一、研究背景

当今世界正经历百年未有之大变局，我国面临着创新能力、科技水平、科研体系等方面与发达国家全面竞争的态势，自主科技创新被视为国家重要策略。新型研发机构是这一目标的重要平台，对区域经济社会发展起到推动作用。我国的新型研发机构起源于20世纪90年代，随着深圳清华大学研究院的建立，进入了新阶段。到2015年，广东发布政策支持新型研发机构的发展。2016年，中共中央和国务院印发了《国家创新驱动发展战略纲要》和《“十三五”国家科技创新规划》，进一步强调了这些机构的重要性。到2018年，新型研发机构在国家创新体系中的地位被明确。

如今，新型研发机构向着明确的发展方向迈进。基于产业升级和学科交叉背景下，需要培养一批新型的科研人才，既要有深厚的科研基础，又要对工业界有深入的了解，能够将科研与产业相结合。然而新型研发机构的科研人员培育面临一些挑战和问题：

首先是交叉学科问题：当今科技发展日新月异，科研越来越呈现出交叉、融合的特点，而且技术更新的速度越来越快。很多科研人员并未接受过相关交叉学科的培训，他们需要投入额外的时间和精力进行学习。

其次是产学研结合问题：新型研发机构更强调科研成果的产业化转化，需要科研人员具备业界知识和实践经验。然而，许多科研人员并未具备足够的产业经验，或者不熟悉特定行业的运作模式。

本文从科研人员培育需求的调研出发，参考相关的理论研究以及美国知名高校、美国国家实验室、日本理化所等标杆科研机构培养科研人才的实践经验，基于个人发展计划（Individual Develop Plan，IDP）的工具尝试提出相关建议。

二、科研人才培育内容调研

在新型研发机构工作的科研人才对其自身在攻克科研任务方面的需求有切身体会。本文通过发放在线问卷的方式面向科研人员进行了调研。调查样本情况如下：

样本数：164人；

性别：男97人，女67人；

学历分布：博士16.5%，硕士60.4%，本科23.1%；

以往工作经验：曾在企业工作118名，占比72.0%；曾在科研院所工作13名，占比7.9%；应届毕业生33名，占比20.1%。

根据调查统计结果，识别出新型研发机构科研人员最关注的几类培育课程依次为：科技成果转移转化（109人关注）、职业化素养（91人关注）、科研管理（85人关注）、世界格局与中国经济形势（80人关注）、科技态势（79人关注）、创新文化与创新思维（79人关注）等。

在理论研究方面，对于在大学等教育机构培养科研人员的研究较多，但针对科研人员参加工作后应如何培养的研究则不甚完善。在解决当今复杂科学问题需要哪些能力的研究方面，Julie Thompson Klein（1990）指出，在解决多学科交叉的复杂工程问题方面，学科融合、对话和协作、系统思考、整体性思维的能力至关重要。John Bessan（2013）以创新及创业精神为主题，研究了创新管理中整合技术、市场和组织三个层面的重要性。同时强调了跨学科知识的结合及其在推动创新中的中心地位。

综合上述调研，本文总结出解决复杂科研问题的几项能力：

（一）跨学科理解：能理解多门学科的基础知识和核心概念，能从多个角度看待问题；

（二）系统思考：能看到问题的全局，理解各个部分之间的相互作用和关联；

（三）创新思维：能提出新的想法和方法，挑战现有的思维和做法；

（四）实践能力：能将理论知识应用于实际问题的解决，有良好的实验技能和数据分析能力；

（五）团队协作：能有效地与其他人合作，共同解决问题。

三、标杆科研机构培育科研人员的最佳实践

本文选取了科研方向与产业化结合较为紧密、运营管理水平较高的部分国内外标杆科研机构作为调研对象，参考其官方网站及相关材料进行了调研。

（一）美国国家航空航天局（National Aeronautics and Space Administration，NASA）

NASA的许多项目都需要多学科的知识和技能。例如，火星探测项目需要物理学、地质学、化学、工程学等多学科的知识和技能。NASA科研任务的独特之处在于其项目的复杂性和创新性，这需要科研人员具备跨学科的知识和技能。NASA设有多种教育和培训计划，如实习、学者计划、研究者计划，以及与大学的伙伴关系，以鼓励和支持下一代科研人员。同时，NASA还设有许多奖学金和资助项目，用于支持在航空航天领域的科研人员培养。

