梁夕雯 王天珊
一、前言
绩效考核是人力资源管理的重要内容，也是事业单位日常运行与管理的保障。通过绩效考核的方式可以有效调动员工工作积极性与工作热情，有助于促进事业单位长久发展。绩效考核可以对不同部门的工作模式以及工作状态进行明确，有助于事业单位采取更高效的创新与优化措施提升自身的业务水平。
二、事业单位绩效考核的作用
首先，事业单位借助绩效考核手段，可以为人员的薪酬评定提供数据参考，同时也能保证相关程序具有公平性，有助于更好地调动人员积极性。例如，在制订人力资源薪酬标准时，一般会将绩效考核的结果当作基础条件，有助于将绩效考核的结果与员工的实际成果进行结合，进而计算人员的整体薪酬[1]。同时，绩效考核还能为人员培训提供数据参考。事业单位可以基于绩效考核的结果对人员的各方面能力有一定的了解，根据人员工作能力的实际情况进行针对性的培训，有助于提升培训有效性，增强人员整体素养。其次，在事业单位中，人力资源管理的范围比较广泛，包括聘用人才、员工晋升以及解聘等。将绩效考核融入人力资源管理中不仅可以有效掌握相关人员的工作状态，同时也能够将人员安置到适合的岗位，帮助事业单位更好地选人用人，推动事业单位可持续发展。再次，事业单位人力资源管理中，要想保障人员竞争的公平性以及合理性，可以借助绩效考核的手段实现。将绩效考核运用其中可以保证人员之间的良性竞争，有助于促进事业单位内部稳定运行。另外，在我国事业单位中，如果存在薪酬平均化的情况，就难以对人员起到激励作用，从而会对事业单位的内部运行造成影响。而将绩效考核融入日常管理中，有助于实行“按劳分配”的原则，从而解决薪酬待遇平均化的问题。
三、事业单位绩效考核存在的问题
（一）考核体系不完善
首先，绩效考核主要是考核员工的工作态度、工作效率、工作质量以及岗位任务的完成度，同时也会考虑员工对事业单位的规章制度以及工作纪律等岗位职责。但在实际考核过程中，可能会偏向主观意识，同时也对考核标准设置缺乏考究，并且一些事业单位对绩效考核的标准设定过高也是影响绩效考核效果发挥的主要问题[2]。其次，事业单位对绩效考核工作的认识不足，使薪酬计算时相关制度形同虚设，不仅浪费人力物力资源，还会降低事业单位整体的绩效水平。
（二）缺乏绩效沟通机制
在进行绩效考核的过程中，应根据不同岗位和职级设置明确的考核指标，并将考核指标与被考核员工进行充分的沟通，确保绩效考核结果能够与相应的职级和薪酬评定相对应。但具体实践过程中，很多被考核人员对绩效问题点并不明确，再加上考核人员与被考核人员沟通不畅，会导致很多工作人员对绩效考核制度产生负面情绪，从而影响事业单位绩效考核机制的实施。
（三）绩效考核激励性不足
首先，事业单位绩效考核的顺利进行会受到管理观念的影响。如果相应的管理过于保守，缺乏对管理的创新，就会导致事业单位人力资源管理方面出现一些问题，从而导致管理理论不科学、不合理。其中，对人员考核不足以及缺少激励机制是主要原因，不仅影响了人员的自身发展，也对事业单位的未来发展造成了阻碍。其次，很多考核中存在形式主义并不利于考核的效果，难以使考核工作体现出应有的价值。再次，事业单位在制订绩效考核时，缺乏对员工真实需求的了解，这就导致激励的针对性不强，可能会存在对优秀员工以及次优秀员工奖励持平的情况发生。这不仅会挫伤优秀员工的工作积极性，还会降低激励的效果。最后，对于绩效考核结果的应用，还存在一些不足的情况，从而导致员工的薪酬待遇偏向结构化，无法将员工完成任务的程度与绩效薪酬有效联系；对绩效考核的评价反馈缺乏重视，无法及时针对其中存在的问题进行优化和设计，导致绩效考核工作水平降低。
四、事业单位绩效考核问题的解决措施
（一）优化绩效考核体系
