随着事业单位用人机制深入改革的不断推进，为了进一步提升工作效率，灵活用人机制，解决劳动就业问题，劳务派遣作为一种重要的特殊的用工形式，为我国企事业单位提供了丰富的人力资源补充，它灵活可控且经济性较高，因此得到了绝大多数企事业单位的认可。2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》针对劳务派遣专门制定了相关规定，对于企业行为进行了规范,该法的颁布进一步确认了劳务派遣形式已成为我过劳动用工的主要方式之一。

一、劳务派遣的定义

劳务派遣，又名劳动力派遣、人力租赁、人事外包等。在不同国家名称不同，如在美国被称为“雇员租赁”，在日本、韩国称为“劳动派遣”，在德国为“员工出让”，而在我国《劳动合同法》中则被称为“劳务派遣”。我国《劳动合同法》规定，劳务派遣主要是指具有一定资质的劳务用工派遣及管理单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系后，根据其与第三方用工单位签订的劳务派遣协议，按照相关需求，将劳动者派往用工单位以提供劳动并向用工单位收取一定管理费用的经营行为。劳务派遣作为一种用工补充制度最初出现于美国，后来逐渐扩展至欧洲、亚洲等部分发达资本主义国家。

二、劳务派遣用工模式在企事业单位中使用的优点

（一）弥补在编用工数量不足的问题。近年来，企事业单位强调人事制度改革，目的在于淡化用人身份，主要在工作中强调用人制度，建立一项灵活的人事管理制度。随着科研事业的迅速发展，科研事业单位员工队伍建设未能跟上实际用工需求，各单位通过劳务派遣形式缓解用工紧张问题。劳务派遣员工在辅助科研工作方面起着举足轻重的重要作用，在不占用事业编制的前提下，提高了用工部门的工作效率，并在实际工作中取得了良好效果。大多数科研事业单位的学历层次较高，以湖北省某农业科研事业单位为例，全单位共95人，其中博士学历26人，硕士学历35人，硕博学历人员占全单位64%以上，年龄在30周岁以下人员2人仅占全部职工的2%。截止目前，该单位聘用的劳务派遣人员共有20人，其中18人为科研助理岗位，占了全部劳务派遣人员的90%；年龄在30岁以下的人员为15人，战略全部劳务派遣人员的75%。该单位日常科研工作，在编职工多致力于科研层面研究工作，具体落实实验及其他辅助工作的人员多为劳务派遣人员。聘用年轻且素质较高的劳务派遣人员，可以促使该单位员工年龄及学历配比更加科学，也可使保证该单位保持生机与活力。

（二）用人灵活性大幅度提升。劳务派遣用工形式在一定程度上弥补了因人员结构不科学等原因造成的工作量过剩。此外，科研事业单位可以更加自主的实现员工配置，根据在编员工的数量及比例，对劳务派遣员工的数量进行同步调整，对于表现较差的劳务派遣人员可以在合同到期后不再续签合同，科研事业单位可以根据课题任务多少出差休假等情况，要求劳务派遣单位招聘相应比例劳务人员，对于不满意的用工可以及时终止劳务关系，这有利于科研事业单位人事制度管理的灵活性建立，满足创新发展的需求。同时，科研事业单位对劳务派遣人员合理的分配管理，为人力资源管理制度的完善积累的宝贵经验。

（三）降低单位用工成本。科研事业单位采用劳务派遣用工的形式，不仅简化了管理程序，而且进一步降低了用工风险与成本，且在一定程度上规避了劳动仲裁的干扰，劳务派遣公司在一定程度上可以分担用工单位的用人风险和相关责任。用工单位只负责劳务派遣人员的日常管理，其余的管理工作由劳务派遣公司主要负责，包括合同的签订、工资福利的制定发放、社会保险的代缴、相关争议的处理等。

三、科研事业单位对劳务派遣员工管理存在的问题

劳务派遣用工形式诞生的初衷是为了弥补由于偶发性岗位缺员或是季节性工作量增加导致的临时性结构性缺位。世界主要发达国家劳务派遣期限以短期为主，英国不到3个月的占36%，3-6个月的占27%，6-12个月的占20%，法国平均1.9周。

（一） 劳务派遣人员稳定性不够。由于劳务派遣人员的工资薪酬水平较低，大多无法享有和在编人员一样的福利待遇，且从事的大多数为技术含量较低的辅助性工作，这直接导致了部分劳务派遣人员的消极怠工，人员流动频繁，从而浪费了用人单位在录用及培训时付出的人力资源管理成本。

（二）存在组织公平性欠缺现象。在大多数劳务派遣员工中，在现实工作生活中与自己的期望存在一定偏差，久而久之导致失望、悲观的消极情绪，部分单位存在将劳务派遣员工与在编员工区别对待的情况，从而导致了劳务派遣员工的归属感弱化等情况。同时，劳务派遣员工在职务晋升和职称评聘方面也存在一定阻力。对于大多数劳务派遣人员来说，由于人事管理制度的限制，用工单位常常无法对表现优秀的员工予以同在编人员一致的晋升奖励。

四、对科研事业单位劳务派遣用工管理的建议

（一）用人单位要营造平等的文化氛围。组织在设计规章制度的过程中，要提前了解各方员工的需求，收集劳务派遣员工的意见和建议，保障这一群体的发言权，鼓励员工参与组织事务，给予一定的情感帮助，进一步增强劳务派遣人员的自我意识，通过这一形式也可以获得满足感。管理层要加强日常对劳务派遣人员的关心和关怀，多听取他们的意见和建议，了解他们的想法，对于有离职想法的员工，人事部门要及时与他们进行疏导性谈话，要从管理层考虑能否改善，同时要经常性开展与劳务派遣员工的交流互动，对他们的任何疑问都要进行耐心而有效的解答，降低劳务派遣人员流失率，减少人力资源浪费。

（二）建立合理的薪酬制度。《中华人民共和国劳动合同法》中第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在薪酬设计和制定过程中，要充分考虑劳务派遣人员在实际工作中的投入和产出，工资福利待遇要切实反映员工的实际工作表现，可以在基础工资的基本前提下，设立奖励性绩效等，进一步激励劳务派遣人员，鼓励员工提高工作效能，通过自己的努力和实际工作量来增加收入，避免在薪酬问题上出现“干多干少一个样”的现象，这样可以缩小劳务派遣人员与正式员工的收入差异，使得差异控制在最小范围内，降低因为分配而导致的不公平感。

（三）完善考核及奖励机制。对劳务派遣人员实行切实可行的科学管理，完善用人机制，打破身份壁垒，建立合理有效的量化考评及奖励机制，不仅要考量劳务派遣员工的出勤率、工作业绩和投入力度，还要进一步强化工作目标，建立针对劳务派遣员工的绩效考核机制，对每一项工作都要细化到具体的操作标准、量化工作产出，实行考核结果与工资福利挂钩的有力机制，进一步强化激励机制。