随着世界人口的迅速增长和人口老龄化，长期并将持续存在的护士短缺和护士高离职率已经成为全球性问题
。据报道，新注册护士在工作后第1年的辞职率为13%，其中，37%的护士选择离开护理行业
。因此，维持护理队伍的稳定是缓解护士短缺的重要举措。离职意愿是指个体意欲离开目前的工作岗位，有另寻其他工作机会的倾向
。职业倦怠是指一种因长期投入有情绪需求的工作状态而引起的身体、情绪和心理倦怠状态
。组织承诺反映了护士对医院的忠诚度，直接影响组织成员的去留
。为应对工作满意度、职业倦怠、组织承诺的问题，应对医院加强护理人才管理，防止护理人才流失。本研究通过分析3所省级三级甲等综合医院护士的离职意愿水平和特点，研究护士工作满意度、职业倦怠、组织承诺对离职意愿的影响，为医院管理者提供科学的参考依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
采取方便抽样法，选取3所省级三级甲等医院护士进行调查，本研究通过问卷星形式向符合纳入与排除标准的护士进行问卷调查。纳入标准：①持有护士职业资格证书的临床在岗护士；②知情并同意参与本研究。排除标准：①不在岗护士；②外院进修护士；③返聘护士。
黑皮小高跟，嫩白光亮的小腿，蔚蓝色褶皱短裙，由于走路不稳而摇来晃去的细腰肢，裸粉色衬衫；最后，撩撩额前的碎发，侧身靠着车，仰着脖子，咕噜咕噜喝水。
运动式治理的第三种动员技术是以“打包”和“抓包”为主要特征的项目化运作。所谓“项目”，在此是特指中央对地方或地方对基层的财政转移支付的一种运作和管理方式[11]。所谓“打包”，就是指按照某种发展规划和意图，把各种项目融合或捆绑成一个大的综合工程，使之不仅可以利用财政项目政策来动员使用方的资源，而且可以加入地方意图，借项目之势，实现目标更加宏大的地方发展战略和规划。而“抓包”既是地方政府打包过程的延续，又是村镇主动争取项目的过程。
1.2 研究方法
1.2.1 调查工具
1.2.1.3 职业倦怠量表
采用李超平等
修订的Maslidi倦怠量表中文版(MBI-GS)，该量表具有较高的信度、效度和可接受度。MBI-GS量表包括情绪耗竭(5个条目)、消极怠慢(5个条目)及专业低效能感(6个条目)3个维度，共16个条目，采用Likert 7级计分法，总分0～112分。该量表的Cronbach′s α系数为0.905。
1.2.1.2 工作满意度问卷
工作满意度问卷包括工作状态(5个条目)、领导管理能力(7个条目)、工资福利(5个条目)、发展前景(5个条目)、工作领域(8个条目)5个维度，共30个条目，采用Likert 5级评分法，非常不满意计1分，不满意计2分，一般计3分，满意计4分，非常满意计5分，总分30～150分，分数越高，说明护士的工作满意度越高。该问卷的Cronbach′s α系数为0.976。
1.2.1.1 一般资料问卷
经查阅资料、参考国内外研究设计，自行设计一般资料问卷，调查内容包括性别、婚姻状况、有无子女、学历、职称、工作职位、工作科室、聘用形式、自参加工作以来是否一直在本院工作、在本单位工作的时间、目前从事的医院性质及本人兴趣爱好是否与护理专业匹配。
1.2.1.4 组织承诺量表
本研究共发放问卷150份，有效回收131份，有效回收率为87.33%。131名护士工作满意度、职业倦怠、组织承诺及离职意愿得分情况见表1。
1.2.1.5 离职意愿量表(TIQ)
1.2.2 统计学方法
TIQ由Michael等
编制，本研究使用的量表是经李经远和李栋荣翻译并修订后的量表，包括6个条目，均为反向计分法，采用Likert 4级评分法，总分0～24分，总分越高表明离职意向越强。该量表的Cronbach′s α系数为0.773。
中国特色社会主义进入新时代，我国的主要矛盾发生了根本性改变，党的十九大报告对我国文化建设提出了新要求。各类网络信息媒介均属于文化建设的重要组成部分，作为媒介信息“把关人”的网络编辑应如何贯彻落实党的十九大精神，充分发挥宣传媒介的作用，坚定文化自信，创新网络内容信息宣传工作，充分体现“四个自信”，是摆在网络媒体工作者面前的重要课题。
②加水或水蒸汽调质对羊全混合日粮颗粒料保质期有明显的影响，使其保质期大大缩短，保存困难。不加水或水蒸汽调质，直接采用冷制粒加工，羊全混合日粮颗粒料的保存期长，可达到3个月以上，但制粒产量低。对羊全混合日粮颗粒料加工最好采用冷制粒，不宜使用水或蒸汽调质，以直接压制成型为佳。
2 结果
2.1 护士工作满意度、职业倦怠、组织承诺及离职意愿水平
采用凌文辁等
编制的中国职工组织承诺量表，量表包括理想承诺、感情承诺、经济承诺、规范承诺和机会承诺5个维度，每个维度包括5个条目，共25个项目。均为正向计分法，采用Likert 5级评分法，完全同意计5分，基本同意计4分，不确定计3分，部分不同意计2分，完全不同意计1分，总分0～125分，得分越高，表明组织承诺水平越高，该量表的Cronbach′s α系数为0.953。
