程鑫
一、前言
数字经济时代，人才价值得到了进一步的凸显。优化人力资源管理模式，提升人力资源管理水平，能够帮助事业单位储备更多数量、更高质量的人才，进而为其深化改革、持续发展提供人才支撑。本文首先概述了数字经济背景下人力资源管理呈现出来的新特点，如薪资绩效数字化、业务流程数字化等。随后辩证分析了数字经济时代的到来对人力资源管理创造的机遇和带来的挑战。最后以问题为导向，分别从构建“大数据+人力资源管理”模式、健全绩效考核与激励机制，以及推行“线下+线上”培训等方面提出了适用于事业单位的人力资源管理优化策略。
人力资源管理水平直接决定了事业单位职工队伍的岗位胜任力和创新创造力，进而间接地影响了事业单位各项工作的开展和社会服务职能的发挥。因此，数字经济背景下，无论是基于事业单位自身发展的考虑，还是从职工自我成长角度出发，都必须与时俱进地探索人力资源管理的优化策略，以便于更好地发挥人力资源管理在挖掘人才潜力、激发职工动力、培养职工能力等方面的重要价值。当然，面对数字经济时代的冲击影响，以及事业单位对人才要求的不断升高，决定了人力资源管理需要从理念、制度、模式等方面进行全方位地改革，才能更好发挥人力资源管理对事业单位发展的促进作用。
二、数字经济背景下事业单位人力资源管理特点
（一）人才储备数字化
在人力资源管理中，如何招聘到事业单位紧缺急需的人才是管理人员必须要考虑的问题之一。传统的人才招聘，招聘方与应聘者互不熟悉，由于信息不对称因此经常会出现成功聘用以后才发现人岗不匹配的情况，造成了人力资源的浪费。数字经济背景下的人力资源管理呈现出人才储备数字化、人才管理透明化的特点。人力资源部门通过门户网站或第三方机构发布招聘信息时，可以详细说明岗位工作内容、职务胜任要求，以便于求职者根据自身情况决定是否应聘。除此之外，还可以利用大数据快速分析市场人才供应情况和事业单位的人才需求状况，在供需结合的情况下储备人才，让事业单位的人才质量得到了提升。
（二）薪资绩效数字化
绩效管理与职工的切身利益密切相关，在新时期人力资源管理中薪资绩效数字化的特点，不仅简化了薪酬管理的流程，而且使得职工的薪资评定更加合理，对于进一步增强职工的向心力、凝聚力也有积极帮助。人力资源部门可以依托事业单位内部的信息平台，基于数字化技术对每一名职工的工作表现、绩效进行实时监控和量化评估。对于职工来说，相当于起到了一种督促、激励效果，促使他们认真完成本职工作，以便于取得更加理想的考核成绩；对于管理者来说，则弱化了主观意愿对绩效考核结果的影响，让薪资绩效更加透明、公正。薪资绩效数字化真正实现了人力资源管理中的“同工同酬”，这也是数字经济背景下人力资源管理的一大进步。
（三）业务流程数字化
为适应数字经济发展趋势，近年来事业单位的人力资源部门的组织架构也实现了创新和优化。在此基础上，利用完善的信息基础设施加快推进业务流程数字化，既有可行性也有必要性。人力资源管理信息系统的应用，将会使管理者从繁琐的工作中解放出来，将更多的精力放在人力资源战略规划与合理配置等方面，更好地发挥人力资源管理在保障事业单位各项发展方案和顶层规划顺利落实中的作用。打造从人才招聘到在职培训，从绩效考核到薪酬管理的闭环式管理，依托数字化、智能化的业务办理流程，突出新时期人力资源管理在人力资源开发、支持事业单位发展等方面的战略价值。
三、数字经济时代事业单位人力资源管理的机遇和挑战
在事业单位深化改革的过程中，人力资源管理也一直在寻求创新和突破。随着数字经济时代的到来，人力资源管理也受到了首当其冲的影响。综合来看，新时期人力资源管理既迎来了新的发展机遇，尤其是大数据、互联网等技术的应用，为人力资源管理插上了“信息翅膀”，在提升工作效率和挖掘人才潜力等方面效用显着。与此同时，时代的变化也对人力资源管理产生了冲击、带来了挑战，管理理念落后、考评机制不完善、培训方式单一化等问题的存在，也严重限制了人力资源管理的进一步发展。
（一）人力资源管理迎来新的机遇
1.显着提高人力资源管理工作效率。数字经济时代下的人力资源管理，最明显的改变是在信息技术的推动下，人力资源管理信息系统得到广泛运用，从而将原本一些只能线下办理的工作，顺利转移到线上办理。对于人力资源部门的管理者来说，除了显着减轻了工作压力外，还能依托信息平台显着提高人力资源管理各项工作的办理效率。例如，人事调动作为人力资源管理的一项主要任务，其目的在于通过人事调动、岗位轮换，帮助职工找到更适合自己的岗位。在数字经济时代，依托大数据技术展开岗位需求分析和职工胜任力分析，从而更快、更准地帮助职工找到适合自己的岗位，既可以让职工更加满意，又能实现人力资源价值的最大化。除此之外，像人才招聘、绩效考核等人力资源部门的主要工作也都可以借助于信息系统实现线上快速办理，人力资源管理的效率成倍提升。
