徐明珠

【摘 要】十九大报告指出，高职校承担着为产业发展提供高水平技术技能人才的社会职能，随着中国制造2025、工业4.0时代的到来，高智能、高技术的师资队伍是实现这一目标的重要助推器。本文在对高职校“十二五”人才发展成果进行分析、整理、研究的基础上，分析卫生类职业学校人力资源管理现状、问题及成因，对“四轮驱动”人才强校战略进行了探究，制定了“十三五”人才强校发展规划，旨在提高办学效果和社会效益，为建设“健康江苏”和办好人民满意的卫生职业教育提供了人才保障。

【关键词】胜任力;高职校;四轮驱动;人才发展

中图分类号： H193文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2019）31-0168-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.31.081

1 高职校人才研究的紧迫性和必要性

职业院校人力资源管理要求职业院校结合教学、学生以及后勤管理等方面开展综合管理工作（基于学校后勤管理已采用社会化用工，所以本文未对此加以研究），学校的人力资源管理现状存在观念落后、结构不合理、机制不健全、培养开发力度不够等问题。

1.1 人力资源观念落后

现阶段，职业院校对人力资源管理的认识普遍停留于传统的管理观念，学校的人力资源管理仅仅只限于传统的人事管理，人事部门的工作主要集中在师资招聘、年度考核、工资福利发放、档案保管、离退休等事务性活动，对人力资源管理的方法和技巧不甚了解，制约了人力资源管理职能。

1.2 师资结构不合理

卫生类高职校多具有办学历史悠久、以行业办学为主的特点，学校教职工的学历、年龄、职称结构等方面不能满足新形势下健康产业对人才培养和发展需求。目前学校教师主要由二类构成，第一类是年龄偏大、理论知识较强的高级职称教师，第二类是实践能力突出的中青年教师。能很好地进行理论与技能传授，尤其在新老传承方面理想的“双师型”教师缺口较大。

1.3 人才引进机制不健全

人才储备及人才质量是职业院校的核心竞争力。人才数量和质量直接影响到学校的教育教学质量。目前人才引进的类型、数量、层次、素质标准没有深刻考量与论证，追求高学历、高职称，常忽略了个人的业务能力和职业道德水平的现象。

1.4 开发与培养力度不够

现行的绩效工资政策从一定程度上制约了教职工工作的主动性与积极性，产生消极怠工、经验主义、学研滞后的现象，存在激励面狭窄、激励方式单一、激励机制不完善等不合理现象。师资培训课程安排不合理，重理论轻实践，重培训轻考核，培训效果未达预期目标。

2 基于胜任力结构模型的“四轮驱动型”内涵

为解决上述问题，学校成立相应课题组开展专项调研，分析判定教师胜任状况与岗位绩效的关联程度，构建包括自我认知、知识技能、发展动机、社会角色四方面组成的胜任力结构模型，以典型指标、事件、行为等进行分级说明，探索高职校教师胜任特征的规律性问题。“十二五”期间，学校从职业道德、专业成长、制度培养、名师引领等方面实现师资队伍建设“四轮驱动”，经过近十年的探索，在人才引进、培育、激励、磨练和成长等方面形成了一套较为完善的良性运行机制，初步建成了一支结构合理、数量恰当、师德高尚、技能精练、德才兼备的人才队伍。

2.1 职业道德系列化

学校将师德师风建设作为人才队伍建设的一项重要工作来抓。引导教职员工树立正确的教育观、质量观和人才观，提高职业理想、职业道德和职业素养;健全教育、考核、监督和奖惩制度，通过表彰、奖励优秀教师、师德模范等大力宣传典型事迹，在人才队伍中逐步形成崇尚先进、学习先进的良好风尚。

2.2 专业成长常态化

学校建立并完善“见习期教师助教制”、“青年教师跟踪培养制”、“青年教师导师制”。鼓励中青年教师通过各种途径攻读硕士、博士学位，不断提高师资队伍学历层次。大力支持教师参加国家、省以及国内名牌大学举办的高级研修班、课程进修班、学术交流活动。每年暑期开展校本培训;开展业务培训和技术指导，紧跟产业技术发展步伐，加强与行业企业的紧密合作。完善班主任培养、选拔、培训、评价和激励机制，充分发挥党团员、优秀教师和高级职称教师在德育工作中的率先垂范作用。做好每2年中层干部的选任工作。