NASA通过这个工具进一步指导员工的培育，帮助员工识别他们的职业发展和训练需要，并与他们的上级讨论这些需求。IDP可以帮助员工实现他们的职业目标，同时也支持NASA的使命和目标。

（二）阿贡国家实验室（Argonne National Laboratory，ANL）

ANL的许多研究都需要多学科的合作，例如在能源、环境和生物医学等领域的研究。阿贡国家实验室的独特之处在于鼓励多学科的合作和创新。实验室提供了各种资源和机会，合作对象从小型企业到美国国家机构、地方政府、学术科研机构，让科研人员可以跨越学科边界，解决复杂的科学和工程问题。

（三）英国国家卫生研究院（National Institute for Health Research，NIHR）

NIHR在培养科研人员方面，积累了良好的实践和经验：

提供培训机会：NIHR 提供了各种培训项目，以鼓励和支持研究者的学术发展，如奖学金计划、研究教授职位、临床学术整合（ICA）计划和研究方法计划等。

建设基础设施：通过Applied Research Collaborations（ARC）、Biomedical Research Centres（BRC）及 Health Protection Research Units（HPRU）等平台的建设，NIHR提供了世界级的研究设施和技术支持，帮助科研人员进行高质量的研究。

人才发掘及引导：NIHR帮助科研人员实现个人潜力，为他们提供一系列的职业发展建议和机会，培养他们成为未来的研究领导者。

推广科研文化：NIHR将研究成果普及到一线的医疗服务中，通过吸引更多的医疗保健专业人士参与研究，来提升整个医疗保健系统的质量和效率。

（四）日本理化学研究所（RIKEN）

日本理化学研究所（RIKEN）是日本唯一的自然科学综合研究所，主要从事着物理学、工程、化学、数学和信息科学、计算科学、生物学、医学等广泛领域的研究。理化学研究所在培养科研人员的有效经验如下：

实施年轻人才培养计划： RIKEN推出的基础科学特别研究员、在读助理研究生（Junior Research Associate，JRA）、国际项目制助理（International Program Associate，IPA）等针对年轻人的培养制度，以帮助年轻研究者在学术生涯的早期得到支持。

多样化的职业发展路径：RIKEN早期职业领导者计划（RIKEN Early Career Leaders Program），简称ECL制度，在此计划下理化研究生为年轻研究者提供匹配其研究计划和职业阶段的研究环境，并设定了团队领导和单位领导两种职位。研究领域包括自然科学、数学科学和人文社会科学的交叉领域，还提供足够的运营经费，可以雇佣研究人员和技术性员工。

有经验的导师指导：在经营研究室方面，研究人员可以从一队经验丰富的指导者那里获得指导和建议。这种支持系统为研究人员提供了发现他们可能碰到的问题并找到解决方案的策略。

四、科研人才培育模式设计

在调研过程中发现，NASA的模式较有特色。Michael Armstrong（2008）提出了战略性人力资源管理理论（Strategic Human Resource Management，SHRM），强调了人力资源部门应根据组织的业务战略明确并制定相应的人力资源策略，以达到吸引、再培训、发展并保留员工以满足组织长期目标的需要。战略性人力资源管理理论主要倡导将人力资源管理（Human Resource Management，HRM）战略与组织的整体战略紧密相连。它并不只是反映在招聘合适的人员，而是包含人力资源的各个领域，如培训、发展、评估以及激励。NASA则是实施战略性人力资源管理的最佳实践之一。NASA在网上公开发布其战略人力资源计划（Strategic Human Capital Plan，SHCP）的全部内容，该计划建立了一套系统性的、全机构范围内的人力资源管理方法，与该机构的愿景和使命保持一致。该计划基于战略一致性、战略胜任力、持续学习、基于绩效考核的文化、领导力这五个人力资本支柱及其相关目标和战略，评估NASA当前人力资本（Human Capital）管理状况，发现问题，提出改进举措，并定期回顾成果。着重考察NASA在人力资源管理方面的经验及上述调研后，本文尝试运用IDP作为工具设计科研人员培育模式。

