宋若凡
摘要：在现代企业的人力资源管理中，薪酬管理是重要的构成部分，也是企业激励员工的一种有效手段。在我国铁路运输领域，企业正朝着现代化的方向转型升级，人力资源管理模式呈现出全面创新趋势，越来越多的企业在内部管理中开始重视薪酬的激励作用。本文概述了铁路企业薪酬体系的构成，并针对薪酬激励体系中存在的问题展开探讨，并提出了相应的解决对策，以期发挥薪酬激励体系对铁路企业发展的推动作用。
关键词：铁路企业;管理;薪酬激励;实践
DOI：10.12433/zgkjtz.20241447
一、薪酬激励体系概述
在现代企业管理中，薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，薪酬设计可驱动和鞭策那些有利于实现企业发展战略的因素，遏制、淘汰不利于企业发展战略实现的因素，薪酬策略需要始终围绕企业的发展战略进行设计。
薪酬激励体系，主要是通过制定恰当的薪酬策略实现有效激励，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付、薪酬调整等多项策略。其中，薪酬策略的设计需要企业根据自身发展状况以及所处的发展阶段灵活调整。在薪酬设计中，相同的薪酬对于不同的市场、企业、部门产生的激励效果完全不同。因此，企业在薪酬设计过程中，要充分考虑薪酬能够产生的激励作用，确保薪酬体系能够形成最大的激励效果。在企业管理中，激励的本质是通过适当的方法将员工的需求激发出来，通过适当引导，在实现员工个体需求的同时完成其相应的工作任务。在社会的进步过程中，企业的管理模式在不断变化，为进一步满足市场需求，需要企业不断创新管理模式。
二、铁路企业薪酬体系的构成
大部分铁路企业的薪酬体系大致可以分为基本薪酬、可变薪酬与员工福利三部分。其中，基本薪酬主要是根据员工的工作职责及其掌握的工作技能向员工支付的一种稳定的薪酬。一般情况下，员工只要在岗位上从事劳动工作，就可以获取相应的基本薪酬，基本薪酬具有较强的刚性，其是向员工支付可变薪酬的设计依据。可变薪酬主要表现为与员工个人绩效挂钩的经济报酬，其与企业的整体经营目标相关联，绩效不仅包括员工个人绩效，还包括团队绩效及企业的整体绩效。由于绩效与薪酬有着密切联系，可变薪酬可以发挥对员工的激励作用，有利于员工的个人目标以及企业战略目标的共同实现。员工福利相比于可变薪酬与基本薪酬，属于其在完成工作后获得的附加奖励，员工福利在内容与形式上具有多样性特征，可以通过货币或特定实物的形式发放，具体发放标准主要根据企业的相关规定决定。通常，企业为员工提供的服务，比较典型的如购买保险、缴纳公积金等。对铁路企业来说，其除了会为员工购买基本养老保险外，还会购买补充医疗保险、企业年金等，这种福利发放方式目前已成为吸引和留住人才的重要手段，企业还可以根据自身情况灵活选择员工福利，如员工体检、商业保险、外出培训等。
三、铁路企业薪酬激励体系中存在的问题
（一）薪酬影响因素单一
由于铁路企业岗位差异较大，在薪酬结构设计上存在固化的特点，尤其是在管理理念滞后的情况下，会严重影响企业薪酬结构的合理性。如：部分铁路企业在薪酬结构设计中，与绩效挂钩指标有一定偏差，简单地将直接效益与绩效增长率画等号，导致客运部门、车站等单位的绩效增长高于电务、供电等技术单位。而在实际情况中，电务、供电单位对员工的素质要求更高，特别是随着高铁的发展，设备站段在铁路运行过程中的作用举足轻重，其创造的间接价值不言而喻，但无法直接用具体的效益增长数据来衡量，导致电务、供电等单位高技术人员的收入不一定高于客运部门的员工。这种比较死板的薪酬分配方式，既不利于留住高精尖技术人才，又会使企业发展缺乏活力。
（二）薪酬增长机制不明确