2.3 “双师”培养制度化

建立和完善专业教师到企业实践制度，确保每2年有2个月到企业或生产服务一线实践。坚持“内培外引”，采取“引进来、走出去”的办法逐步提高教师的实践教学能力，通过产学研结合、校企合作等方式，鼓励教师参与企业开发合作研究，鼓励教师深入企业一线实践锻炼、参加各类专业技能大赛、参加与专业有关的专业技术任职资格考试或职业技能等级考试等措施，“双师型”教师已达专任教师的80%。积极吸收行业企业的专家参与人才培养，每年聘请50名左右的行业企业能工巧匠和工程技术人员担任兼职教师。

2.4 名师培养国际化

着力构建“教学新秀、教学能手、骨干教师、专业带头人、教学名师”的选拔、培养和支持体系，培养一批校级、市级和省级名师。积极创建团队合作机制，全面开展教学团队、专业负责人团队、名师工作室建设。改进专业（群）负责人、专业负责人考核工作，加大专业负责人助理培育力度。开展课程（群）负责人选聘工作，基本形成由“专业（群）负责人—专业负责人助理—课程群（学科）负责人—课程负责人”构成的专家治学队伍，推动多元主体之间平等互动，激发教师投入课程建设的活力。

3 开展基于胜任力结构模型的“四轮驱动型” 人才发展的举措

图1 洋葱模型

3.1 构建基于胜任力结构模型的高职校教师“四轮驱动”人才发展战略

从实证角度出发，借鉴Boyatsiz提出的胜任特征的洋葱模型[1]（见图1），解析高职校人才岗位胜任力要素、优秀教师的胜任特征（包括成就导向、创新、分析判断、概念式思考、敬业、细节、同理心、责任心等10余项），一般共有的胜任特征有沟通协调、计划制定、进取心、行动力、学习发展、执行等20项。在此基础上，以人力资源管理理论为指导，对师资队伍进行分析。围绕十九大针对健康产业发展提出的战略目标，构思卫生高职校教师胜任力模型，提出人才引进、培养、激励、磨练和成长的发展路径，优化机制体系建设，提升学校师资队伍的职业素养，为健康江苏、卫生职业教育建设提供有力的人才保障。

3.2 建成一支结构合理、数量恰当、师德高尚、技能精练、德才兼备的专任教师队伍

稳定、可靠、精干、敬业的师资队伍是学校实现高水平现代化建设的宝贵财富。“十二五”期间经过5年的引进、培育、磨练和成长，学校初步形成了一支结构合理、数量恰当、师德高尚、技能精练、德才兼备的专任教师队伍。学校通过采取引进高层次教师、高资深教师传帮带教、搭建专业化成长平台、组织职业技能竞赛、信息技术应用培训、优秀教学团队考核、年度职称晋升、年终绩效考核、外出培训进修等系列举措，全面打造高水平现代化师资队伍，以适应专业建设的需求。

3.3 努力提高社会美誉度和影响力

围绕“人才强校”发展战略目标，以现代化高水平现代化职业学校建设目标为基本要求，通过省级教学、学生、后勤管理视导，构建人才数量和质量监控与评价体系，先后以精致管理、绩效管理、质量管理、安全管理、作风管理等为推动载体，依托卫生行业的优质资源，利用卫生事业的改革发展机遇，内强素质，外树形象，以人为本，全力以赴。通过加快实施教师素质提高项目、优秀青年教师培养项目等，落实师资培养“五阶梯”培养体系，形成师资队伍培育的完整链条，建成一支与学校人才培养模式和办学特色相适应、规模稳定、数量基本充足的高素质、高水平、结构优化的师资队伍梯队，为实现学校发展目标提供强有力而且可持续发展的人才和智力支持保障，为最终实现学校师资建设规划目标提供了有力保障。

中国特色社会主义已进入新时代，十九大报告对职业教育发展提出了新要求，健康中国战略实施对卫生职业教育提出的新任务，给职业教育发展带来新机遇。在新形势下，学校要进一步理清发展思路，深化教育教学改革，加强人才队伍建设，提高办学效率和效益，更好地服务“健康江苏”，努力办好人民满意的卫生职业教育，通过坚持师资队伍建设“四轮驱动”战略，充分激活用人机制，打造优秀团队，充分发挥人才在学校发展与建设中的资源动力作用，全面打造高水平现代化人才队伍，以适应专业建设的需求，顺应高水平现代化示范性职业学校的建设。

【参考文献】

[1]彭剑峰，饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.102.