2.更好发挥人力资源管理工作效能。人力资源管理除了帮助事业单位招聘、储备更多高素质人才外，最关键的还是最大限度的挖掘在职人员的潜力，使其能够在本职岗位上作出更大的贡献、创造最大的价值。数字经济时代的到来，将会为人力资源管理效能的进一步提升发挥积极作用。以职工培训为例，以往是先制定培训内容，然后直接安排职工在合适的时间参加培训，而没有考虑职工对于培训内容是否感兴趣，以及参加培训后是否真正学到了新的知识、技能，这样的培训往往是低效的。而新时期的人力资源培训，则能够利用互联网、大数据等提前展开调研、分析，了解职工存在哪些欠缺，对培训有哪些要求，在坚持问题导向和需求导向的前提下设计培训内容，从而让培训的实效性得到了进一步提升，人力资源管理的价值也得到了更好地体现。
（二）人力资源管理面临的冲击挑战
1.部分平台单位管理理念相对落后。面对数字经济时代对事业单位各方面工作带来的深刻影响，人力资源管理的管理理念、管理方式、管理制度等，也应当由内而外地进行创新，才能更好地适应时代发展趋势和单位工作需要。但是从调查情况来看，人力资源管理理念落后的情况仍有发生，这也成为制约其创新发展的重要障碍。例如，在人才聘用过程中没有综合考察职工与岗位的匹配度，尤其是一些工勤技能岗位，往往对任职人员的能力、经验等有严格要求。如果是新入职的职工，或者是其他岗位的职工，在未经培训的前提下直接安排到工勤技能岗位，短期内工作质量、工作效率都难以得到提升。未能树立“人岗匹配”意识，在岗位分配、人员调动上存在随意性，也是数字经济时代人力资源管理的一大问题。
2.绩效考评与激励机制不完善。考核与激励是人力资源管理中的两项核心工作，同时也直接影响着事业单位职工队伍的稳定性。从现阶段事业单位施行的绩效考评与激励制度来看，虽然能够从整体上保证职工的智力和劳动付出能够获得比较公平合理的报酬，但是在细节方面仍然存在诸多不足：首先是绩效考核的指标设置过于粗放，未能体现出部门差异。这种情况下，职能不同的两个部门均使用同一套考核指标，最终的考核结果自然也难以真实地反映出职工的工作完成情况。因此，指标数量少、划分不细致，成为制约绩效考评结果可信度的重要原因，也直接影响到了人力资源管理的权威性。其次是绩效考核过程中职工的参与度不高，知情权、监督权均未能得到发挥。在缺少监督的情况下，容易滋生权力腐败，也会干扰考核结果的客观与公正。最后是激励机制不完善，通常是只有正向激励，对于工作成绩突出、为单位作出突出贡献的予以嘉奖，而对于工作能力不高、因为个人原因给单位造成损失的，则未能采取相应的处罚，这些问题的存在弱化了人力资源管理效能，也成为下一步需要重点改进的方向。
3.培训方式和培训内容单一化。事业单位深化改革对职工的岗位胜任力提出了更高的要求，迫切需要提供更多的培训机会，以满足职工的成长需求，使其有能力完成新时期的工作任务。其中，培训频率、培训方式和培训内容，成为直接决定职工队伍综合素质的关键因素。目前来看，随着事业单位对人力资源管理重视程度的增加，培训频率有明显的提升，基本上可以做到每月开展1 次总结、每个季度组织1 次培训、每年至少1 次集中学习。但是在培训方式和培训内容上仍然存在单一化的问题，例如培训多以线下讲座为主，并且未能体现出部门、职务等差异，来自不同部门、不同岗位上的职工，接受相同的培训内容，难以体现出培训的实效性。在培训内容上，也是侧重于专业知识、业务技能等方面，而忽视了职业素养、品德修养、政策法规等相关内容。
四、数字经济背景下事业单位人力资源管理的优化策略
在辩证看待数字经济时代对人力资源管理带来机遇和挑战的基础上，应针对现阶段事业单位人力资源管理中面临的挑战、存在的问题，积极制定解决对策。首先要转变管理理念，然后依托人力资源管理信息系统，对绩效考核、在职培训等工作内容进行全方位的创新，让人力资源管理水平能够全面提升。
（一）树立“大数据+人力资源管理”理念
面对数字经济发展对事业单位工作开展产生的多重影响，必须要更新人力资源管理理念，积极推行“大数据+人力资源管理”模式，通过整合利用信息技术、发挥大数据优势，保证新时期人力资源管理工作更高质量地开展。依托大数据分析技术做到“人岗匹配”，实现人力资源价值的最大化。以职工的电子档案为依据，综合考虑近几年职工的工作表现，根据大数据分析结果寻找适合每一名职工的最佳岗位。这样才能充分发挥知识、经验，在适合的岗位上创造出最大的价值。同样的，也可以利用大数据技术定期进行岗位轮换，真正做到重要岗位能者居之。树立职工与单位共同进步的管理理念，把职工当成是事业单位的一种宝贵资源，构建和谐的上下级关系，激发职工的能动性、创造力，实现职工与单位的“双赢”。在“大数据+人力资源管理”模式下，无论是人才招聘、岗位调配还是在职培训，都能够实现从“经验+感觉”向“事实+数据”的方向转变，这对于提高人力资源管理决策的科学性也是大有裨益的。同时，还能起到简化人力资源管理流程、降低人力资源管理成本等作用，构建“大数据+人力资源管理”模式已然成为数字经济时代事业单位创新人才管理的一种必然选择。
