曾歌 冷德俊 高佳薇 刘萍
摘 要：在大数据背景下，人工智能、大数据、云计算、区块链等数字技术的概念不断影响着人们的生产生活，人力资源管理与数字技术的联系日趋紧密。民办高校作为高等教育的重要组成部分，而人力资源管理在高校的发展中发挥着重要作用，因此，文章在梳理相关文献的基础上，从民办高校人力资源管理数字化转型的必要性入手，分析民办高校人力资源管理数字化转型所需要的关键技术，进而指出民办高校人力资源管理存在缺乏专业的人力资源人才、传统管理模式的限制、信息系统应用不足三方面的问题，针对性地从培育专业的人力资源管理人才、人力资源管理数字化转型的规划与设计、数字化转型的持续优化与创新三个方面提出实施路径。
关键词：人力资源 人力资源管理 数字化转型
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2024）06-204-03
随着大数据技术的发展，我国各行各业普遍使用线上学习、居家办公、在线购物、线上打车等依托于大数据技术的便捷渠道，提高人们的生活水平和工作效率，近年来，高校的人力资源管理逐渐引进大数据技术;必须坚持人才是第一资源，高校人力资源的管理与服务水平，不仅决定着一所高校是否能够吸引到所需的师资、是否能够长期、健康地发展。因此，高校人事制度改革对于构建中国特色的现代大学制度来说，具有十分重要的意义，也是深化高等教育综合改革的一个重大突破口[1]。目前，在人力资源管理中融入数字化技术，探索人力资源管理数字化转型的建设方式，已成为高校人力资源管理在大数据背景下面临的首选路径。
一、文献回顾
当今世界，随着5G技术、人工智能、大数据等数字信息技术的快速发展，在改变着人们生活生产方式的同时，也深刻的影响着高校人力资源管理的方式与效率，为高校人力资源的发展带来了新的机遇，因此，在大数据背景下，学者们纷纷就高校人力资源数字化转型展开了研究，一方面是关于人力资源管理数字化转型的研究，陈同扬等（2022）提出对于人力资源管理数字化转型实践，企业一方面应重构数字化背景下人与装备的价值关系的认知，从数字化工作场所入手，以业务数字化为起点，运营效益数字化和决策数字化为节点，打造人力资源管理数字化全过程管理体系，另一方面应该不断提高工作人员对数字化的认识，提高数字化能力[2];张志朋等（2023）从资源编排理论视角出发，对人瑞集团2010—2021年从需求拉动型人力资源服务模式到智能匹配型人力资源服务模式的数字化转型过程进行了全景展现，认为数字时代的资源编排过程包括业务资源数据化、数据资源场景化、数据资源智能化三个阶段，数字技术的发展通过影响组织的资源编排过程，继而影响企业为客户提供服务的过程[3];王张华等（2023）指出数字化人力资源管理系统的功能性意义就在于优化政府数字化决策、管理和服务三大能力体系[4];刘晨曦等（2024）通过探讨HR职能让渡对人力资源管理效能的影响及数字化转型的调节机制，构建HR职能让渡对人力资源管理效能影响研究理论模型，研究表明人力资源职能让渡对人力资源管理效能有正向影响;数字化转型在人力资源职能让渡与人力资源管理效能之间的正向调节作用未获得验证[5]。另一方面是关于高校人力资源数字化转型的研究，薛竹隐（2021）提出高校人力资源管理数字化转型的路径主要为构建数据基础、挖掘数据价值和推广数据应用[6];陈美霞（2023）指出运用大数据技术可以明确岗位职责、提高招聘的专业化程度、提升教职工相关业务的培训能力、完善科学的绩效考核制度[7];韦平妮等（2023）提出民办高校人力资源管理可以借鉴企业的数字化转型路径，提高与公办学校的竞争力;数字化信息技术可以为企业节约成本，提升教职工的工作效率和行政管理效能，方便人力资源管理[8]。赵星（2023）指出高校人力资源管理信息化建设还存在信息系统不完善、信息资源利用不充分、信息安全保障不到位、数据库缺少稳定运维和管理人员素质不匹配等问题，从重视制度建设、整合可用资源、利用智能技术、搭建共享平台和保障信息安全等方面提出解决路径[9]。
