张丹丹
一、前言
对于公立医院来说，人力资源的有效开展离不开科学规范的绩效考核管理工作，但传统的公立医院绩效考核管理方式中还存在着部分问题。本文对公立医院绩效考核管理工作的相关概念进行阐述，并提出存在的问题和具体措施，使公立医院相关工作人员在绩效考核管理工作中，能够及时发现问题并解决问题，推动公立医院绩效考核管理工作的科学化和合理化。
绩效考核工作是公立医院实现可持续发展的关键途径，随着医院服务职能更加便捷，绩效考核管理工作也被广泛应用到公立医院日常经营管理工作中。然而，公立医院绩效考核管理工作中仍然存在一些问题，导致医院绩效考核管理工作不到位，不能够取得更好的管理质量和效果。因此，公立医院应该对绩效考核管理工作给予足够重视，并从多个角度开展绩效考核管理工作。
二、公立医院实施绩效考核管理工作的意义和目标
在传统公立医院经营管理和规划发展的过程中，应该建立完善的绩效考核管理机制和科学规范的管理模式，但传统绩效考核管理工作中管理理念以及管理工具已经不能满足我国现阶段公立医院发展的要求。绩效考核管理工作作为公立医院中一种先进的管理理念，能够将医疗工作人员自身的成长与公立医院的规划发展进行有效结合，并在绩效考核和考核结果反馈的过程中，对公立医院的绩效考核标准和相关体系进行转变，促使公立医院各部门和工作人员之间能够进行有效的沟通交流，从而对公立医院医疗工作人员的工作质量和成效进行改进，以达到预期的计划和目标。
与此同时，在绩效考核管理工作中，最重要的就是医疗工作人员。所以，怎样才能够制定更加科学规范的薪酬制度，如何使医疗工作人员能够更加积极主动，成为当前绩效考核管理工作中最需要思考的问题。因此，公立医院的医疗工作人员应该通过绩效考核管理工作，在公立医院经营管理过程中产生强烈的责任感和道德感，为公立医院的经营管理和规划发展奠定坚实的基础。不论是公立医院实施绩效考核管理工作的意义还是目标，都应该成为现阶段公立医院深入思考的问题。
三、公立医院绩效考核管理工作中存在的问题
（一）公立医院绩效考核管理工作信息化水平低
只有将公立医院绩效考核管理工作与现代化管理手段进行有效结合，才能够紧跟时代发展的步伐。所以，公立医院都非常重视绩效考核管理工作的信息化建设，很多医院在绩效考核管理工作中投入了大量资金和人力资源，并采用更加先进的绩效管理方式和新型软件。然而，部分医院并没有在资金投入过程中将新旧系统的对接和关联充分联系起来，没有考虑过数据信息的关联问题。并且，因为新旧系统之间没有有效联系，再加上数据信息的独立性比较强，使得新旧系统之间并不能充分发挥自身的优势，实现数据信息之间的共享。
同时，公立医院的绩效管理工作需要大量消耗人力资源成本和资金成本，导致绩效管理工作不仅容易出现质量和效率低下的问题，还会出现计算错误的情况。因为绩效考核管理过程中信息系统出现的部分问题，可能会造成各项信息数据不能够进行及时的处理和传输，对公立医院中不同科室和医疗工作人员开展工作以及进行决断产生非常不利的影响，对医院绩效考核管理工作的健康稳定开展产生了阻碍。
（二）绩效考核管理目标缺失公益性
随着我国医疗改革政策的出台，公立医院在日常经营管理过程中更加重视社会效益的提高，而社会效益的最大化主要通过提高医疗工作人员服务质量和水平实现。为患者提供更加便捷的高水平医疗服务，这不仅能够保证公立医院自身服务水平和业务的公益性，还能够有效解决看病难以及服务水平比较低等问题。与此同时，新医改政策的出台还使得公立医院在运营和管理过程中面临着更大的挑战，公立医院对绩效考核管理工作的资金投入存在不足，造成公立医院的生存压力和竞争压力不断提高，甚至会产生收支不平衡的问题。除此之外，公立医院在绩效考核管理工作的过程中，并没有将社会效益归纳到绩效考核管理工作和评价体系中，且没有将社会效益作为最主要的评价指标。所以，公立医院通常会选择经济效益作为公立医院稳定发展的重要指标，且公立医院的医疗工作人员更加重视经济利益分配的情况。因此，公立医院医疗工作人员的薪酬福利情况，与公立医院的经济效益有着直接联系，部分医疗工作人员为了提高自己的收入，在治疗过程中往往会将效果好的低价药换成进口的高价药，这种方式严重违反了公立医院公益性的经营前提和原则。
（三）缺乏完善的绩效考核指标