IDP执行的过程包括：设定培育目标，选择培育方法，明确所需资源与支持，并通过定期评估和反馈形成闭环。

（一）培育目标

培育目标是培养科研人员的多学科交叉理解能力、解决复杂工程问题的能力、项目管理和团队协作能力。从方法上，设立具有挑战性的科研项目，以提升科研人员的多学科交叉理解和应用能力；通过实践课程和项目，培养他们解决复杂工程问题的能力；定期组织项目管理和团队协作的培训和工作坊。

（二）培育方法

结合国内外实践及最新的技术支持，可以考虑通过理论学习、实践训练、国际科研合作、企业联合攻关、挂职学习等方式全面、高效培育科研人员。

理论学习：可利用大规模在线开放课程（MOOCs）和人工智能（AI）提供个性化的学习路径和资源，提供从基础到高级的跨学科课程，例如数据科学、机器学习、项目管理等。同时，为促进深度学习，可以通过组织研讨会和专题讲座，邀请领域内的专家来分享最新的研究进展和实践经验。

实践训练：结合实验室科研攻关目标，创建多学科的实践项目库，科研人员可根据自身的学习目标和兴趣选择项目。通过实践项目，科研人员不仅能够将理论知识应用于实践，也能提升他们的问题解决和项目管理能力。

国际科研合作：通过与海外高校和科研机构的合作，为科研人员提供参与国际科研项目的机会，让他们能够学习并适应国际科研合作的环境，同时也能提升他们的全球视野和跨文化交际能力。

企业联合攻关：通过与企业合作，将企业的实际问题引入到我们的实践项目库，让科研人员能够在解决实际问题的过程中，理解并适应企业的工作环境，提升他们的工程实践能力。

挂职学习：科研人员可以在其他组织或部门进行短期的工作，通过这种方式，他们能够了解并学习其他组织或部门的工作方式，提升他们的协作和交流能力。

（三）资源与支持

学习体系以任务为基础，配合内外部支持，以及定期评估和反馈以便于给科研人员提供全方位、综合的支持。

任务为基础：科研人员通过完成具体科研任务，自主选择学习的课程和实践项目。在任务完成期间，机构应提供完成科研任务所必需的资源支持，例如确保空间、设备等，以及必要信息及技术支持等。

内外部支持：通过在组织内部设立导师制度，科研人员在学习和实践的过程中给予指导和帮助。根据需要，也可以组织外部专家不定期担当顾问。

（四）跟踪和评估

员工需要定期检查他们的IDP，以跟踪他们的进度和做出必要的调整。同时，他们也需要与上级定期讨论进度，以获取反馈和支持。

五、启示与展望

科研人员的培育在创新和科技进步中起着至关重要的作用。高质量的科研人员培育可以保证研究和发展的连续性，使得知识的积累和传承能够持续。科研人员的培育是推动技术创新、解决社会问题、提升国家竞争力的关键因素。

新型研发机构科研人员培育模式面临着一些挑战。本文通过对标杆科研机构有效经验的调研，使用IDP等工具对科研人员培育模式进行了探索。但在产业应用和跨学科能力的培养方面，仅仅使用科研机构内部的培育仍然存在较大的局限性。

（作者单位：姑苏实验室）

作者简介：张凯（1984年1月），男，汉族，四川省泸州人，中级职称，本科学历，研究方向：科研机构的人力资源管理。