综上所述，数字技术的发展，为高校人力资源管理带来了新机遇。然而，伴随信息化需求与供给之间的矛盾日益突出，高校人力资源管理在数字化转型过程中也面临着一系列挑战，因此，本文在大数据背景下，对民办高校人力资源管理的数字化转型展开研究。
二、民办高校人力资源管理数字化转型的必要性
数字化人力资源管理是指运用移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新一代数字化技术，构建一个统一的数字化工作环境;以数字化的人事管理，建立符合公司策略发展需求的人力资源供给链，让人事管理的流程化与自动化，让整个人力资源的所有区域都能运作起来;通过对员工的智能服务，全面提高了员工的总体感受;利用智能分析辅助企业进行HR管理决策，随着中国经济的快速发展，数字经济已逐渐成为推动我国经济发展的重要引擎[10]。根据《中国数字经济发展报告》，2021年中国产业数字化规模达到37.1万亿元，同比增长17.2%，占GDP比重32.5%，产业数字化发展进入加速轨道，推动数字化转型已成为企业经营管理活动的重要内容。人力资源管理作为企业管理体系的核心功能，其数字化转型能够协助企业在生产、管理、运营等各环节提质增效，从而带动数字化经济发展。
同时，2021年“十四五”规划中明确提出加快数字化发展、建设数字中国。随后，《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》《“十四五”国家信息化规划》《中小企业数字化转型指南》等政策进一步明确企业人力资源管理数字化升级的方向和路径。同时我国云服务市场持续高速增长。2021年中国公有云服务市场规模（IaaS/PaaS/SaaS）达到2179.1亿元，较2020年增长70.7%。同时，2019年中国企业应用云计算的比例达到66.1%。云计算服务的发展为HR SaaS市场奠定良好的基础。HR SaaS软件作为轻部署、易交付的管理工具，对企业人力资源数字化转型具有重要意义。近年来，民办高校顺应时代潮流通过数字技术进行人力资源管理，如通过腾讯会议或者钉钉开会、入职培训、审批等工作，通过OA管理系统进行员工登记、考勤、打卡查岗等工作，这极大提高了人力资源管理的办事效率。
民办高校作为高等教育的重要组成部分，在高等教育的发展中发挥了积极作用，据教育部相关统计数据显示，截至2021年年底，全国共有764所民办高校，占全国高校总数的25.37%。随着数字技术的发展，很多企业在推进数字化转型过程中取得显着成效，而高校并未广泛推广使用数字化技术，没有明显的措施推动数字化转型，同时，由于民办高校办学的特殊性，在与公办高校的竞争中常处于劣势，因此，民办高校应当紧跟时代潮流，参考同类民办高校和教育培训公司的数字化转型路径，提高自身的竞争力，数字化转型能够实现高校人事服务的信息化管理，通过信息化技术集中管理各项信息，如招聘流程数字化、在线化，使招聘流程和招聘文件自动同步，从而提高工作准确度和效率，数字化转型有助于打通各个服务平台的数据互联，形成有效的联动机制，打破人事处各科室之间手工传递信息的壁垒，实现资源共建、资源整合、资源共享。
三、人力资源管理数字化转型的关键技术
（一）大数据技术在人力资源管理中的应用
在民办高校的数字化转型过程中，大数据技术发挥着至关重要的作用，如图1所示，在民办高校人力资源管理数字化转型的过程中能够通过大数据实现对众多的人力资源数据进行采集、储存、分析和应用。
一方面，大数据技术能够实现对员工信息的全面梳理和分析，包括员工档案、绩效数据、培训记录等，为学校人力资源部门提供了全面的员工画像和绩效评估。另一方面，通过对招聘渠道、招聘流程和人才来源的数据分析，大数据技术能够帮助学校人力资源部门优化招聘策略，提高招聘效率和质量。此外，大数据技术还可以通过对员工福利偏好、离职原因等数据的挖掘，为企业提供员工满意度调查和离职预警，从而有效降低人才流失率。综上所述，大数据技术在人力资源管理中的应用，为企业提供了重要的数据支持和决策参考，促进了人力资源管理的数字化转型。
（二）人工智能在人才招聘与选拔中的应用
