广西师范大学体育与健康学院

高校体育教师晋升教授后，随着职称的基本定型与年龄的增长，论文发表的数量有所下降[1]。经统计分析发现，讲师、副教授、教授三种职称中教授发表科研论文的产出率是最低的[2]。科学社会学家默顿认为“科学是年轻人的游戏”[3]；但是那些还活跃在科研前线，致力于科研创作的教授们有何特征，其中是否因性别、教育水平、单位组织等个体因素和社会因素的差异而产生影响。另一方面，基于我国人口老龄化的大背景下，中共十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》已经提出研究和制定渐进式延迟退休年龄政策的重大任务。未来退休年龄政策的演变，势必对教授的科研寿命产生重要影响，如不加以重视，一定程度上会造成高水平科研人才资源的浪费。如何让教授们对科研保持热情与探索精神，需要对那些产出高质量科研成果教授的特征进行研究，探究其根本原因，从而促进我国高校科研竞争力和体育科研事业的长期发展。

一、研究设计

（一）数据量化采集方法与结果

1.数据量化采集方法

本文对中国知网收录《体育科学》2005-2019年共发表的2524 篇论文下载至电脑；对会议、讲话等非科研文章进行剔除，筛选第一作者职称符合教授的科研论文作为研究样本。被解释量为学术产出；解释变量包含作者性别、载文量、年龄、职务、单位属性等。年龄分为35 岁以下、35～40 岁、41～45岁、46～50 岁、51～55 岁、56～60 岁、61～65 岁、66 岁 以 上 八档。职务分为硕士研究生导师、博士研究生导师。院校分为体育专业院校、985 与211 工程院校、普通院校等；单位以作者第一单位作为区分。

2.数据统计结果与分析（见表1）

（1）不同性别、职务教授载文特征。15年期间《体育科学》教授论文共载533 篇，人文社科载文量是载文的主体，体育自然科学载文随时间推移呈上升趋势。女性教授载文79 篇，占总量比为14.8%。普通女教授载文总量大于女性硕博研究生导师的总和。随时间推移，女性教授载文量上下波动，并未出现大的增幅趋势。男性教授载文量按总量和年份总量均大于女性；且不同职务之间载文量呈现较大差异性，普通男教授载文量随时间推移向下波动，而博士研究生导师向上增长波动。男、女硕士研究生导师载文量均小于普通教授或博士研究生导师。

表1 2015—2019年《体育科学》教授论文载文量及比例 篇

（2）不同性别教授的科研基金项目情况。项目资金支持的总论文占比为73.9%，女性教授占比明显小于男性教授；担任硕、博研究生导师的教授基金比例普遍大于普通教授。随着科研基金项目级别的升高，申请难度的增加，男女教授获得基金项目的人数随职务的差异性呈明显下降趋势，在同等级别的基金项目中也存在着性别的差异性。

（3）教授群体年龄特征。从图1得出，体育教师获得教授职称后，在56～60年龄段再次出现科研产出高峰；这与工作25年后再次出现科研发表高峰相符合。按性别分析，男性教授科研产出量整体高于女性，且上升期较女性早，持续时间久；女性科研产出达到顶峰时间节点要比男性的早，持续时间较短。受职务影响，担任硕博研究生导师的男性教授载文量有所增长；而女性因职务差异，载文量小于普通女教授。达到退休年龄后，男性硕博研究生导师科研产出下降相对缓慢。

（4）高校单位属性特征。本次研究中共涉及109 个高校单位，将其化分为体育专业院校、985 与211 工程院校、普通院校。专业院校以北京体育大学和上海体育学院为学科代表，科研论文发表总量领先于其他院校。院校排行越靠前且所在地区越发达的专业院校、985 与211 工程院校发文的连续性和频率普遍高于普通院校。

图1 2015—2019年《体育科学》载文教授年龄分布

（二）量化统计结果

总体上，女性科研产出比重呈现增长趋势，但是男女性别之间还存在着较大的差距。男性教授是体育科学研究的核心力量和主力军，这种现象并没有随时间的推移和外界因素的影响而发生显着的改变。学历结构随时间的推移，博士学历比重不断的完善；学历和职务越高，其科研产出的潜力越高；多人合作成为教授们科研产出的重要方式，且这种合作会因作者的学术地位和单位属性所影响。

二、建议

（1）加快人才培养。高学历人才是高校增强竞争力的重要基础，人才资源的结构和质量影响高校的持续发展。一方面，从体育本身而言，要有效地扩大体育专业基层生源，增大从事体育事业学生的本科入学率，最后高校完善研究生培养体系，培养科研人才；积极通过政策帮扶和鼓励引导体育专业生源和非体育专业生源考取体育研究生文凭。另一方面，引导高级竞技体育运动员通过进一步的学习，向科研人才转变。

（2）完善组织科研管理体制。科学的管理体制是科研可持续发展的根本，它能够促进公平的竞争，合理的评价科研人员的科研成就，保障奖罚公正、生活水平与人际关系。对于科研人员要合理的安排工作强度，针对不同的科研人员群体特点，建立有弹性的工作时间，绩效考核可实行数量和质量双标准，提升自我效能感。尊重教授的工作特点，要建立人性化的和谐管理模式取代刚性的管理模式。

（3）加强科研人员思想道德修养建设。职业倦怠与其工作压力和自我要求有着密不可分的联系。这种现象需要用正确的价值观引导，矫正价值观偏差；克服从众心理，提高自我控制能力，阶段性的引导其树立新阶段目标，形成新的科研动力。还需要从自信、乐观、希望、韧性、幸福感、智慧和爱国情怀等7 个方面积极培养体教授群体的心理资本，营造良好的科研氛围。

（4）关注女性。积极推动现代化性别平等建设，合理调整由性别差异所引起的不合理竞争，从而优化女性科研人员的工作环境、工作强度和社交关系，同时创建有利于女性科研人员互相交流和信息获取的平台，打造融洽的科研文化；制定科研政策或是同等条件中要关注女性科研人员的发展。