周文魁 崔 妍 王传禛

提要我国农村信用社不仅面临着国内商业银行的竞争,更重要的是面对外资银行的挑战。在错综复杂的竞争中,首当其冲的是人才的竞争,如何合理配置人力资源,已成为当前乃至今后一个时期农村信用社亟待解决的问题。

关键词:农村信用社;人力资源;员工招聘;薪酬管理

中图分类号:C93文献标识码:A

一、引言

农村信用社是我国金融体系的重要组成部分,承担着服务“三农”的重要职责,也面对着加入世界贸易组织和我国金融与世界接轨后,人才需求及人才竞争的严峻挑战。随着“三农”经济的发展,农村经济越来越需要现代化的金融服务,农信社更需要现代企业的管理理念和先进的管理人才。特别是在经济一体化、信息全球化的今天,先进的服务方式和先进的管理理念已成为提高企业竞争力的根本手段,被人们争相开发利用。长期以来,农村信用社处在社会的最基层,是一个信息传递和经营管理方式相对落后的阶层。在金融同行业竞争中明显处于被动地位,优良客户占比较低,服务领域不能有效开拓,自身实力和形象与农村金融主力军的定位形成鲜明的反差,其根源就在于农村信用社长期缺乏各类优秀人才,队伍建设不适应市场经济发展的需要。只有充分认识人才队伍建设的重要性,树立科学的人才发展观,才能保证农村信用社在市场竞争中立于不败之地。

二、农村信用社人力资源管理中存在的主要问题

1、员工整体素质偏低,难以适应发展需要。由于诸多历史原因,我国农村信用社管理体制几经变更,造成进人条件过松,所招人员过滥、过杂,加之在农业银行代管期间,又把信用社一些优秀人才挖走,使信用社优秀人才更加匮乏。许多学历低、年龄偏大的农行干部家属、行政干部家属甚至保姆,不经考试考核、不经上级审批、不经任何培训就安排上岗,有的被直接安排在信贷、会计等重要岗位,上岗后,由于工作任务重和人员紧缺等多种原因,很少有机会参加培训或外出学习,只能边干边学,这些文化基础本来就很低的员工综合素质更难以提高。

2、专业人才匮乏,阻碍业务发展,制约创新能力。在与农业银行脱钩前,农村信用社历年接收的新员工大多数是顶替、照顾的内部职工子女,文化水平普遍偏低。行社脱钩后,尽管采取了很多措施,加大培训力度,但是由于受体制原因的影响,形成了队伍老化、制度不活、竞争软化的落后局面。农村信用社员工知识结构和年龄结构老化,高素质复合性人才严重匮乏:一是缺乏既具有一定理论知识,又熟悉金融业务的高素质经营管理人才;二是缺乏精通计算机专业知识,科技应用能力强的技术人才;三是缺乏精通法律的专业人才;四是缺乏公关能力和市场营销能力强的市场开发人才。

3、员工招聘存在的问题多。农村信用社已开始选用大学生,虽然从一定程度上提高了信用社的综合素质水平,但效果却不是很好,尤其在偏远山村,这些大学生就不如当地人熟悉地理、人文等环境,并且相对较困难的环境和较差的待遇也促使许多大学生纷纷跳槽离开。在员工招聘过程中,各种包庇行为、走后门等现象严重,在整个招聘过程中,人为因素较多,尤其受社中一些小团体的影响牵制,对招聘制度执行不严格遵守。员工招聘过多,造成资源浪费,员工水平参差不齐,难以适应工作,一些具备工作能力符合招聘要求的人却不能被选入。

三、农村信用社人力资源对策建议

1、规范员工招聘。对于上面提到的现今农信社内部招聘混乱现象,我们认为,首先应遵循机会均等的原则,这不仅是对外界寻职者一个公平的竞争环境,更是表明了农信社公开、公正、公平的招聘态度,对人员招聘的重视程度,更是对农信社人力资源管理予以重视的一种表态。其次,要根据岗位的需要确定外聘员工的来源,通过试岗也能更好地考验招聘的员工。招聘面试人员的评估应摆脱小团体势力、亲戚朋友、甚至是上级领导的外界影响,根据招聘目标、信用社的条件、应聘岗位要求按岗选人,客观地去评价每个应聘者。信用社领导者要从信用社的利益出发,去选定最终聘用的员工,做到人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功。

2、实施人才结构调整。树立科学的人才发展观,实现人才强社,当务之急,是要从体制和机制上把“人才”的文章做深做透。当前,农村信用社正面临着新的发展机遇,要实现改革和发展的协调统一,必须创新劳动用工机制,有目的、有计划地实行人才结构调整战略。一是实行全员聘任制,打破传统的固定工与合同工的界线,引入能者上、庸者下、优胜劣汰的用工机制;二是要努力营造管好、用好人才和吸引人才的良好机制;三是制定科学的人事管理规划,以人均效益平衡点确定用工编制;四是引进先进的人才管理机制,在政策允许的情况下,引进外国银行和股份制银行的用人机制,拓宽视野、广揽英才。

3、加强薪酬管理。薪酬与员工维持着紧密的联系,高工资和高福利是维持员工队伍的有效物质手段,但是这样会导致信用社成本上升,这是信用社所不能长期适用的条件。在这个问题上,人力资源管理的职能在于制定出令员工和信用社都基本满意的报酬方案。对于信用社这样的小型金融机构,不鼓励吃大锅饭,搞平均主义,而是要充分合理、公正地评价员工的业绩,据此设计工资标准,让员工觉得个人的付出与回报能够基本吻合。在合理设计员工之间薪酬结构的同时,更要注重薪酬的差距。员工薪金标准要考虑本社担任同类工作其他同事的薪水、同行业平均水平以及本社的一些实际情况。此外,信用社也可以通过注重员工精神需要,如激励、服务、关怀、信任、在决策中的参与和发言权,这样对树立他们的归属感是非常有用的。

(作者单位:南京农业大学经济管理学院)

主要参考文献:

[1]于永勃.浅谈农村信用社人力资源管理[J].当代经济,2009.3.

[2]王灿雄.试论农村信用社人力资源开发与管理[J].安徽农学通报,2008.16.

[3]刘剑锋,洪强.农村信用社人力资源管理存在的问题与对策[J].经济师,2008.5.

[4]罗永方.农村信用社人力资源管理问题及对策建议[J].甘肃农业,2008.3.