沈炎冰

（上海市第一人民医院，上海 200080）

我国医疗卫生体制改革不断深入，现代医学科技快速发展，为紧跟时代发展脚步，满足社会发展的需求，医院必须强化自身的核心竞争力，构建起以人才为基础实力的竞争机制。人才是医院有效运营的重要基础，也是推动医疗技术发展、提升医院形象、获得更大发展空间的必要元素。因此，医院只有关注并落实人才培养模式的构建和运用，才能进一步强化自身的核心竞争力以谋求可持续发展。

一、医院核心竞争力与医学人才培养模式概述

（一）医院核心竞争力概述

医院核心竞争力即医院维持运营并谋求长期发展所具备的重要能力，是医院内质中可影响全局发展的核心能力。医院核心竞争力是个体医院在发展过程中逐步形成的独具能力，很难被模仿也难以被替代，其帮助医院抵抗外部恶劣竞争，同时实现医院管理运营的有序进行[1]。医院具备了自身的核心竞争力，才能为其长足发展打下重要基础。但随着医疗卫生行业的不断发展，医疗卫生机构越来越多，医院的核心竞争力是有可能被超越的。对于医院长足发展而言，只有不断创新发展以夯实核心竞争力，才能保证自身不断前行。

（二）医学人才培养模式概述

医学人才培养模式是医院在建设医疗卫生人才队伍、构建人力资源体系的重要基础中所运用的专门的人才培养机制和方法。医院人才培养模式旨在培养具备专门的医学知识和临床经验、掌握自我学习和提升技能、能够不断创新突破的医疗卫生服务人才，既要满足医疗岗位的基本要求，又要谋求医学上的进一步发展[2]。随着医疗卫生体制改革的不断深化以及社会经济的快速发展，医学人才培养越来越注重个体积极上进和探索进取的独立精神，能够在工作学习中发现、思考并解决问题。医学人才培养模式则是医院基于自身发展实际和未来人才队伍建设需求而采用的人才培养机制与方法，在确立医学人才培养目标的基础上进一步落实培养实施的内容以及所采用的培养方法。医学人才培养模式是系统化的大工程，是医院核心竞争力获得的重要来源。

二、基于医院核心竞争力的人才培养模式的必要性

（一）基于医院核心竞争力的人才培养模式是现代医学发展的需要

基于医院核心竞争力的人才培养模式是现代医学发展的实际需要，只有不断培养高素质、高能力的医学人才，才能在不断提升医疗卫生服务品质的同时不断强化医疗科研工作，使得医院的医疗技术水平不断提升、科研和实践能力逐步强化，在医院内部管理、培训教学和社会服务等方面均能取得不断突破[3]。随着医院各项事业获得全面发展，医院在现代医学发展上做出的贡献也将越来越大，这对于一个国家乃至全人类的医学技术水平提升均有着重要意义。

（二）基于医院核心竞争力的人才培养模式是医院可持续发展的需要

基于医院核心竞争力的人才培养模式是医院可持续发展的需要，只有不断培养出高素质的专业医学人才，医院在人才资源方面获得的能量才能源源不断。人是医院生存发展的根本，将以人为本的理念贯穿于医院管理运营工作当中，把人才的培养和优化利用作为医院未来发展的重要课题，才能使得医院全体人员在意识上高度重视，又在行动上身体力行，不断推动医学人才培养机制的完善与优化，使得医院综合竞争能力不断提升。

（三）基于医院核心竞争力的人才培养模式是稳定医务人员队伍的需要

医院人力资源构成当中，医务人员占据的比重最大，医疗队伍成为医院运营发展的主体。构建以强化核心竞争力的人才培养模式，使得医务人员队伍在个体素质和个体价值方面获得不断提升，在团体协作和竞争合力方面的不断夯实与强化也会为医院医疗队伍建设搭建起有利平台，医院的高素质人力资源源源不断，其医务人员队伍建设也就更具活力和生命力[4]。

三、提升医院核心竞争力的人才培养模式构建策略

（一）打造能级管理，构建主诊医师负责制

为构建起完善的人才培养模式，应首先落实好人才管理机制建设，为人才培养搭建良好基础。为此，医院可打造能级管理模式，构建主诊医师负责制度，推动医院在管理制度改革的同时也为人才培养提供便利。主诊医师负责制在西方发达国家相对成熟，其可借鉴的成功经验应从试点着手逐步推广开来。主诊医师负责制旨在明确主诊医师的模范带头作用，由其带领下属人力、保障医疗卫生服务有序开展。原则上基于岗位确定相应个人，明确临床工作的人力配置，通过医生与病人的双向选择机制盘活医院的人力体系，使得医院管理模式更加科学化和人性化。能级管理还重点体现在工作流程简化和服务品质优化上。一方面，通过主诊医师有效负责管理，将工作量与绩效考核关联，使得病人就诊环节缩短，优胜劣汰的机制使得服务流程进一步简化；另一方面，三级医疗管理框架实现了权力下放，医护人员的权责更加明确，其在工作上的积极性和进取心也就不断强化，相应的医疗卫生服务品质也就得以提升[5]。