由于各地方企业的薪酬增幅由国家铁路局统筹决定，除了对员工的职务工资、级别工资、福利津贴、最低工资标准等进行明确外，无法制定员工工资增长制度，导致部分铁路企业的员工薪酬增长速度存在一定滞后性，与经济的增长速度不相适应。总的来说，企业目前面临着薪酬增长缺乏明确、清晰的标准和长远规划的问题，员工薪酬增长没有固定的规律，不利于将薪酬对员工的激励作用发挥出来。如：在企业主营收入大幅增长的背景下，普通员工的工资上调幅度仍总体偏小，使得员工的积极性受到了一定影响。
（三）绩效考核机制设计不科学
一是从企业设计绩效考核机制的情况来看，部分企业更重视对中高层管理人员的考核，而忽略了员工绩效对企业实现整体绩效的重要性，绩效考核标准比较单一，各层级、各工种、各岗位员工的绩效考核标准缺少针对性，难以准确体现整体工作绩效，导致企业在绩效工资的分配上缺少可靠依据。二是企业虽然采取了动态薪酬的方式，用于强化员工薪酬与经营绩效的关联，实现企业与员工共担风险、共享利益的目标。但是，一些企业的基层单位由于绩效考核机制设计不合理，限制了绩效薪酬激励效果的发挥，相同岗位、工种的员工在绩效工资上缺少差异性，未能在内部营造良性竞争氛围，使得绩效考核流于形式，动态薪酬难以发挥相应的激励效果。
（四）薪酬机制激励作用不明显
我国铁路企业普遍采用岗位技能工资制度，并建立了与岗位挂钩的薪酬制度，相较过去按照职位等级支付酬劳的薪酬制度，这种薪酬分配方式虽然有助于打破企业在薪酬分配上长期存在的“平均主义”，有利于薪酬向技术含量高、劳动强度大的重点、关键岗位倾斜，但由于这种薪酬机制缺少针对性，特别是在薪酬结构的设计上，过度提高了静态薪酬在薪酬结构中的占比，缺少中长期薪酬激励方法，未对专业技术人才、管理人员建立相应的薪酬激励体系，使得薪酬分配上面临着弹性不足的问题，难以将薪酬的激励作用有效发挥，容易出现同岗位薪酬绩效差距不明显、表现优异的员工和表现较差的员工工资相差不多的情况，导致企业建立的薪酬机制对员工的吸引力不强，薪酬提升空间狭窄、自我发展缺少有效激励、企业面临的人才流失问题严重等问题。
四、铁路企业薪酬激励体现的实践应用
（一）优化薪酬结构体系
铁路企业需要结合自身面临的难点问题，适当对现行薪酬结构体系进行优化，从人员结构、经营绩效、岗位工种等多个角度出发，对薪酬结构体系开展适当调整。企业要结合行业特点划分员工类型，深入分析其工作特点、绩效特点，如：针对维修人员，收集设备维修率、设备故障率、检修计划完成情况等数据；针对装卸人员，收集装卸量、延迟率等数据。对于内部管理人员的绩效考核，可以采取360°绩效考核方法，从完成任务、工作态度等方面进行考核。除了要根据不同工种的特点设置科学的考核指标外，还需要制定规范性的基础文件，并由各业务部门集中会商、详细审核后，明确考核指标。企业通过对不同岗位工种进行精细化、规范化的量化指标设计，可为后期调整薪酬结构体系提供重要支撑。
铁路企业一般有着较长的发展历史，其在市场占有率、经营规模、利润水平等方面具有较强的优势。这些企业的生产能力较强，普遍拥有一套成熟的内部管理体系，因此，单纯依靠个人绩效提高整体经营绩效的难度较大，需要各部门各司其职，以实现整体绩效的提升。因此，在设计薪酬结构体系时，要重视企业内部流程的梳理，适当对内部组织架构进行调整，对于优秀绩效的团队，应适当加大激励力度，通过发放一定数量的绩效奖金，实现对工作团队的有效激励。在调整薪酬结构体系的过程中，企业还要控制好绩效薪酬和基本薪酬的比例，设置明确的目标激励津贴，确保现行薪酬结构体系能够吸引更多员工的关注，帮助企业留住优秀人才。
（二）优化薪酬增长机制
