文/关一舟

国家统计局最新公布的人口统计数据显示，截至2022 年底，中国60 岁及以上人口数量约为2.8 亿，占总人口的19.8%；预计到2035 年将增至4.2 亿，占比将超过30%。在人口老龄化的大背景下，企业用工难、劳动力大龄化趋势日益严峻。除劳动力短缺外，企业员工结构大龄化也将增加企业的用人成本，年轻劳动力紧缺，导致企业生产效率、企业活力和创新能力低下。但是辩证地看，银发族有着丰富的工作经验和专业技能，广泛的社会资源和对企业较高的认同感等优势。老龄化时代同时也伴随着长寿时代，低龄健康老龄人未来将成为劳动力市场的重要组成部分。

世界人口与老龄论坛组委会主席汉斯•格罗斯在题为“生产力必须遵循人口老龄化趋势”的演讲中曾提出：老龄人必将成为新的劳动力。该组织的一项调查研究表明，92%的受访者愿意在65 岁之后继续以各种形式来保持生产力。在不可逆转的银色浪潮下，企业可适当采取多种措施盘活“银色人才”资源，在人口老龄化时代寻找新的发展突破口。

正视银发族工作风险

●健康问题

健康问题是企业雇用银发族最大的顾虑。随着年龄的增长，老龄人体力下降，各种健康问题影响老龄员工的工作效率和工作稳定性。企业要及时关注他们在生理或情绪上的变化，增加体检次数，建立健康档案，根据银发族的健康状况适当对工作岗位、工作量等进行调整。

●观念问题

虽然离开了工作岗位，但是凭借着多年的工作经验，银发族仍旧具备一定的专业技能。尤其是离退休干部人员，他们无论是在影响力还是在专业能力方面，都是在同龄人群中颇受企业青睐的群体。但是由于几十年固有的工作理念，他们也存在观念守旧、缺乏创新，管理方式守旧、知识技能更新速度迟缓，跟不上技术更新的脚步等问题，这些问题会导致企业竞争力下降。此外，如何与代际差较大的年轻人共事，也是企业面临的挑战之一。

●法律问题

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。一般认为，退休返聘人员已达到法定退休年龄，失去了相应的劳动权利能力和行为能力，不具备签订劳动合同的合法主体资格。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12 号)第七条进一步明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。当老龄员工在工作期间发生工伤时，根据现有的劳动法律，企业应承担相应的责任。且相较年轻员工，老龄员工发生工伤的概率会在一定程度上大于年轻员工。

●融合问题

在当下就业形势严峻的背景下，有人认为银发族重返职场会挤占青年人的就业机会。同时也有人表示银发族和青年人的职场定位不同，青年人处于创新能力强、高强度、高成长的发展赛道，银发族处于重经验、难度低、重复度高的成熟赛道，构不成绝对的竞争关系，而是各取所长、有效互补，还可能催生出更多就业机会。双方立场僵持不下，容易导致职场关系的不和谐。

开发人口二次红利

2021 年11 月，中共中央、国务院印发了《关于加强新时代老龄工作的意见》，明确提出了完善就业、志愿服务、社区治理等政策措施，意在充分发挥低龄老年人作用，探索适合老年人灵活就业的模式。同时，国务院印发的《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》也明确提出了要“践行积极老龄观”“鼓励老年人继续发挥作用”。我国老年人口增多，老年人就业有非常现实的社会意义，或将成为一种常态。企业如果有雇用老龄员工的需求，就要建设规范化的保障体系，尝试打破老年人求职的心态壁垒，创造适合老年人的就业岗位。