人工智能在民办高校人力资源数字化转型过程中主要在招聘和选拔中发挥着重要作用，是数字化转型的关键技术，民办高校通过人工智能技术，可以实现招聘流程的智能化与选拔人才的个性化，为民办高校选拔适合高校发展的专业性人才，同时，在人才招聘和选拔过程中，人工智能能够智能快速筛选简历和选出岗位适配度最高的建立，从而快速找到符合民办高校要求的候选人，人工智能技术还可以通过智能面试和测评系统，实现对候选人的全方位评估，准确把握候选人的能力和潜力[11]。因此，人工智能在人才招聘与选拔中的应用，为企业提供了更加精准和高效的人才管理手段，推动了人力资源管理的数字化转型。
（三）区块链技术在员工数据管理中的作用
区块链是一个共享的、不可篡改的账本，旨在促进业务网络中的交易记录和资产跟踪流程，区块链技术在员工数据管理中的作用，通过去中心化、不可篡改和可追溯的特点，为员工数据管理提供了更加安全和可信赖的解决方案[12]。以实现员工身份信息的安全存储和验证，确保员工信息的真实性和安全性。同时可以实现员工薪酬和福利的智能化管理和发放，保障了员工权益和数据隐私。此外，区块链技术还可以实现员工绩效数据和培训记录的可追溯和不可篡改，为企业提供了可信赖的数据支持和管理保障，促进了人力资源管理的数字化转型。
四、民办高校人力资源管理数字化转型过程中存在的问题
（一）缺乏专业的人力资源人才
民办高校的办学经费主要来源于学生的学费，为了控制人才引进成本，任职于人事部门的工作人员主要通过教职工介绍、毕业留校学生等方式入职，并没有经过系统的学习，甚至有些工作人员并不具备人力资源专业背景，导致其专业水平不高。据教育部2019年数据，民办高校中级、初级、无职称的专任教师占比为67%，高级职称教师占比仅为33%[13]，民办高校在发展过程中往往重视短期看得见的效益，忽略了民办高校发展规划的设计，以至于人力资源部门职能被动地去适应学校的需求，而无法对学校未来所需要人才的预测，因此，许多民办高校的人力资源部门出现了非人力资源专业的工作人员从事人力资源的工作，学校难以构建起数字化的人力资源人才队伍，难以为学校的发展提供及时、高效的服务。
（二）传统管理模式的限制
部分民办高校在人力资源的管理过程中仍然以传统的人力资源管理方式为主，当前，大部分民办高校在考察候选人时，采用的仍然是通用的岗位描述，一般为学历、年龄要求、工作经历、有无职称、相关职业资格证书等，这些虽然包括大部分教学岗位和行政岗位的任职条件，但是还不够深入，尤其在面对人力资源管理数字化转型过程中，显得过于宽泛，并不能做到候选人与岗位需求精准匹配;同时，在教师和行政人员的考核评估方面，传统的管理模式往往看重员工的工作绩效、各部门领导的评价、有无职称、有无取得科研成果等硬性条件，这些只是针对员工过去所取得的成绩进行评价，容易造成人才流失。
（三）信息系统应用不足
受到技术水平和办学经费的限制，根据相关数据显示，民办学校办学经费占教育经费的比重在0.4%～0.5%左右的水平，占比较低，以至于民办高校对人力资源管理的不重视，一些民办高校的人力资源管理系统中虽然存储了大量的人力资源信息数据，开通了OA管理系统，但是这些数据并未得到充分利用，导致人力资源信息流通受阻，各个二级学院和各行政部门之间出现信息壁垒。
五、民办高校人力资源数字化转型实施路径
（一）培育专业的人力资源管理人才，提高数字化管理效率
民办高校人力资源数字化转型不仅仅是技术和系统上的变革，首先重要的是员工意识及教师招聘方式的变革，在数字化转型实施的过程中，要重视引进专业的人力资源管理人才，重视提高人事部门员工的专业素养，以确保人力资源管理数字化转型的顺利推进;一是加强学习型组织建设，定期为员工进行培训，让其及时了解并学习最新的数字化人力资源管理技术，提升其数字化技能和数字化意识，使其具备在人力资源数字化转型过程中应有的技能，鼓励员工持续学习和不断完善工作方式方法，提高数字化管理效率，以适应新的工作方式。二是积极引导员工参与数字化转型，建立员工参与决策和改进的机制，激发员工的创造力和主动性。三是建立有效的沟通机制，加强对员工的沟通和反馈，及时解决员工在数字化转型过程中遇到的问题和困难，增强员工对数字化转型的支持和认同。
（二）人力资源管理数字化转型的规划与设计
