林三秀 曾茶连 康乐汀
对于新入职的护士来说，临床实习属于一个非常重要的环节，这也是护士在正式上岗之前的一个非常关键的阶段,但是由于专科护士在新入职的时候角色跨度比较大,整体的适应能力不理想，也缺乏应变能力,在语言交流能力方面也是比较缺乏的,所以在短时间之内，不容易实现以学生向医务工作者的身份进行转变[1-2]。所以,需要进一步加强培训，保证新入职的护士能够尽快的和临床工作相适应,这也是使其能够变成综合性的适用护理人才的一个重要的点,属于目前阶段性护理管理之中特别重要的一项任务[3-5]。所以，在进行临床研究的时候，可以应用一对一的导师制系统，来做好系统和专业方面的护理培训，做到集中的培训,这样才可以进步一步的提升整个培训之后的效率,确保所有新入职的护士能够尽量在短时间内对于护理理论知识及操作技能充分的掌握,进一步帮助护士适应当前的角色转换,还能够降低整体的培训成本[6]。此外,由于专科的护理知识和技能相对来说比价单一，所以新入职的护士如果没有接受一对一的培训，或者是一直都在同一个科室工作,则非常容易导致护士在面对突发事件的时候，仍然需要应用跨科的调配的方法,这样就非常容易导致护理工作出现专业与局限方面的问题。随着当前各个医院和患者之间的关系，患者对于相应的护理水平要求也在不断的提升，相关的护理人员一定要有更加扎实的基础知识,还要将知识面拓宽,并且充分的提高自身的综合素质与能力[7]。研究探讨了采取一对一导师制，对于新入职的护士在不同岗位的担任能力，在各方面具有怎样的影响，相应的报告如下：
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择2018 年7 月—2019 年7 月期间我院的新入职护士作为此次研究的主要对象，共有152 名护士进行训练与分析，对照组为2018年新入职护士80名，女生72名，男生8 名，试验组为2019 年新入职护士72 名，女生61名，男生11 名。对照组最大年龄22 岁，最小年龄20 岁，平均（21.8±0.9）岁。试验组最大年龄23 岁，最小年龄21 岁，平均（22.0±0.7）岁。两组一般资料进行统计，差异无统计学意义（P＞0.05）。
1.2 方法
对照组中的护士在上岗之前，进行共性理论培训，维持三周时间。通过传统的老带新的培训方式，前三个月进行不固定的岗位制带教,并且进行定期的考核。
试验组中护士带教的时候，实行以医院文化为核心、管理制度为纽带的“护理导师制”培训，培养新入职护士良好的工作习惯和有效的执行力，规范新护士三基技能与执业行为，帮助新护士提升自我管理、自我规范能力。一般新的护士在入职之后基础的培训时间是2 周到1 个月之间，医院也要依据相关的情况开展基础培训，其内容主要包括1 周医院的集中培训，还包括一周的护理集中培训，在培训过程中采用的主要方式是脱产集中授课。而医院在进行集中培训的过程中，需要由医院的人力资源部门进行组织，内容要涵盖各个方面，比如说医德风尚，道德课堂以及医疗安全方面的教育等等。开展这些讲座培训的主要目的就是为了能够帮助新入职的护士对于医院的基本概况有一个了解，同时对医院的前景也有一个初步的认识，这样会帮助他们建立集体的荣誉感与归属感，让新入职的护士能够对医院的结构、职能，包括相关的操作规程有一个了解，以及自身的岗位与相关的职责等。同时，将优秀的护理核心骨干选拔为导师，提高其组织管理能力，为培养护理教学和管理队伍储备人才。培训周期：在临床上新上岗3 个月内的新入职护士。遴选导师制科室及导师：符合临床科室护理工作内容及项目符合新入职护士试用期培训内容及项目的科室，同时近三年连续承担医院新入职护士规范化培训，规范化培训护士对科室教学管理评价优良，护士考核合格率较高的科室经过遴选作为导师制科室。在导师制科室进一步遴选导师，条件：现任总主带教直接作为导师人选、根据任职条件护士自荐及科室推荐结合，护理部培训室审核导师任职资格，并对符合条件者进行综合测评、内外科教研组结合自荐、推荐导师的测评结果初选导师，优秀青年护士及操作示教员优先推荐。护理部结合导师制科室教学能力确定导师人选，对导师人选进行相关制度、内容与技能的培训，培训合格后报护理部及人事科备案，入选导师库，并发放《导师聘书》。