在公立医院，因为科室之间存在着不同的工作内容和岗位职责，使得公立医院在经营管理过程中存在着一定的复杂性，所以，医院在实际开展绩效考核管理工作的过程中，需要使绩效考核管理指标具备一定的复杂性和完整性。然而，我国现阶段很多公立医院中绩效考核管理工作的指标过于单一，使得其缺乏有效的针对性，并不能将绩效考核管理工作的实际内容充分贯彻和落实到每一个科室或者医疗工作人员身上。与此同时，如果公立医院不能有效连接起各科室之间的考核内容，并且不能够对绩效考核管理工作给予重视，就会忽视非量化的绩效考核管理内容。
（四）绩效考核管理工作缺乏监督反馈机制
一般来说，公立医院的绩效考核管理工作是需要相关工作人员贯彻和落实的，所以，在公立医院进行绩效考核管理工作的过程中，应该建立健全完善的绩效考核管理工作监督反馈机制。与此同时，因为绩效考核管理工作直接关系到医疗工作人员的奖惩，应该建立适合的监督机制，并最大限度地减少绩效考核管理工作中医疗工作人员徇私舞弊以及中饱私囊问题的出现。这种反馈机制能够有效解决绩效考核管理工作中出现的问题，并进行一定程度的数据信息反馈，如果不对这些反馈的问题进行确定，就不能够对绩效考核管理工作中存在的问题进行有效解决。
四、优化公立医院绩效考核管理工作的具体措施
（一）优化公立医院组织结构并实现绩效考核目标的分流
对于公立医院来说，专业的绩效考核组织是医院实施绩效考核管理工作的前提条件。所以，公立医院应该针对绩效考核管理工作的相关内容和要求，设立专业的绩效委员会，并对公立医院自身绩效考核体系中的设计、实施、执行和反馈等环节的内容进行统筹和规划。并且，公立医院还应该在绩效考核委员会下设置绩效考核办公室，办公室人员的主要工作内容就是制定医院各科室以及各岗位绩效考核标准的目标和执行细则，并对有效协调和处理公立医院各科室在实施绩效考核工作中遇到的问题，还应该对各科室、医疗工作人员绩效考核工作的结果进行有效分析，对其申诉意见进行及时受理并给予反馈。
与此同时，还应该设立绩效考核委员会监督办公室，对绩效考核管理过程中的所有环节进行全过程的跟踪和监督，以保障公立医院绩效考核管理工作的公平公正和公开透明。并且，在对绩效考核管理工作进行优化之后，绩效考核管理工作就主要包括绩效考核标准设计、绩效考核实施执行、绩效考核监督、绩效考核管理等四个部分，从而有效实现绩效考核管理工作中监督和管理工作的分离，为绩效考核管理工作的实施提供更加科学合理的保证。
除此之外，还应该使公立医院的领导、管理人员以及医疗人员，能够迅速熟悉公立医院绩效考核的目标和工作内容，不仅要对公立医院的组织结构进行优化，还应该对公立医院的绩效考核管理工作进行宣传，帮助公立医院的领导、管理人员以及医疗人员能够明白绩效考核工作的意义和重要性。在这样的背景下，医院才能够更好地开展绩效考核管理工作，并全面激发公立医院全体医疗工作人员的工作热情和积极性，推动绩效考核管理工作在公立医院中的全面贯彻和落实。
（二）在医院运营过程中正确使用绩效考核结果
在我国现阶段公立医院日常运营和管理的过程中，要想全面提升公立医院自身的服务质量，就要增强医院绩效管理工作的质量和效率，并提高医院医疗工作人员的绩效水平，使绩效考核管理工作的结果能够被正确运用。然而，在公立医院传统绩效考核管理工作实施过程中，最重要的目的就是为了使用更加科学有效的手段，对公立医院医疗工作人员的工作内容和质量进行科学有效的分析和评价，并根据分析和评价结果制定更加科学规范的薪酬标准。
我国现阶段公立医院相关工作人员在开展绩效考核管理工作的过程中，最重要的就是提高医疗工作人员的专业水平，推动医疗工作人员能够最大限度发挥自身优势和潜能。因此，我国现阶段公立医院在开展绩效考核管理工作的过程中，对专业水平不足的医疗工作人员，应该定期进行专业化的培训，而对专业水平比较高的医疗工作人员，应该给予一定的物质奖励或精神奖励，并充分激发其积极性，推动公立医院健康稳定发展。
（三）提高绩效考核管理制度的科学性
在公立医院开展日常经营管理工作过程中，会耗费大量的物质成本和人力成本，但公立医院的领导和负责人往往对经营管理中的经济收益和利润更加重视，忽视了社会责任以及绩效考核问题。对于公立医院来说，应该更多考虑社会效益和经济效益的双重问题。因此，公立医院不应该使用单一的考核标准评价医疗工作人员的绩效，而是应该结合医疗工作人员的实际工作情况进行全面考核。例如：将医疗工作人员的科研成果以及患者的满意程度纳入医疗工作人员的评价体系中。
