转岗从事其他工作。特别是在宁波市周边经济条件相对落后的农村小学，教师辞职事件几乎每年都有发生，其中以青年教师居多。调查显示，大多数年轻教师选择辞职的原因：在地方工作有更好的经济条件，农村经济落后，严重滞后的教学条件和教师，工资太低，从家到学校的距离，交通不发达，生活不方便，等等。另外，在内城有一些小学教师想要转到政府，大部分是男性教师。通过以上现象可以看出，在宁波市教师队伍建设中，教师队伍的流动性和潜在的流动性都比较大。如果教师的流动率和流动性高，教师队伍很难稳定，那幺教师队伍的各种管理制度也很难实施，这将对宁波市教育的发展造成很大的阻力。
3 宁波市小学教师队伍建设的改进策略
3.1 优化教师队伍结构，提高教师队伍素质
为了保证优秀人才加入宁波市教学队伍，应采用强制考试的原则。考试包括注册资格考试、笔试、面试、体检和招聘等一般程序。注册资格考试就是检查考生是否具备参加招聘考试的资格，为考生提供公平合理的前提条件。同时，通过面试，可以测试应聘者的语言表达能力和处理突发事件的能力。采用对象是录取关键学科的杰出教师。根据不同的招聘对象确定面试的类型和内容，根据不同的测试点设计不同比例的分数，甚至在同一时间设计标准答案的要点，以供参考标记面试小组成员的时候，所以更有利于选拔优秀的教师。
引进更多成熟的中年教师，平衡年龄结构，改善骨干教师短缺问题。一是引进优秀中年教师，引进市级以上“教学专家”、“学科带头人”、“骨干教师”等国家级、市级以上在职教师，并在全国范围内高薪引进。引进的成熟优秀教师是具有一定教学经验的中年优秀教师。将这类教师纳入宁波市小学教师队伍中，不仅对提高教育教学质量起到了引领作用，而且对平衡宁波市教师年龄结构也起到了一定的作用。二是校园招聘。每年都有教育部直属师范大学、“双一流”学科大学和原“985”、“211”高校的优秀全日制本科或研究生入选。只进行面试，更注重对教学能力的考察，以确保招聘的优秀毕业生能讲好课，有潜力成为骨干教师。
为了优化师资队伍的结构，确保宁波市中小学真正需要师资的招聘。配置全面调查后发现，了解学校教师现状及未来三年的必修科目，根据不同的学校，不同的政策需要不同的科目，实现“一所学校政策，一个部门的政策”。教育部发布的总体规划，依照宁波市域实际的招聘政策，调整结构、短目标，使宁波市小学教师结构合理，促进教育质量的全面发展。
3.2 健全小学教师管理制度
在教师队伍建设中，学校在制定相关制度时应充分考虑学校和教师的长远发展规划。首先，要广泛征求教师意见，了解教师最关心和最想解决的问题，确保制度的民主和科学。其次，明确学校自身的发展方向和理念，将管理制度与学校的长远规划有机结合起来，保证教师职业的长远发展，促进学校工作的长期性稳定。三是定期向教师专业知识、教学能力、加强教师的道德、科研能力和学习能力评估几个方面，如对那些能够适应当前教学，但缺乏专业知识和概念的教师，可以有针对性的训练，有效提高自己的教育教学水平。对于考核不合格的教师，如年龄较大、身体不适、难以适应新的教学理念和现代教学技术等，对其放宽要求并调职。
3.3 规范职称制度，改善激励机制
宁波市教育部门应联合组织各部门、人力资源和社会保障部门等，探索建立适合本区实际情况的教师职称评定和聘任制度。宁波市教育行政部门依照法律、法规的规定，履行小学教师职称鉴定聘任、培训考核的管理职责。建立和完善中小学教师岗位设置和就业管理措施，增加高级、中级和初级中小学教师专业技术职务的比例，宁波市高级、中级和初级岗位比例调整为3：4：3，根据教师的实际数量后确定文章的基础。每三年按教师总人数2‰的比例选拔教师，享受高级教师的工资待遇。后续教师从享受高级教师工资的教师中选拔。完善年度补充职位竞争系统，对于每五年专业职称的岗位，严格执行高级教师的要求完成规定的学时，并终结高级教师不上课、没有足够的学时的现象。
颁布《宁波市教育制度绩效工资实施办法》，财政设立专项资金向教师发放绩效工资。同时，班主任津贴、加班津贴、考核奖励、教学成果奖励等项目计入小学教师绩效工资总额，列入宁波市财政预算。校长津贴标准将会提高。小学教师的班主任津贴为每月1000元，每年向财政局发放10个月。建立超学时、学业成就奖励机制，平均每人每月800元，每年10个月发放。进一步完善分布策略的性能，一种美德、一票否决制重点倾斜的工作量大，对一线教师、骨干教师和高级教师，通过绩效激励机制取得了突出的成就，如政府政策法规逐步构建清晰的定位，科学标准体系，完善教师绩效考核的评价体系。
4 结论
随着国家对基础教育的高度重视，教师的重要性也越来越突出。良好的教师队伍是基础教育的前提和保障，是深化教育改革的首要任务。在我国，如何建设一支高素质的教师队伍，使教师队伍作为一个整体更加专业和稳定，这仍然是我们必须面对的巨大挑战。因此，如何建设一支良好的小学教师队伍需要更多的关注。研究本文首先梳理习近平总书记强调教育的重要性，并进一步分析了重要作用的宁波市小学教师队伍建设现状，发现当前的宁波市小学教师队伍建设的问题，并提出了宁波市小学教师队伍建设可行性对策，对宁波市小学教育质量的发展具有一定的现实意义。