企业薪酬增长是目前广大员工密切关注的问题，为进一步发挥薪酬的激励作用，需要企业高度重视薪酬增长机制的建立与完善，确保全体员工都能分享企业经营发展的成果。对内要始终坚持“以人为本”的原则，尤其是在建立和优化薪酬增长机制的过程中，要充分了解广大员工对薪酬的需求，将企业的社会责任等作为考核、评优的重要依据，可以尝试推行增高加密技能工资等级制度，员工通过考试晋升、增加薪资，以激发员工的积极性，通过制定定位长远、考核全面、可操作性强的薪酬增长策略，拉开相同岗位绩效优劣的员工收入，将优秀员工参与工作的主动性进一步激发出来。另外，还要加强对企业自主经营的指导与监督，强化宏观调控，结合实际情况，出台鼓励企业建立员工薪酬增长机制的相关政策，将提高铁路员工的薪酬收入纳入经济社会的发展计划，让员工的薪酬增长与经营绩效、经济社会发展水平等挂钩，并对企业提供一定的税收优惠。
相关部门还可以指导企业制定薪酬分配监督保障机制，在员工参与协商的过程中始终坚持民主性原则，将企业经营管理者的收入纳入重点监管范畴，并做好收入公开，将员工的收入增长率、人均收入作为经营管理者年度考核的重要标准，以此提高对薪酬增长的重视程度，更好地将薪酬的激励作用发挥出来。
（三）优化绩效考核机制
以往，在考核员工业绩效时，普遍缺少较强的针对性，使得薪酬激励与个人业绩、组织业绩之间的联系不够紧密，个人业绩目标对企业战略目标的带动作用不够显着。
因此，要适当对绩效考核机制进行优化。以某铁路企业为例，该企业已开始推行“3+N”工效挂钩的绩效体系，“3”代表三个通用指标，如生产任务增长率、经营贡献增长率、劳动效率增长率，“N”则是根据不同的专业制定个性化的绩效指标，如客运单位挂钩运输收入、设备单位挂钩设备故障率、车辆单位挂钩修车台数等。各下级单位的工资按一定比例与“3+N”完成率挂钩，绩效完成的好坏直接影响各单位的工资总额，以此引导员工围绕企业的战略目标开展工作，并实现绩效考核与薪酬制度的相互配合，充分结合个人目标与组织战略目标，根据岗位职责细化绩效考核标准，并定期组织开展考核工作。对于考核成绩优异的员工，可适当放宽薪酬发放的标准，保证薪酬发放的合理性，使员工的个人诉求进一步得到满足。
企业要结合不同岗位的职责，制定差异化的绩效考核方案，并在此基础上制定相应的绩效分配方案，如：针对管理层的个人绩效工资发放，需与其月度个人工作绩效以及上年度绩效考核结果挂钩；针对一线岗位人员的绩效工资，可以采取计件工资与定额工资相结合的方式，并与员工的工作量挂钩，实行按量分配，强调质效并重。同时，根据内部的不同岗位职责，实现对工作内容的量化，并建立完善的绩效考核指标体系，将定性指标转化为定量指标，在定性与定量的基础上对员工实施差异化考核，为后期分配薪酬提供重要支持。
（四）完善薪酬激励制度
薪酬激励制度的建立需要铁路企业始终遵循公平性原则，要制定与广大员工意见相符的薪酬激励制度，注重对薪酬激励制度的公开，确保全体员工充分了解企业的薪酬分配标准。薪酬激励制度的建立需要与考核制度有机结合，通过了解员工的工作能力、薪酬需求，根据其具体的工作情况，实现对薪酬激励制度的动态调整，保证薪酬分配的公正、科学，让薪酬真正发挥激励作用，利用薪酬制度深度挖掘员工潜能。灵活的薪酬激励手段，需要在薪酬激励制度中体现出多样化的特征，根据不同员工、不同工作性质，适当细化制度内容，力求将员工分配到最合适的岗位上并发挥相应的作用。如：结合专业技术人员的特点，对企业有突出贡献的专业技术人员，可以适当提高薪资标准，甚至超过其上级领导的薪资标准，通过这种方式让专业技术人员全身心地投入工作，更好地体现出人才的价值。
五、结语
综上所述，铁路企业在现代化发展进程中，需要高度重视薪酬激励体系，采取科学化的手段，结合组织战略目标及员工个人目标，灵活调整薪酬管理体系，通过合理分配薪酬挖掘员工潜能，激发其工作热情，在内部营造良性竞争氛围，提高企业的创新和创造水平。为此，企业需要采取合理的薪酬激励方式，建立与自身特性相适应的薪酬体系，进一步发挥薪酬激励的杠杆作用，以此实现中长期战略目标，保障企业未来的健康发展。
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