第一，事业单位管理者应该重视绩效考核宣传。不仅要将绩效考核理念融入事业单位发展中，还应明确不同部门的绩效考核需求，根据部门情况完善绩效考核具体内容，促进考核的稳步落实[3]。事业单位应做好内部结构优化工作，通过科学的管理岗位设置，落实相应绩效考核责任制度，保证绩效考核工作的科学性和规范性，促进全员参与到绩效考核管理工作当中。第二，事业单位应该完善绩效考核体系，依据实际情况制订绩效考核体系，并为人员设计合理的业绩指标。在制定业绩指标时，需要重视相应指标的合理性，确定相应指标能够适用于员工的实际工作情况。第三，事业单位需要根据岗位科学的制定透明化和公正化的考核标准，确保绩效考核能够满足发展的需要。同时，还应注意绩效考核的标准是否符合人力资源管理架构，以确保绩效考核工作顺利进行。第四，在进行绩效考核设计时，应注意相应的考核内容通俗易懂，便于操作，确保相关考核体系可以正常运行。同时，还应改善考核者与被考核者的关系，以此了解被考核者的自身需要以及对绩效考核过程中出现的各类问题，提出相应改善措施，以促进绩效考核体系的科学发展。第五，事业单位应结合自身情况不断完善人力资源管理体系。绩效考核工作属于人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理各项制度体系制定及顺利实施提供良好的制度环境。在绩效考核体系构建过程中，应打破原有人力资源管理体系建设，摒弃守旧思想，坚持人性化管理，为各岗位人员营造良好的工作氛围。同时，作为绩效考核管理部门，应鼓励岗位人员不断创新，积极引进和培养优秀科技人才，鼓励岗位人员自由发展，充分在岗位中发挥自身价值。
（二）建立健全绩效沟通
第一，事业单位应建立并不断完善相应的岗位沟通制度，这样不仅可以提升沟通效果，同时也能促进绩效管理体系的全面建设与实施，有助于在实际工作中解决客观问题，保证绩效管理工作的顺利开展。为此，对于事业单位而言，要基于实际情况及未来发展需求，制定和完善绩效考核沟通制度，并重视引入一些新的沟通手段，如搭建信息平台等信息沟通方式，以提升绩效沟通的便利性，有助于发挥出绩效沟通的价值，确保事业单位绩效考核工作顺利进行。在完善沟通制度过程中，事业单位还应做好前期调研工作，在原有的管理体系基础上，结合自身特点及未来发展需求，建立科学可行的绩效管理措施。对于相应的沟通体系也应与绩效管理制度相匹配，使其具有实用性和规范性，只有这样才能不断提升绩效管理水平。
第二，事业单位应该重视提升沟通的技巧。在进行绩效沟通过程中，应基于有效性、实用性、针对性、目的性等方面明确沟通定位，并保障员工与管理人员都能主动提出沟通意愿。同时，还应根据绩效管理的周期制订相应的沟通方式、沟通内容等，并制订相应的沟通时间，以保障绩效管理沟通工作能够顺利进行[4]。还应该做好绩效沟通前的准备工作，如：管理人员应该明确目标任务、标准、工作流程、结果等，并在沟通阶段制订管理计划、时间节点等，以保障在绩效反馈过程中能够有据可循。在实际绩效沟通过程中，事业单位还应该重视采用多种沟通措施，并基于不同对象和不同情境选择相应的沟通方式，确保相关沟通可以始终处于积极、肯定以及开放的态度，从而更好地解决员工在绩效管理工作中遇到的难题，帮助相关人员排除障碍。
第三，事业单位应该畅通沟通渠道。例如，改变传统逐级上报、层层批准等单一的沟通模式，在事业单位内部建立多角度、双向以及多级的沟通机制，并形成管理层、部门领导以及普通员工的多层次沟通的机制，并保障相关机制的畅通。
（三）加强绩效考核激励
事业单位应该加强绩效考核激励效果。第一，绩效考核中，应该营造以人为本的激励理念，遵循差异性原则，根据员工的特点和实际需求匹配相应的绩效考核措施，同时制定出不同形式的激励方式与激励手段。作为绩效考核体系的补充内容激励机制，必须与绩效考核相衔接，这样才能更好地激发员工的工作积极性和工作热情，提升工作效率。例如，在整个绩效考核工作实施过程中，首先应为各岗位人员创造一个良好的工作氛围，可设置岗位标兵，作为带动宣传的对象。在优化激励措施过程中，可以采用薪酬管理，职业规划或人员评定等方式，保证绩效考核激励措施的有效实施。第二，应确保绩效考核及奖惩机制的公平合理性。在整个制度的制定和实施过程中，应广泛收集岗位人员的意见和建议，将岗位人员的切实想法纳入绩效考核奖惩激励制度制定中。对每个岗位应明确细化相应岗位目标职责，以激发员工的积极性和工作热情，从而提高人员能够主动创新的能力[5]。第三，在绩效考核过程中，还需发挥出薪酬制度的激励性。应实行按劳分配的原则，根据相关人员的工作效率和质量给予相应的薪酬，实现多劳多得、少劳少得的分配原则，做到奖优罚劣。在薪酬分配上应确保同工同酬的工作原则，尤其是对于学历或年龄等方面存在差异的员工，尽量避免薪酬的不公性。