实施要求：
（1）导师模式：一对一模式：通常指的是一名导师来对另外一名新护士进行辅导，而在应用导师制进行3 个月的培训，新护士在岗位和班次方面都和导师是同步的。
（2）岗位与排班：责任护士岗30 个工作日，治疗岗、办公岗或总务岗各5～6 个工作日，夜班岗每月至少2个工作日；护士长排班时注意岗位轮换至少2～3天，不宜过频。
（3）培训内容：①礼仪与沟通：交接班、电话礼仪，CICARE 标准化沟通及服务礼仪在临床上的运用。
②护理相关核心制度：应用交接班的制度，还有职业安全方面的防护制度、以及护理查对的制度（含医嘱），还有就是PDA 的使用管理规程，标本采集核查制度与流程、患者身份识别制度、临床科室药品管理制度、护理安全（不良）事件管理制度、分级护理制度与细化标准、危重患者风险评估、安全护理制度及措施与相关工作流程、围手术期病人的护理(手术交接流程、非计划性拔管预防与控制工作流程)、管道风险管理制度、分层晋级制度、临床护理岗位护士分层级管理规定。
③临床通用操作技能：设定《新入职护士临床通用技能培训及岗位量化指标》，其中静脉输液留置针穿刺技术要求完成至少50 例，科室内无法完成测量指标的新入职护士由导师一对一到内镜室麻醉岗位进行0.5～1.0天的强化留置针穿刺技术。
（4）考核：3 个月导师制期满，人事科及护理部对培训结果进行评定。
1.3 观察指标及效果评价标准
对比两组新入职护士：（1）理论考试成绩；（2）操作技能考试成绩；（3）培训满意度；（4）新入职护士对带教的满意率；（5）独立上岗能力，总分为100 分，得分越高就表明护士对于相关知识掌握的情况越理想。入职培训的满意度主要是四个标准，分别是非常满意，满意，一般满意，以及不满意，满意度的总体概率是非常满意与满意和一般满意度的概率之和。
1.4 统计学分析
统计输入SPSS 25.0 软件做好相关的分析，计数资料以例（%）表示，行χ2检验，计量资料以（）表示，行t检验，P＜0.05 则差异有统计学意义。
2 结果
2.1 比较试验组护理人员与对照组护理人员中培训之后的指标
比较试验组护理人员与对照组护理人员中培训之后的指标，试验组护理人员的要优于对照组护理人员，且两组之间的结果差异有统计学意义（P＜0.05），如表1 所示。
表1 比较试验组与对照组中培训之后的指标（分，）
表1 比较试验组与对照组中培训之后的指标（分，）
2.2 试验组与对照组新入职护士的满意度的比较
试验组与对照组新入职护士的满意度的比较，试验组高于对照组，且差异有统计学意义（P＜0.05），具体内容请见表2。
表2 试验组与对照组护士的满意度的比较
2.3 对比新护士考试通过率
完成考试通过率对比计算，试验组较高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。
3 讨论
