孙韵荻 李玥琪 王 林／文
在零工经济背景下，灵活用工模式正处于快速增长期，其与传统用工模式的差异，给绩效管理带来了新的挑战。在人口老龄化加剧、人口流动性增强的大环境下，灵活用工模式在保障就业、缩减用人成本、避免人岗相对僵化等方面可以起到重要作用。相较于传统用工模式，灵活用工模式在劳动关系、管理权限、工作内容、用工模式等方面均存在较大或一定程度的差异，灵活用工人员的绩效考核管理，难以采用基于传统用工模式的绩效管理模式。现有文献对灵活用工模式虽多有研究，但是对灵活用工人员的绩效管理却涉猎不多，对其中所存在问题及改进措施也缺乏探讨。文章采用访谈分析方法，借助扎根理论，以A 企业灵活用工人员绩效管理模式为例，识别、分析其中所存在的问题，并给出相应改进建议。
研究方法与设计
研究设计
江西省A 企业于2009 年正式挂牌，为江西省政府出资设立的国有独资有限责任公司，主要从事高速公路的投资与其他相关项目的建设与开发、受委托管理高速公路的日常运营与维护。A 企业在江西省内各路段下设多个站点，每个站点超过50%的员工属于灵活用工人员，其中大部分为收费员，可调查对象丰富，且样本具有一定代表性。本研究以江西省A 企业为研究对象，旨在分析零工经济背景下，企业灵活用工人员的绩效管理通常存在哪些问题，并提出相应的解决对策。
研究采用访谈、编码手段，借助扎根理论，采用质性研究方法，深入反映研究对象的内在关联，进而形成解释性结论，对A 企业灵活用工人员绩效管理存在的问题提出改进建议。
访谈及编码过程
访谈对象包括A 企业14 名员工，具体人员选择遵循“信息饱和”原则，其中包括灵活用工人员10 名，以及他们的上级主管4 名。10 名灵活用工人员皆为企业通过第三方招聘的用工人员，皆为全职用工的高速收费人员；上级主管包括所选择调查站点的副站长、稽核人员等绩效考评相关者，本研究将受访人员进行编号（P1-P14），受访者的基本信息与访谈资料均作保密处理。
在正式访谈前，向访谈对象发出访谈邀请，阐述访谈目的，确定访谈时间与形式，所有访谈均在2023 年2—4 月通过线上方式进行。
使用半结构化访谈方法，访谈提纲主要围绕绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效反馈四个方面设计，所有访谈问题均保持开放，主持人向课题组每一位研究者提出访谈提纲上的问题，要求依据现场情况酌情安排深入访谈事宜。
最后依据扎根理论对访谈内容进行编码，通过开放式编码从访谈得到的原始资料提取初始范畴；对开放式编码得到的范畴进行进一步归纳，提取得到主范畴；通过核心编码对主范畴进行比较整合，进而提炼概括出更有统领性的核心范畴。研究过程中，采用NVIVO12.0 软件处理和完成资料编码过程。为验证本研究的饱和性，在前11 名对象访谈结束、编码完成以后，继续访谈3 名人员，进行数据编码，确认满足饱和度原则。
访谈信息编码
开放式编码
通过对访谈数据进行逐句编码，将访谈内容概念化，对于标记的节点进行归纳、提炼，获得初始范畴。例如，对访谈原文“但是对我们来说，…，最终嘉奖类的可能少一些”贴标签为“a22 绩效结果主要用于考核而非嘉奖”，而后提取出初始范畴“A7 绩效结果运用”。经过多次数据分析最终确定15 个初始范畴，开放式编码的示例见表1。
表1 开放式编码（部分）
主轴式编码
对于主轴式编码所得的初始范畴进行比较、整合，梳理得到初始范畴的内在联系。例如“A1 绩效激励计划了解度”“A2 工资结构了解度”归类为“AA1 绩效计划了解度”。通过主轴式编码，最终得到绩效计划了解度、绩效指标设置、考核结果应用、考核结果准确度、员工申诉渠道、员工参与度等8 个主范畴，示例见表2。
表2 主轴式编码（部分）
表3 核心编码
核心编码
为进一步探索A 企业灵活用工人员绩效管理所存在的问题， 便于从绩效管理角度提出改进意见，本研究在开放式编码与主轴式编码的基础上，对相关内容进行核心范畴分析。将主轴式编码得到的8 个主范畴比对分析、整合，提炼概括出本研究的4 个核心范畴，涵盖了企业灵活用工人员绩效管理所存在的问题。
理论饱和度检验