人力资源管理数字化转型的规划与设计是整个数字化转型过程中的关键环节。首先，需要对现有的人力资源管理体系进行全面地分析，包括组织结构、流程、信息系统等方面的调研，以确定数字化转型的需求和目标。其次，根据分析结果制定详细的数字化转型规划，包括技术架构、数据管理、应用系统等方面的设计。在规划与设计阶段，需要充分考虑企业的实际情况和未来发展需求，确保数字化转型方案的可行性和可持续性。此外，还需要充分调动各部门的积极性，形成跨部门合作的工作机制，确保规划与设计的顺利实施。
在规划与设计阶段，应当重点关注数据的整合和共享，建立统一的数据平台和标准，以满足人力资源管理的信息化需求。同时，还需要关注安全和隐私保护的问题，建立完善的数据安全管理机制和合规制度，确保数字化转型过程中的数据安全和合规性。另外，还需要关注人力资源管理系统的灵活性和可扩展性，以满足未来业务发展的需求。规划与设计阶段的工作将为数字化转型的顺利实施奠定坚实的基础。
（三）数字化转型的持续优化与创新
数字化转型并非一成不变，而是需要持续优化和不断创新。在数字化转型实施后，需要建立有效的监测和评估机制，及时发现问题和瓶颈，并采取有效的措施进行优化和改进。同时，还需要关注新技术和新趋势的发展，不断引入创新的理念和技术，推动数字化转型向更高层次发展。在持续优化与创新阶段，需要注重数据分析和挖掘的应用，充分利用大数据和人工智能等前沿技术，实现对人力资源管理的深度分析和智能决策，提升管理的科学性和精细化。同时，还需要关注数字化转型成果的共享和复制，推动数字化转型在整个企业范围内的推广和应用，实现数字化转型效益的最大化。持续优化与创新将为企业的数字化转型注入持久的活力和动力，实现人力资源管理的持续发展和升级。
参考文献：
[1] 管明颖.东北振兴背景下地方高校人才引进与培养的问题与对策[J].辽宁经济职业技术学院.辽宁经济管理干部学院学报，2024（01）：37-39.
[2] 陈同扬，贺文静，李婉青.数字化时代的人力资源管理与数字化人力资源管理系统辨析[J].科技管理研究，2022，42（22）：130-136.
[3] 张志朋，李思琦，朱丽.人力资源服务企业数字化转型中的组织协同管理与创新——资源编排视角的单案例纵向研究[J].科学学与科学技术管理，2023，44（02）：143-164.
[4] 王张华，张四行.政府人力资源管理数字化变革向度：价值、结构和功能[J].学习论坛，2023（03）：84-92.
[5] 刘晨曦，刘宁.人力资源职能让渡对人力资源管理效能的影响——数字化转型的调节作用[J].科技与经济，2024，37（01）：86-90.
[6] 薛竹隐.高校人力资源管理的数字化转型路径[J].人才资源开发，2021，（17）：43-44.
[7] 陈美霞.大数据在高校人力资源管理中的有效应用[J].四川劳动保障，2023（10）：76-77.
[8] 韦平妮，姜连梅.广西民办高校人力资源管理数字化创新路径探析[J].中国市场，2023（29）：191-194.
[9] 赵星.高校人力资源管理信息化建设的优化路径探讨[J].中国管理信息化，2023，26（22）：133-135.
[10] 涂艳红，唐崇梅.数智化人力资源管理对员工创新行为的影响——来自物流企业的实证研究[J/OL].重庆工商大学学报（社会科学版），1-13[2024-03-22]
[11] 孙全胜.人工智能的机器学习助力数字法治政府建设的机理、挑战与路径[J].学术交流，2023（12）：17-33.
[12] 张伟康，曾凡平，陶禹帆，等.物联网无线协议安全综述[J].信息安全学报，2022，7（02）：59-71.
[13] 刘亮军.民办高校高质量教师队伍建设的困境与突围[J].湖南教育（D版），2023（01）：27-29.
[作者简介：曾歌，湖南交通工程学院经济管理学院讲师，硕士，研究方向：工商管理、人力资源管理;通讯作者：冷德俊，湖南交通工程学院经济管理学院讲师，硕士，研究方向：国际贸易、营商环境;高佳薇，湖南交通工程学院经济管理学院副教授，硕士，研究方向：数字经济、农业经济;刘萍，湖南交通工程学院经济管理学院副教授，研究方向：人力资源管理、农业管理。]
（责编：贾伟）