在临床上，由于部分新入职的护士操作不当而出现医患纠纷的情况非常多，包括与护理相关的损伤，在诊疗的过程中，耽误了患者的治疗效果，加重了患者的痛苦与负担等。这些主要是由于新入职的护士专业思想不够牢固，很多招聘护士的性质都是合同制的，护士也缺少一定的归属感，再加上护士与医生的待遇存在差距，导致护士在社会上的认同感比较低，以及护士对于自身工作的不满[8-9]。在加上日常工作中，护士的压力非常大，而部分护士由于个人能力方面存在不足，随着人们目前生活水平不断提高，患者对于健康的意识普遍加强，对于医疗护理的要求也就越来越高[10-12]。新入职的护士在走上临床岗位的时候，由于缺乏一定的护理经验，再加上专科水平不高，一旦遇到工作量较大，病情危重的患者时，就容易出现手忙脚乱的情况，特别是在单独值班的过程中，由于其缺乏自信心，工作的时候常常会感觉疲于应对，由于巨大的工作压力，导致出现医患纠纷。由于临床工作非常繁忙，很多带教老师都忙于自身的工作，没有时间与精力对新入职的护士进行规范的带教，在上级主管部门也没有建立健全的考核机制，整体缺乏对于新入职护士的考核机制，这样也容易造成带教老师对于带教工作不上心，不能按时的完成相关的带教工作[13-15]。
表3 对比新护士考试通过率[例（%）]
新人职护士一对一培养的方式，充分的对新入职护士在教学双方面积极性有效的调动起来,而在职业认同感方面通常要比一般的新人职护士要高。在一方面新入职护士在和导师进行交流的时候，获得了更加专业知识技能方面实现快速的增长,来加强体验到工作方面的成就感,降低了由于缺乏经验造成工作失误方面存在的困扰,很大程度上能够减少挫败感，还能够降低职业的倦怠和离职意愿,这样也进一步强化了护士在职业方面的认同感。新护士综合素质提高后，缩短新护士人员达到临床工作的要求的时间[16]。随着我国经济的不断发展，人们生活水平得到改善，对健康也有了更高的要求，我国医保政策的落实，医院发展较为快速，这对医疗和护理均提出了更高的要求，同时也是医护人员所共同面临的挑战，如何在新时代下提升护理结构，已经成为各大医院重点关注的问题。通过对新护士进行规范化教学，可进一步提高新护士的综合素质，最终可使护士的整体服务质量得以提升，从护士入职前奠定良好的职业基础，使其能够真正做到时刻关心患者，有效给予患者人文关怀，患者得到更加优质的护理体验[17]。谢晓冬等研究表明，在进行相关教学的过程中,导师自身所具备的人生观、价值观还有良好的业务技能，以及学习态度，都可能会在潜移默化间对于学生的学习有所影响。通过自愿报名的方式，以及民主评的模式，将优质导师选出来，其应该是具备高素质,而且对于学生有着良好指导作用。基于相关的研究结果能够发现,说明新护士在“一对一导师制”的带教模式之下,可以更好的模仿老师情况进行沟通与交流，还包括接人待物方面，以及专业素养等各种能力,所以这样也就更容易得到患者与同事，包括领导一致制好评。因为此次研究之中，导师自身也要热爱护理教学方面的工作，并且能够克服各种各样的困难，并且有全心带教护士学习的决心,这样的导师才可以进一步促进新护士的在综合素质方面的提升。为新入职的护士制定相关的培训制度，并且成立相应的培训与管理小组，可以将护理部的主任任职为组长，将副主任任职为副组长，还包括各质量控制、管理老师等，还要进一步为新入职的护士制定规范化的培养方案，并且制定相关的考核与审查制度。制定相关的培训化方案，同时依照本院的实际情况与护理人员岗位能力等方面的培训要求，完善人员管理制度。
根据每一位新护士的接受知识的特点，及时对课程设置进行调整，做到个性化教学，以取得更加优质的教学效果。而在另一方面，导师则可以通过对新入职的护士在职业道德以及业务技术，还有理论方面的知识和沟通能力，包括团队的精神，做好言传身教,充分提升管理方面的工作实践能力，增加锻炼的机会,这样能够保证新入职护士得到尊重，积极扮演好教师的角色[18]。
本次实验研究发现，试验组与对照组中的新入职的护士，在各个方面的评分都要优于对照组，也要优于对照组，包括培训满意度方面更加理想，且P＜0.05，差异有统计学意义。因此，对于新入职护士采取一对一导师培训的制度，能够提升护士的岗位胜任力和自我效能感。