2.2 影响护士工作满意度、职业倦怠、组织承诺及离职意愿得分的单因素分析(见表2)
2.3 护士工作满意度、组织承诺、职业倦怠及离职意愿的相关性(见表3)
2.4 影响护士离职意愿的多因素分析(见表4)
3 讨论
3.1 护士的离职意愿分析
本研究结果显示，3所省级三级甲等医院护士离职意愿总分为(14.78±3.57)分，得分率为62.00%，与杨冬菊等
的研究结果一致，表明护士离职意愿处于中等偏上水平，职业稳定性相对较差。本研究结果亦显示，不同学历、职称、工作科室、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配护士的离职意愿得分不同(
<0.05)。职称为护士的离职意愿得分最高，与姚雪等
的研究结果一致。可能与护士工作负担大，需要频繁加班、轮班，且工作收入较低有关，而护师及以上的护士年资高，收入较高且福利待遇好，组织承诺好，有一定的职业成就感，所以其离职意愿相对较低；专科及以下学历的护士离职意愿高于本科及硕士学历的护士，可能是由于专科护士自身学历水平受限，自身发展的机会被限制，很难受到护理管理者的重视和关注
。护士的兴趣和护理专业一致的人离职意愿更高，可能原因是护理工作的辛苦程度和内心的心理期望值的差距很大，会产生一定的落差心理，离职意向也会变高。另外，三级甲等医院护士白天工作繁重，晚上仍需值班，班次轮换较频繁，收入付出不平衡，晋升压力大，在病人多、工作多、加班多等多重压力下，护士身心压力巨大，离职意愿更加明显
。
3.2 护士的工作满意度分析
本研究结果显示，3所省级三级甲等医院护士总体工作满意度水平处于中等水平，其中工资福利得分最低，与Armstrong-Stassen等
研究的护士对工资福利的满意度最低一致。就工作满意度而言，不同婚姻状况、有无子女、工作科室、在本单位工作时间、本人兴趣爱好与护理专业匹配程度护士的工作满意度得分不同(
<0.05)，与蔡英华等
的研究结果一致。离异的护士工作满意度高于已婚的护士，可能是由于离异的护士在家庭时间上相对自由，花费更少的时间处理家庭关系，对护理工作时长的接受度更高，所以其工作满意度也较高。无子女的护士工作满意度高于有子女的护士，护理工作需要频繁加班和轮班，不能很好地承担家庭角色，精神压力大，家庭和工作难以平衡，因而有子女的护士工作满意度较低
。工作时间<1年的护士的工作满意度更高，可能与刚入职的护士对医院仍处于了解、发展的过程中有关。
纳入标准：①临床诊断为胃癌，且年龄≥60岁或文献中明确指出是老年患者；②对比替吉奥单药与卡培他滨单药化疗的临床随机对照试验（RCT）。
3.3 护士的职业倦怠分析
护士职业倦怠各维度得分中，得分最高的是专业低效能感，即护士因消极评价自己而产生的职业倦怠感要显着高于因情绪疲惫及消极怠工等产生的工作倦怠感。不同婚姻状况、有无子女、职称、工作科室、在本单位工作时间、本人兴趣与护理专业的匹配程度护士的职业倦怠得分不同(
<0.05)。离异的护士职业倦怠感比已婚和未婚的护士高，可能原因是离异的护士不能承担家庭的责任，再加上护理工作负担大、轮班工作频繁、加班等原因无法实现职业与家庭生活的平衡，身心压力大，所以职业倦怠较高。本人兴趣与护理专业不匹配的护士职业倦怠高于匹配的护士。
不同地应力条件下，高压水渗透进入煤体中对裂隙扩张效果有所差别，并且地应力又对起裂压力、起裂位置产生影响[20-21]。因此，当孔隙水压和水平应力比组合影响时，定向压裂效果有待研究。延用图6的模型，控制水压设定为8 MPa。试验中，通过改变模型边界荷载形成不同水平应力比，具体参数见表3。以此，研究非对称孔隙压力场与不同地应力比共同影响下裂隙的起裂、扩展规律。
3.4 护士的组织承诺分析
根据回归分析结果显示，护士组织承诺是影响离职意愿的最主要因素，其各维度得分从高到低依次为规范承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺、机会承诺。这与王霞
的研究结果一致。不同工作科室、本人兴趣与护理专业匹配程度的护士组织承诺得分不同(
<0.05)。这可能是由于护理工作的特殊性，护士的工作与病人生命安全和健康密切相关。因此，工作中必须遵守相关制度规范。有研究认为，应给予护士更多的学习培训机会，增加人力资源的配置可以培养及激发护士的内在动机，从而提升组织承诺水平
。本人兴趣和护理专业一致的护士组织承诺感较高，符合自己兴趣的护士对护理工作的关注度高，理想和情感的支持，护士的职业归属感更高，组织承诺水平也更高。
4 小结
综上所述，护士离职意愿水平整体上较高，其中组织承诺是最主要的因素，组织承诺水平的高低将影响护士的工作满意度及职业倦怠水平，进而反作用于护士的离职意愿。因此，提高护士的组织承诺水平是护理管理者的首要任务。
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