扎根理论要求通过收集与分析数据，不断补充、完善概念和范畴。当新的数据不能够提供某个类属的新性质，便可以认为数据已经达到理论饱和状态。因此，在编码完成后，继续对3 名相关人员进行了访谈，结果见表4。编码结果未显示新范畴，认为分析得到的绩效管理现存问题已达到饱和。
表4 饱和度检验（部分）
A 企业灵活用工人员绩效管理所存在的问题
绩效计划方面
A 企业在制订灵活用工人员绩效目标时，没有灵活用工人员参与讨论，管理层主要是参考其他公司做法确定的绩效考核指标。除此以外，灵活用工人员对绩效计划的了解也仅限于哪些行为不能做，也不了解自己的绩效薪酬由哪些指标考核确定，反映出企业对绩效计划并未与相关灵活用工人员进行有效沟通。不了解绩效目标，会导致灵活用工人员不知道自己在绩效考核时为什么被扣分，他们能够接收到的信息与公司实际要求不匹配，从而使得他们被迫接受工作，最终导致其工作表现存在局限。
绩效辅导方面
在A 企业中，由于灵活用工人员的特殊性，公司对绩效不满意或不达标的灵活用工员工，会更倾向于解雇，而没有选择进行绩效辅导或培训。A 企业认为解雇的效益更高，用工成本较低。但据已有研究，解雇相对于培训有更多的弊端，企业对员工的培训能够缓解雇用冲突、提高就业水平和雇用质量。同时，培训与组织承诺存在复杂的关系，有效的培训属于高承诺人力资源政策的组成部分，而依赖于解雇员工的做法，只会降低企业的组织承诺度及员工工作满意度，造成员工绩效受损或企业人才流失的局面。
绩效结果申诉方面
在A 企业，灵活用工人员若对自己的评分结果感到不满意，向上级申诉常常会无功而返。灵活用工人员绩效考评结果出现问题时，单纯依靠他们自身是无法解决的。随着时间的推移，问题不断累计，一定程度上会进一步导致员工绩效降低，员工工作热情与对公司上层的满意度下降，加深公司与员工的矛盾。
绩效结果运用方面
A 企业的绩效结果主要用于扣钱与处罚，而在奖金、福利或是评优方面并没有得到合理运用。在这样的机制下，绩效考核对员工带来的压力大于激励效果，这些灵活用工人员对于企业的归属感极低，也容易丧失工作积极性，无法激发优秀员工的内在潜能。从长远来看，这种机制不利于整个企业的发展。
A 企业灵活用工人员绩效管理优化路径
灵活用工人员充分参与制订绩效目标
员工充分参与绩效指标的制定，能有效提升对组织绩效考评的信任，强化员工的组织认同感。对灵活用工人员而言，充分参与绩效指标制定，将一定程度消除对企业的不信任感，更加清楚工作中应在哪些方面做得更好、做得更好的标准是什么、对自己有什么益处，充分发挥其岗位工作能力。管理者应当从战略目标出发，以企业实际运行情况为准制订绩效目标，及时对灵活用工人员开展培训，吸纳有益的意见。
建立即时辅导体系
A 企业应当根据两方面情况建立即时有效的辅导体系：第一，在特殊情境前，为灵活用工人员组织适当的培训，强化灵活用工人员的自主学习意识，“下问上答”地解决灵活用工人员日常工作所遇到的问题。第二，确保灵活用工人员在日常工作中可以快速便捷地联系到管理人员，寻求所需的帮助。在问题产生的第一线，发生即解决，解决即学习。
量化绩效考评指标
量化绩效考评指标是减小考评人员主观误差、提升考评信度的有效手段。A 企业中，灵活用工人员工作内容简单，涉及维度单一，可根据其工作职责直接确定绩效指标。对于工作内容更为复杂、涉及多个维度的绩效指标确定，可采用平衡计分卡、关键绩效指标法等方法。对于难以量化标准的工作内容，应当尽可能细致地划分考评区间。
建立有效的沟通与监管机制
有效沟通是决定绩效管理成败的关键，只有强化有效沟通，使绩效沟通深入人心，才能切实提升绩效管理效能。绩效考评结束，及时反馈考评结果可以作为一种监督过程。A企业对灵活用工人员的绩效考评，考评人员单一，缺乏独立的监管机制，因此，除设定量化考评指标外，还应建立独立的监管体系。
结合灵活用工特点运用绩效结果
在对收入较低、稳定性不强的灵活用工人员运用绩效结果的过程中，应当采取“正向激励为主，负向激励为辅，正向激励与负向激励相结合”的策略。A 企业的绩效管理体系中，片面的负向激励给员工带来更大的心理压力，不利于员工充分发挥自身潜能、提升绩效。结合企业实际与灵活用工人员特点，在绩效结果运用上，企业应做好正负激励的组合。