●让老龄员工弹性办公

受年轻员工推崇的弹性办公方式，同样适合老龄员工。老龄人体力下降，对于工作时间和地点有着特殊需要，企业可以结合实际情况探索老龄人弹性工作制度，推行非全日制办公或远程办公，解决老龄员工参与工作的后顾之忧。要构建完善的工作制度，实行弹性制度，按照银色人才的身体情况为其打造轻松的工作氛围，并且还要合理设计工作时间，这样能够让返聘的离退休人员更加轻松自在，不断开阔思维，还可以指导青年员工，传授工作经验。企业还可以尝试在老龄员工身上打破传统的全职雇佣关系，对工作能力突出，愿意继续工作的退休人员进行返聘，参与阶段性工作项目等，通过灵活就业方式科学利用老龄人力资源。

●发挥“传帮带”作用，引导年轻员工

我国现阶段执行男性60 岁、女干部55 岁、女职工50 岁退休的政策。这些刚退休不久的老年人仍保持着较强的精力和活力，他们不太适应突然闲下来的生活，还有参与社会生活、发挥余热的意愿。较于年轻人来说，老年人拥有十分宝贵的职场经验、工作技能和人脉资源等优势，同时，老年人在社区、学校、医院等一些岗位上有独特优势。如果充分发挥政府和市场的作用，让老年人的“智慧红利”得以充分利用，还能维持其价值感。从社会层面上讲，老年人再就业可以减轻社会养老保险的负担，增加劳动力供给，是一件双赢的事情。企业对于老年劳动力的开发，应更加注重老龄员工的专业技能而非体力。

未来随着70 后大军步入老年劳动力大军，老年劳动力整体受教育水平和知识储备将不断提高，企业应充分利用老龄员工的专业技能，充分发挥老年劳动力资源的价值。此外，企业还应通过重点培养、塑造典型等方式，帮助老龄员工打造个人品牌，并利用他们的忠诚和经验，引导青年员工积极向上，发挥“传帮带”作用。

●通过“再教育”开发老年人技能红利

实现对银色人才的全面培训与教育，使其对先进的技术先进的理念有所掌握，这样离退休干部能够在最短的时间内适应企业岗位，也能够与青年员工进行交流，实现思维碰撞。调查数据显示，为年长员工提供定制化学习培训课程，提高年长员工竞争力的企业仅占受访样本的25%。企业可为老年劳动力打造“再培训、再教育”体系，通过培训更新老年人知识结构，适应科技迭代要求，紧跟时代思维，鼓励老年人终身学习，提高老年劳动力的硬核竞争力，推进“银色人才”可持续开发。

●打造公正的晋升考核机制

老龄员工在企业中难免遭遇年龄歧视，要从根本上消除歧视，改善老龄员工的职场环境，企业就要在尊重老龄员工的基础上做到一视同仁，在特定的领域和岗位上，可将老龄员工与青年员工放在同一标准中平等考量，建立公平公正的绩效考核以及晋升加薪体系，激发老龄员工的工作热情，提高老龄员工的竞争意识。

●开展集体活动，增强老龄员工归属感

招聘平台前程无忧发布的《2022 老龄群体退休再就业调研报告》显示，68%的中国退休人员有强烈的就业意愿。在重返就业市场的老年人中，有46.7%是为了寻求个人和社会价值；19%希望发挥一技之长，继续追求职业发展；34.3%的求职者通过再就业补贴家用、增加收入来满足更高层次的消费需求。从数据中可以看出，退休人员再就业更多的是寻求一种身份的认同感和组织的归属感。多数职场人退休后会有强烈的失落感和孤独感，企业可以基于老龄员工的兴趣与爱好，开展集体活动，为老龄员工和年轻员工打造共同的舞台，例如举办书法比赛、象棋比赛，这样可以让不同代际的员工在相互沟通交流中共同促进身心发展。

随着我国人口的进一步老龄化，将会出现更多的银发族人。企业要敞开胸怀，注重吸纳银发族就业，而不是将所有的老年人统统排斥在外。某种意义上讲，能否善待老年人再就业，也在考量着企业的品质。老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。未来老年人力资源存量和增量巨大，企业必须顺应这个趋势主动出击，将“银色浪潮”的挑战转换成机遇，如开发利用得当，依然可以形成第二次人口红利。