这有助于提升激励机制的作用，助力事业单位更好地发展。第四，事业单位应加强对绩效考核的具体落实。在实施过程中要明确绩效考核的目的，绩效考核制度的实施除了对相应的员工进行鼓励外，还应制定与岗位对应的岗位职责，根据不同岗位职责的需求制定出相应的绩效考核内容。所有绩效考核指标的制定都应基于岗位工作类别、岗位工作内容来制定。绩效考核体系的构建要符合事业单位当前的实际情况以及未来发展需求，保证绩效考核目标的真实有效，同时也要保证绩效考核的科学性与合理性。一套完整的绩效考核体系，不仅能够有效激发相关工作人员的积极性，还能提升事业单位运营管理水平，促进事业单位长远发展。第五，事业单位要树立以人为本的激励管理理念。将岗位员工的受教育程度、成长背景、特长爱好以及工作经验等方面进行大数据汇总，根据每个员工的特点以及实际情况制定出不同的激励手段与激励方式。第六，事业单位应该秉持公平的原则，根据员工的实际需要，制定出不同的激励力度，通过激励力度的差异来提高员工的工作积极性，并与业绩考评产生联系。融入职务晋升等激励措施，使员工能够在互相竞争中提升工作的质量和效果。第七，事业单位也应建立和完善淘汰机制，以增强绩效考核的奖惩特性。对于各岗位人员而言，激励体制可以激发岗位人员的工作热情，使其更好地完成岗位目标；相反，淘汰也是一种奖惩手段，也能从反向激发岗位人员的工作努力积极性，避免被岗位淘汰。因此，绩效考核结果运用方面，事业单位应重视淘汰机制的作用，设定好淘汰标准，为一些岗位人员腾出晋升的机会，同时也能促进当前在岗人员更加努力地工作。
（四）完善考核管理措施
第一，事业单位应对考核实施内容进行全面细致的考量，针对当前本单位不同岗位和不同人员的需求，制定出与其工作内容相匹配的绩效考核制度。在具体实施过程中，要做好后续的绩效考核监督管理工作，保证绩效考核目标的制定公平合理。第二，要加强对绩效考核指标的创新，针对不同岗位设定不同的考核内容，在考核指标制定上，要将岗位内容的各个方面都纳入绩效考核标准中，确保绩效考核指标与岗位相匹配，并具备科学性和完整性。第三，事业单位要紧跟时代发展步伐，将大数据信息技术平台引入到绩效考核的实施过程中。依据各岗位实际工作内容精准核算，相关岗位职责及绩效指标，这样既能提升绩效考核数据核算的效率，也能保证绩效考核的公平性。例如，很多事业单位已经利用网络信息平台建立了本单位的绩效内部管理系统，通过这一系统可以实现对各个岗位各个绩效指标的分解与量化，协助绩效考核工作人员监督各岗位职责的实施与完成情况。对于岗位指标制定的不合理处，可依据实际情况及时调整，既提升了事业单位绩效管理考核水平，也对指标的完善与发展起到了良好的监督促进作用。
五、结语
综上所述，绩效考核对事业单位的正常运行起到至关重要的作用。为了发挥出绩效考核的效果，事业单位必须加强对绩效考核过程中的问题分析，并基于相应的问题制订出相应的解决措施，以发挥出绩效考核的作用。比如，事业单位应该基于发展以及管理的实际情况制订绩效考核体系，并为人员设计合理的业绩指标；重视引入一些新的沟通手段，如信息沟通等；在绩效考核过程中，实现多劳多得、少劳少得的分配原则等。这些措施可以有效提升事业单位绩效考核水平，促进事业单位更好地发展。
引用
[1]韩文颖，徐松，杜兆军，等.事业单位绩效考核量化体系优化及激励机制探究 以青海省地方病预防控制所实践为例[J].经营管理者，2022，589（11）：70-72.
[2]向志.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探寻[J].营销界，2022（5）：128-130.
[3]闫秋.事业单位绩效考核与激励机制分析[J].办公室业务，2022，380（3）：133-135.
[4]周鑫.事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制探讨[J].财经界，2021，605（34）：197-198.
[5]何孜.事业单位人力资源管理中的绩效考核与激励机制探寻[J].财经界，2021，595（24）：197-198.
作者单位：华北理工大学