（二）创新绩效考核机制，完善内部激励制度
在事业单位内部构建一套更加合理、公平的绩效考核机制，既是数字经济时代人力资源管理创新的一个重要方向，同时也是保障职工权益、激发职工动力的有效举措。创新绩效考核机制应重点把握好两方面的内容：第一是引进如BSC（平衡计分卡）等专门的绩效考核工具，围绕事业单位内部不同的部门，分别制定个性化、实用性的考核指标，保证考核指标与工作内容相对应，从而使考核结果更加真实、准确地反映出职工的工作完成情况，这样一来职工对考核结果的满意度也会大幅度提升。第二是利用公示栏、微信群等途径公式绩效考核的详细信息，保证考核的透明化、公正性，杜绝绩效考核中的不规范操作行为。
在完成考核的基础上，还要以考核成绩为依据，采取必要的激励措施，进一步突出人力资源管理的科学化、规范化。在实施激励的过程中也可以充分发挥数字技术的作用，例如通过大数据分析一定区域内其他地市同类型事业单位的奖惩标准，然后结合本单位的实际情况制定一套科学、可行的奖励、惩罚制度。对于工作中有突出表现的，按照奖励标准向职工提供物质激励或者晋升激励；相反，对于工作中有重大过错的，也要按照惩罚标准予以处理。通过正向和负向激励的相互结合，让职工能够产生强烈的危机感，进而激发责任感、使命感，全力以赴地完成本职工作。另外，无论实施奖励还是给予惩罚，都应当通过门户网站等途径予以公开，保证激励的透明与公开，以便于接受各方监督，真正发挥人力资源管理对职工成长和事业单位发展的促进作用。
（三）改革职工培训模式，彰显培训实效性
为适应人力资源管理现代化、数字化发展趋势，在职工培训中应尝试“双线”混合培训模式。对于常规的线下培训，要重点在培训内容上体现出创新性。一方面要始终坚持需求导向原则，根据数字经济时代事业单位改革发展与工作开展的需要，制定针对性的培训方案，保证职工在参加培训后可以让知识得到更新、技能得以提升，具备更强的岗位胜任力，进而不折不扣地完成上级安排的任务。另一方面还要从职工的职业生涯发展角度出发，增加关于职业素养、道德修养、职业规划、法律法规等相关培训内容。在切实提高职工综合能力的基础上，为事业单位的发展贡献更多的力量。在扎实做好线下培训的同时，事业单位还应积极推行线上培训，发挥新媒体、互联网的便利性，既能拓展培训资源，又能节约培训时间。除了电子知识讲座、观看教育视频外，职工也能利用业余的碎片化时间，随时随地接受互联网培训。另外，基于大数据分析的人力资源培训，还能摸清职工的短板和不足，进而做到精准培训，进一步彰显了数字经济时代人力资源培训的实效性。
五、结语
数字经济时代，人才数量的多少和质量的高低，已经成为决定事业单位工作开展与改革发展的重要因素，这种情况下人力资源管理的核心价值也得到了进一步的突显。事业单位在强化人才意识、高度重视人力资源管理的基础上，还应理性地看待当下人力资源管理中存在的一些问题，如绩效考核机制不完善、培训模式单一化等。下一步要利用好事业单位改革契机，坚持问题导向提出针对性的改进对策，重点从推行“大数据+人力资源管理”模式、完善考核激励机制和实行“线上+线下”混合培训等方面下功夫，在不断提高人力资源管理水平的过程中挖掘人才潜力、突出人才优势，为事业单位在数字经济时代更好发展提供人才支撑。
引用
[1] 黄爱容,刘建勇,黄瑞媚.新形势下卫生事业单位人力资源管理存在的问题与对策探析[J].国际医药卫生导报,2021(16):3.
[2] 袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].经济与社会发展研究,2022(24):64-65.
[3] 焦洁.网络经济环境下的事业单位人力资源管理优化策略[J].商业2.0(经济管理),2022(02):3-5.
[4] 梁萍.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国中小企业,2022(1):2.
[5] 杨兴巧.事业单位人力资源管理工作中激励机制的运用[J].经济技术协作信息,2022(3):3.
