□文/郭淑英
（天津市机电工艺学院 天津）
随着市场经济的发展，劳动市场出现了多种用工方式，有公务员、事业单位身份的用工，中外企业与劳动者签订的劳动合同，还有劳务派遣方式，以及临时工等多种用工方式。劳动争议方面问题比较突出的是派遣方式的用工。
2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施，其中第五章第二节对劳务派遣做出了明确规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四章对劳务派遣做出了特别规定，一定程度上明确了派遣员工的权利和义务，尤其是对这部分人群权利的维护有了法律保障。
一、劳务派遣的定义
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
二、劳务派遣三方
（一）单位。单位是实际的用工单位，是劳动者实际的工作单位。用工单位采取这种用工方式的原因：一是单位认为可以规避用人风险，劳动者只是在这干活，管理起来方便。二是由于事业的发展，在某一时段会需要大量的劳动力进入企业，但是由于编制的问题，不能满足对用工需求的满足。采取这种方式，短时间内能大量增加劳动力，解决了人员不足的问题。三是如果劳动者在单位表现不佳，可以随时把劳动者退回派遣单位，这样减轻了单位用工的风险。
（二）派遣单位。派遣单位与用工单位需要签订派遣合同，并且派遣单位需要具备相关资质，未经人社部门许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，提供代发工资，代缴保险等相关服务，从中收取一定的管理服务费。
（三）派遣人员。派遣人员是提供劳动力的主体。对派遣员工个人来说，一是在公务员和事业单位编制的单位里，派遣员工个人感觉到对劳动者区别对待，干同样的活，工资福利不一样。二是由于用工单位的区别对待，对派遣员工的心理也造成了一定的影响，有时候会出现消极怠工的现象。
三、目前存在的问题
（一）岗位相同。《劳动合同法》在第六十六条中，明确提出劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是现实中，由于劳动者往往处于弱势，一些本科生、研究生刚刚毕业的学生或者有一定工作经验的有技术含量工作的劳动者为了谋求某项工作，也不得以这种以劳务派遣的方式进入与正式员工相同的岗位工作。
（二）工资福利待遇不同。存在同工不同酬的现象，比如防暑降温费，医疗费用的二次报销等，有些单位在招聘的时候往往声称与正式职工工资福利是一样，但是派遣员工工作一段时间后，往往发现其实不然。待遇与同样工种的在编员工大相径庭，实际上成了单位的“二等公民”。
（三）相关派遣单位。有些派遣单位不具备相关资质，但是仍继续派遣员工。《劳动合同法实施条例》中特别规定，明确了用人单位或者其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或所属单位派遣劳动者的，都属于“不得设立的劳务派遣单位”，那种“自己派给自己”的行为是违法的。
（四）用工单位错误的规避风险。有些用工单位为了规避与职工签订无固定期限的劳动合同的风险，把已经在单位工作6年的员工，派到一个新单位与这家单位重新签订劳动合同后，又被派回到原单位的岗位上。工作性质看似没什么变化，但实际上已悄然改变，从正式员工变成了劳务派遣工。根据劳动合同法相关规定，这是违法的。
四、用工单位如何做
对有派遣方式的用工单位，派遣员工确实给单位补充了劳动力，给企业带来了飞速发展，那么如何解决好派遣这种劳动方式呢？
首先，无论哪种用工方式，都要一视同仁，在工资福利，以及参与活动方面都要和正式的员工保持一致。
其次，在生活工作方面，多开展一些交流活动，给予他们表达意见和建议的机会，了解他们的心理变化，把一些不好的负能量消除在萌芽中。
最后，要完善单位的规章制度，无论哪种用工方式，在上岗之前都要进行培训，让员工知晓单位的规章制度，并留有相关学习证据，违法了将会有什么的结果，这样对于单位管理起来，有依有据。
随着中国法律制度的完善，《劳动合同法》的颁布，派遣员工的权利也得到了法律的保护，并且劳动者的法律意识也在不断加强，作为单位的管理者，一定要重新思考派遣制员工的去留问题。比如，一些企业已经开始着手解决这部分人员，从中选取优秀职工进入正式编制或者成为与企业直接签订劳动合同的劳动者，只有建立了和谐的劳动关系，单位管理起来也比较容易，员工工作起来也比较有干劲，事业的发展才会更加美好。
［1］高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究［J］.华南理工大学学报（社会科学版），2013.1.
［2］劳务派遣的利弊分析［J］.城市建设理论研究（电子版），2012.27.
［3］当前劳务派遣用工过程中利弊分析［J］.中共乌鲁木齐市委党校学报，2010.3.