与此同时，公立医院还应该在绩效考核管理工作中，加强绩效考核相关信息数据的记档、反馈、分析以及处理，使信息系统在绩效考核工作中充分发挥自身的作用和价值。并且，公立医院还应该加强绩效考核管理机制，并使医院的医疗工作人员以及后勤人员对绩效考核管理工作进行重点关注，以加强医疗工作人员的责任意识，使其能够更加积极地完成自身工作，并推动医院的规划和发展。
（四）优化公立医院的薪酬分配制度
公立医院在进行薪酬分配制度优化的过程中，应该对公立医院中不同的岗位情况进行充分考量，并根据不同类型的岗位内容设置不同的岗位薪酬。一般来说，公立医院薪酬分配制度主要包括以下几种类型：
第一，岗位定酬形式。公立医院可以采取统一的横向分配方式以及纵向分配方式，并在两种薪酬分配方式的配合下，保障薪酬分配情况的合理性，并凸显出公立医院中不同工作岗位之间的薪酬差异。
第二，岗位绩效工资和薪酬分配形式。公立医院的薪酬福利主要被分为岗位工作以及绩效工资两个部分，岗位工资应该作为医疗工作人员的基础性工资，而绩效工资应该由医疗工作人员任务完成数量以及工作质量决定，这种方式能够充分发挥出薪酬分配制度的激励作用。
第三，关键岗位工资薪酬分配形式。对于公立医院来说，关键岗位就是具有特殊和重要作用的技能型工作岗位，这种工作岗位通常应该通过外聘的方式，由一些专业的优秀人才通过应聘的方式竞争上岗，当然，这种特殊岗位的薪酬福利也应该与一般岗位的薪酬福利进行有效区分。
第四，协议薪酬分配形式。对于公立医院来说，这一类型的薪酬分配制度主要是针对高新技术人才来说的，这些人才通常具有非常突出的才能和潜力。所以，公立医院应该充分结合自身经营的实际情况，并采取协议的方式进行薪酬分配。并且，还可以通过合同形式，使医院和高新技术人才能够进行有效协商，并明确自身的责任和义务，根据协商完成的合同内容对薪酬福利进行合理分配。
第五，岗位津贴薪酬分配形式。公立医院可以充分结合自身发展情况，对于专业性比较强和特殊的岗位，采取更加灵活的津贴薪酬补助形式，这种津贴补助形式应该以公立医院的整体薪酬福利分配水平为参考依据。并且，还应该在发放薪酬补贴的过程中，参考对特殊岗位工作人员的绩效考核结果，绩效考核结果主要包括杰出贡献奖、科研成果奖以及工作成效奖等。
第六，年薪薪酬制度形式。这一类型的薪酬分配制度主要是由医疗工作人员的基本收入以及业绩收入两个基本部分组成的，主要针对公立医院中一些非常优秀的工作人员。对于医疗工作人员来说，基本收入主要是按月发放，而绩效收入的发放则是按照医疗工作人员的学术创新、工作业绩和科研成果决定。
（五）提高公立医院绩效考核工作的信息化水平
随着我国现阶段信息技术和医疗水平的不断发展，信息系统已经成为公立医院开展绩效考核管理工作的重要条件。然而，因为绩效考核管理工作涉及非常烦琐复杂的指标，所以需要更加专业的绩效考核管理工作人员对相关数据信息进行更加全面、详细的分析。例如：药物的配比、手术的难易程度、患者治疗周期以及住院时间等。在公立医院开展绩效考核管理工作的过程中，最重要的就是公立医院内部不同系统的相互配合和联系，使这些系统中的信息数据能够有效共享。并且，公立医院内部不同的部门和科室应该有更加统一的信息化管理系统，促使信息化管理系统规范化和标准化。
与此同时，公立医院还应该充分利用信息技术对绩效考核管理系统进行自动搜寻，并对各项数据信心进行有效的分类、传输和处理，这样就能够最大限度减少数据信息的烦琐性和复杂性。并且，绩效考核管理工作还应该保障考核数据的有效性和准确性。在这样的背景下，数据信息就能够进行不断更新，为公立医院的各项绩效考评工作流程以及大数据采集工作奠定坚实的基础。只有提高公立医院绩效考核工作的信息化水平，才能够使绩效考核管理工作得到更加直观可靠的分析结果。
五、结语
综上所述，在我国现阶段医院规划和发展过程中，已经实现了更加规范化、科学化的绩效考核管理，虽然在实际实施绩效考核管理工作的过程中还存在一定不足，但相关工作人员仍然能够采取科学有效的方式解决问题。因此，医院管理人员应该认识到绩效考核管理工作的重要性，并加强绩效考核意识，对绩效考核指标进行不断完善，只有这样才能够提高医院的经济效益，并实现医院健康稳定地可持续发展。
引用
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