（二）运用分级管理，夯实护理垂直化管理

将医院护士设定为临床一线护士和非临床一线护士二大类，构建并运用分级管理机制，夯实护理垂直化管理，使得原有的人力资源管理进一步垂直化、条状型的管理机制更加精简和高效。不同层级的护士在岗位要求和技术强度等方面均有一定区别，通过按岗取酬的方式彰显护士的个体价值。同时，由护理部负责护士的技能辅导培训以及配套的考核评价、调配管理等[6]。通过人力资源调配、护理临床管理和护理科教研管理等分级化管理机制，使得护理人员管理更加细化，护士的专业技能、服务态度和劳动纪律等方面均获得专门的把控，护理人员的培养也将更加科学化、更具针对性。垂直化和专业化分级管理使得护理规范能够更加严密执行，工作量成为决定岗位和绩效的重要标准，护理人员在工作的主动性和积极性方面均能够显着提升。另外，定期开展“护士星级服务”活动，以科学化的活动方案使得护理人员之间互相激励、互相促进，以实现护理人力资源的有效优化。

（三）培养重点人才，强化医院的中坚队伍

为培养医院人才新兴队伍，医院应当注重于重点人才的培养，不断强化医院中坚队伍的建设。医院领导可结合人才队伍建设实际规划培养方案，确定培养周期并下达培养目标任务书，进而确定培养对象和培养内容，使培养过程得以量化。在培养方式上，除阅读文献、参加学术活动和科研工作外，还应强化临床实践和外文学习，强化培养目标的自学意识和自学能力[7]。通过导师带领的方式，由医院德高望重、专业实力扎实的院内外导师带领青年人才实习工作，不断提升培养对象业务能力和学术水平的同时，使其思想政治素质与其他重要综合素质均不断提升。为保障培养机制的有效开展，除制度要求外，还应采用政策保障机制，如制订基金项目申报、管理和资金使用办法，以基金激励的方式推动该项目顺利进行。同时，为培训机制构建双考制和动态管理，确保基金运用到位、有效，并以淘汰和退出机制实现人才培养的良性流动，逐步打造医院的中坚人才队伍。

（四）完善考核体系，科学运用激励机制

落实到医院整体人才培养模式的构建上，医院还应当不断完善考核体系，科学运用激励机制，使得人才培养和调配均能获得最大价值。在考核内容上，医院管理人员考核应重点落在组织领导能力和协调服务能力上，基层员工则应关注于理论技术与医德医风、创新发展能力等方面。以考核体系保证人才培养和发展机制的有序实施，也为人才的聘用和上岗提供方向性的指引。激励机制则应力求科学与人性化，在激励方式设计上避免喧宾夺主，应从人才培养工作开展的实际需求出发。同时，在考核结果运用上，不应只考虑形式作用，更应突出其实际作用，将考核结果运用到人才培养目标指导和人才岗位竞聘上，使得人才培养更具目标性、人才岗位竞聘朝着良性发展，使得具有真才实学的人分配到能发挥其作用的岗位上。

（五）创设学习氛围，把握人才培养导向

医院要想构建良好的人才培养模式，提升医院的核心竞争力，就必须努力以优秀的文化武装员工，积极构建学习型医院。不断激发员工的学习积极性，只有积极性调动起来了，才能有学习的动力，才能用知识创造出更有价值的东西。将创新的概念灌输到员工的学习当中，只有创新才能有所发展，创新是医院提升核心竞争力的关键。医院为了适应新的医学模式和满足社会需要，应将人才培养的目标定位为思想道德素质良好、专业技能扎实、敢于创新、勇于开拓的高素质人才[8]。这样的人才既要有学历又要有能力，既要有资历又要有潜力，是高素质的全新人才。德才兼备是选择人才的首要条件，是人才的最高标准。只有思想道德品质突出了，才能造就一支优秀的人才队伍，才能提升医院的核心竞争力。专业精通、博学多才是人才的必备条件，也是适应科技发展的趋势。

结语

医院人才培养是一项系统而庞大纷杂的工程，对于医院发展而言具有战略意义和长远价值。要提升医院的核心竞争力，就必须明确创新医学人才培养的关键意义。为此，医院应当不断创造良好的人才培养和成长环境，进一步优化现有人才队伍结构，开发并实施人才培养新举措，使得医院在现有改革和未来竞争中获得可持续发展。